民办高校教师流失率17篇民办高校教师流失率 民办学校教学管理的难题及策略 摘要：教学管理是学校管理的核心，是决定教学质量的重要因素，是决定民办学校是否在激烈市场竞争中生存的基下面是小编为大家整理的民办高校教师流失率17篇,供大家参考。
篇一：民办高校教师流失率
民办学校教学管理的难题及策略摘要：教学管理是学校管理的核心，是决定教学质量的重要因素，是决定民办学校是否在激烈市场竞争中生存的基本依托。民办学校教学管理的难题主要是：管理队伍、管理理念、执行力等方面。同时，民办学校不同于公立学校，其管理制度应区别于公立学校，并结合自身寻求一条适合本校校情的高效管理机制。
关键词：民办学校教学管理难题及策略
一、教学管理的内涵
教学管理是运用管理科学和教学论的管理与方法，充分发挥计划、组织、协调、控制等管理功能。教学管理包括教学计划管理、教学组织管理、教学质量管理等基本环节。[1]教学质量管理是教学管理的重点环节。教学管理是民办学校管理工作的核心，是保障教学工作有序开展和提高教学质量的基础。
随着时代发展与进步，中国的综合实力也在不断增强。虽然我国教育形式越来越多样化，民办学校的教学管理也在纵深推进，但是教学管理质量方面没有得到显著的成绩。质量管理决定一个民办学校的生死存亡。因此，研究提升民办学校的教学管理，逐渐改变传统的管理方式，结合校情制定出创新的管理模式，让传统与先进进行有机结合，从而达到民办学校教育教学管理的改革目标。
1.民办学校教学管理的难题
1.民办学校教学管理队伍流动性大
民办学校因和公立学校体制不同，首先，民办学校教师无人事编制。政府对公办学校和民办学校的态度是“重公办、轻民办”。许多政策都偏向于公办学校。其次，民办学校收费高于公办学校，其注重品牌建设和良好的口碑。来自社会及
家长对于孩子望子成龙的压力会转移到老师身上。过大的精神压力及长期不能得到良好的休息导致教师辞职。
1.人本管理理念落实不够到位
目前很多民办学校在硬件方面投入很多,却忽视了人本管理的重要性。贯彻“以人为本”的理念。就是要实现以师生为本的，以服务为本的理念。大多数民办学校都还停留在“物本管理”的理念上，离“人本管理”还有很大的差距，更谈不上“心本管理”。虽然很多民办学校一直在倡导“人本管理--以教师为本，以学生为本”的理念，但是民办学校毕竟是私企，国家政策也更倾向于公立学校。因此民办学校为了提升招生效益，对教师施加过大的工作压力。个别民办学校教师不仅有一线教学工作，教学质量的压力，同时还有招生工作的压力，从而造成了教师流失率。
1.教学管理制度缺乏执行力
民办学校一直都致力于制度建设，但是在制度执行方面却缺乏执行力。首先，制度建设不够科学化。有的民办学校为了追求精细化管理，却未能立足学校自身实际情况出发，生搬硬套的拿来主义只能说是东施效颦，不仅增加了教师工作量，更是增加了教师的心理压力。“繁文缛节”式的管理制度还会加剧教师之间的人际关系矛盾。比如有的学校为了严格时间考勤教师，每日对教师进行“面对面”教室查岗，导致教师上演各种“对台戏”，从而严重了影响的人际关系的稳定。其次，教学管理制度不成体系。未能实行“上行下效”。某些民办学校在教学考核制度上方法不到位，整个体系不科学、不系统、不健全。比如有的民办学校的绩效考核大多数运用年终奖励、薪酬、评职等，这种激励手段单一、缺乏创新性、灵活性。同时，将教师考核的重心放在教师整个学年的教学业绩以及教学质量上，忽略了对教师发展的潜力评估。这种评价手段单一化、机械化、功利化、短视化。必然导致教师之间你争我夺、各自为盟、急功近利、心态不稳的消极现象。
4、教师管理队伍
民办学校的教学管理工作是一项及其复杂的工作。管理人员不仅需要专业的教育学知识，更需要专业的管理学知识，同时还需要具备心理学知识，因为学校管理涉及育人工作，管人不同于企业管理。教学质量的管理取决于教学管理队伍的水平高低。而民办学校的教学管理队伍呈现很多问题：
首先，民办学校的中高层领导年龄过于年老化。民办学校不同于公办学校，其需要通过自主招生，同时民办学校高昂的学费导致很多家长望而却步，为了稳固本地生源并扩大招生，民办学校不得不借助于当地的教育资源，比如从公立学校跳槽到私立学校具有编制的行政人员，联合本地兄弟学校宣传招生。而这部分行政人员往往过于年老化，管理方式陈旧无创新，不能让年轻老师心服口服，从而导致“领导意志凌驾于教学制度之上”的“唯上现象”。
其次，教学管理队伍配备不足。民办学校属于自负盈亏的私立化企业，必然在前期办学过程中因一直处于亏损状态而采取不得不减少管理人员数量的非科学手段。民办学校的教学管理人员比公办学校管理人员的工作量大很多，导致从公办转入民办的行政人员为了应付上级交代的工作产生只有数量没有质量的工作现象，并且“工作加量不加价”。一位从事十几年教学管理工作的民办教师坦言：“从事行政工作可能就是一条路走到黑，最多到达科级级别。”
三、教学管理应对困境的发展策略
质量管理是民办学校管理的核心，民办学校要想在生存中谋发展，在发展中求质量，就必须在教学管理上下功夫，寻求低成本、高效率的运行机制。
1.建立科学的绩效考核制度
民办学校工作负荷重，长期以来教师的工作激情每况愈下，要想提高教师的工作效率，需建立科学的绩效考核制度。以人为本，以教师为本，以学生为本，实施人性化管理。科学的教学考核制度需以量化评定制度为基础。旨在减轻负担，提高教学质量。制定规范合理的适合本校校情的教学管理制度，包括建立教师、学生共同参与的质量评估机制。不能“以分为本”。比如某民办学校在实施年终绩效考核，将学生班级考试分数作为教师考核标准，这种传统失去创新性的考核
方式不能挖掘教师的潜在力。也让学生只注重考试，不注重综合发展。分数主义严重扭曲了教学的价值取向。
一个学校的规章制度对于稳定学校秩序、提高教学质量起着保障作用，每个人都需接受规章制度的制约。但学校管理不能单纯地依章办事，重章不重人。比如某民办学校打着学校精细化管理的旗帜，把规章制度细则化、标准化，并配合相应的量化考核和经济制裁。把教师当成监管的对象，把领导变成监工，把依法治校变成了依罚治校。这种教学管理严重伤害了教师和学生。比如某民办学校为了以追求质量为名义，除了要求教师详写教案，甚至要求教师写“作业清单”，将每节课布置的作业情况记录下来，这无形中增加了教师工作负担，导致教师为了应付大量额外的工作而忽略了核心教学，“形式主义”蔓延开来。
1.打造高校的人才培养体系
教学管理工作繁杂且琐碎，传统性的教学管理已经不能适应整个大数据时代。民办学校只有学会利用现代化手段，充分运用教学管理的专业化工具和方法，制定科学的政策，尝试运用新的媒体手段进行教学。除此之外，行政人员还要学习专业的理论知识，在实践中检验理论。民办学校领导需要把教学管理放在重要的建设层面上来，制定人才培养建设计划、提高福利待遇，维护整个团队和谐稳定的发展。
人力资源部门就是实施人才资源工作和人才培养的工作，一个民办学校需建立教师发展中心，实现教师在教学专业技能发展以及潜力培养。民办学校工作繁杂，长期以来教师工作积极性每况愈下，且流动率增高不下，民办学校教师流动率过高必然影响学生发展，家长不满情绪滋生而来，从而影响学生的留校率。
总之，教学管理是一项复杂的系统管理工程，是推动民办学校内涵式发展的必经之路。“凡事预则立，不预则废”，教学质量的需要全校师生上下齐心协力、敬业奉献才能做好。
参考文献:
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篇二：民办高校教师流失率
民办高校教师流失探因与对策民办教师流失严重地影响了民办教育质量的提高是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍民办高校教师流失探因与对策
民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。
一
当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。
中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。
另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！
但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。
二
笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。
为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。
1.职业缺乏稳定感。
人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有
理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。
2.待遇有差距。
当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。
3.缺乏民主气氛。
现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。
4.教师进步艰难。
民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。
5.社会舆论压力。
长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。
总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。
三
为解决以上问题，特提出一些建议：
首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。
其次，加大国家对民办高校的财政投入。
现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。
第三，教育必须改革。
国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。
第四.出台扶持政策。
在评职称、晋升、评优、出国考察学习等等方面，要给民办高校以优惠的政策，起码要与公办院校同等。
第五.加强社会的舆论宣传。
要用各种形式，宣传民办教师的岗位是光荣的，有无限的发展前途。教师的工作，是阳光下最崇高、最神圣的职业。对我们国家的前途，民族的复兴有举足轻重的作用。要形成全民族尊重教师、热爱教师的风气。要真正使教师的职业为大家爱慕。要改變现在全社会追逐名星的风气，这样，我们才有希望。
篇三：民办高校教师流失率
民办高校中青年教师流失原因与对策探究
摘要：随着民办高校的不断发展和完善，民办高校在高等教育中发挥的作用越发突出，对高等教育人才培养也产生了深远的影响。但民办高校大都面临着一个突出的问题，即中青年教师流失现象非常普遍，民办高校很难长期留住优秀教师。这种现状亟待改善，因为中青年教师的不断流失导致了民办高校师资队伍严重不稳定，这不仅不利于民办高校教学质量的提高，同时对于民办高校的整体发展也造成了非常不利的影响。基于此，笔者在本文中首先深入分析了现阶段民办高校中青年教师流失的现状及原因，并以此为切入点展开相关研究。接着笔者为解决这一问题，积极为探究民办高校中青年教师流失的对策出谋划策，以期能够在相关研究中发挥抛砖引玉的作用。
关键词：民办高校；中青年教师；流失原因；对策
引言：民办高校在高等教育走向大众化的过程中发挥着不可替代的作用，尤其是在国家政策的支持下，近年来民办高校的数量不断增加，质量也得到了有效的优化。作为高等教育的重要形式之一，积极提升自身的办学质量，优化人才质量是民办高校的责任。这就需要民办高校设法留住现有教师，保证中青年教师队伍的稳定性，保证教学秩序的稳定性。为了有效提升民办高校的教育教学质量，提升民办高校师资力量的稳定性是非常重要且必要的。因此，积极探究民办高校中青年教师流失的原因，并对症下药，寻找解决办法，已经成了现阶段高等教育迫在眉睫的任务。
一、民办高校中青年教师流失的现状及原因分析
当前民办高校中青年教师流失率居高不下的情况非常严重。主要表现在：一些高学历、高职称的中青年教师从民办高校跳槽去公办高校，或者其他高薪的事业单位。通常情况下，民办高校的中青年教师以应届毕业生为主，这些教师在民
办高校积累了一定的经验以后就会选择跳槽，到更加稳定的公办高校或者跳槽到薪资报酬更高的单位，甚至有不少教师选择辞职创业。更重要的是，民办高校中青年教师入职不久纷纷辞职，教师流失严重只是一种表象，教师流失的趋势非常明显才更令人担忧。还有大量的中青年教师虽然没有辞职，但是也在时刻寻找机会。在准备各种考试，谋求更加稳定更加优质的发展机遇，他们并没有把全部的心思用在教育教学中，这就导致民办高校的教育教学现状堪忧。
民办高校中青年教师流失是不争的事实，深究其原因，主要包括三大方面：一是民办高校给予中青年教师的薪酬水平不高，无法满足青年教师的生活需求。因为民办高校的资金来源主要以学费为主，还需要大量的资金用于学校的基础建设，教师能够获得的薪酬普遍较低，但是这些中青年教师面临的生活压力也很大。再加上传统的“铁饭碗”思想让中青年教师在择业中以求稳为主，民办高校也无法提供这种稳定性。二是在民办高校，教师的职业发展很容易受到限制。因为民办高校的资源非常有限，难以为中青年教师提供更好的职业发展平台，教师的职业发展受阻，必然会谋求其他的发展方式。三是民办高校的校园文化建设相对缺失，无法激发教师的工作热情。因为高校需要通过一以贯之的办学思想和教育理念来引导教师的发展，也需要在深厚文化底蕴和雄厚资金支持下强化校园文化的建设，赢得教师对学校的认同，并激发其工作热情。
二、民办高校中青年教师流失的对策探究
首先，应积极解放思想，促进思想观念的转变。不仅高校的办学思想有待转变，教师个人的择业观念也应该有所改变。这个过程中也必然需要政府提供一定的支持，近年来，政府方面也在积极鼓励民办高校的发展。在这种情况下，政府也应给予民办高校一定的支持和指导，必要的资金支持只是一方面，技术和管理方面的指导和帮助同样不可缺少。如果能够在政策方面给予支持更好，例如，政府可以通过相应的政策为民办中青年教师在一定程度上提供与公办高校相同的保障。与此同时，民办高校方面更应该对自身的办学思想做出积极的转变。很多时候，民办高校的管理者是以企业家自居，投资者的逐利心理相对明显，忽略长远的发展，只追求短期利益的最大化。这其实是不符合教育发展要求的。因此，民办高校的管理者应该在这方面有所突破，转变思想观念，适当提高教师的薪酬待
遇，为学校的长远发展而努力。此外，民办高校的中青年教师自身也应该转变择业思想。打破传统铁饭碗思想的禁锢。在现有工作岗位上积极寻求更好的发展，不断提升自己的综合能力，而不是盲目追求所谓的“铁饭碗”。
其次，民办高校应该重视教师职业的发展。通常情况下，高校教师自我发展的需求非常强烈，注重自身教育教学能力的提升，这本身也是为了更好地完成本职工作。因此，民办高校应该设法为中青年教师提供足够的自我发展平台，重视中青年教师的培训和发展，鼓励这些教师外出进修或参加竞赛。在满足教师自我发展需求的同时，增强教师对于学校的认可度。
最后，民办高校应该重视校园文化的建设，正如前文所说，校园文化环境对于高校教师的工作热情以及对学校的认可度都有非常重要的影响。虽然民办高校大多建校的时间不长，文化底蕴不够深厚。但是，在稳定的办学思想和教育理念的指导下，加大资金投入，共同建设积极和谐的校园文化环境还是可能的。
结束语：总而言之，民办高校中青年教师流失问题不容忽视。要想解决这些问题，就需要深入分析中青年教师流失的原因，根据具体的原因，寻求解决的办法，对症下药。尽可能地保障民办高校教师的稳定性，切实提高民办高校的教育教学质量。
参考文献：
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作者信息：冼丹东，女（1985.9—），汉族，籍贯广东省广州市，管理学学士，中级经济师，研究方向：人力资源管理
篇四：民办高校教师流失率
浅析民办高校教师流失的原因作者：张蕊来源：《经营者》2017年第8期
从20世纪90年代以来，民办高校作为高等教育事业的组成部分，为社会培养和输送了数以千万的专门人才和创新人才。在发展历程中，我们深刻意识到：民办教育的发展需要依靠教师，建立稳定的高素质教师队伍必定会提升民办高校的综合竞争力。
一、教师流失的动因
（一）薪酬制度不完善
薪酬除工资外，还包括培训、个人发展、工作条件及弹性工作时间等等。民办高校的教师教学任务重、不被学院重视、缺少专项培训、经费有限等因素，制约着教师参加培训的次数，从而一定程度上影响了教师的成长发展和工作满意度。
（二）社会保障水平低
民办高校主要依靠学费支撑学校的办学工作。民办高校的教师按照企业办法缴纳社会保险，且按照所在城市的最低要求缴纳，而这些根本无法满足民办高校教师的生活需求，这是导致民办高校教师队伍不稳定的主要原因。
（三）“家长式”管理
民办高校多为个人投资或多人合资，院长一般是出资多的股东，掌控着学校的经济大权，直接管理学校事务。他们往往把教师当作“高级打工者”，认为教师取得的收入是其全部劳动的体现，没有把教师看作具有增值能力的资源，致使教师无法实现个人价值。长久下来，规范、重复、繁忙的生活，会让教师变得淡漠、压抑、焦虑、工作低效，陷入职业倦怠状态。另外，家长式管理容易滋生“双重标准”“任人唯亲”的问题，这逼迫教师不得不选择离开。
（四）落后的成本观念
人是一种资源，没有人就没有高校的发展。但是，很多民办高校并没有认识到这一点。他们认为，只要有钱，什么样的人都能招进来；只要给钱，让他们做什么就做什么。所以我们发现：很多民办高校即使招到人才，也会因为不当的使用而造成人员流失。
在民办高校，教师追求的不仅仅是物质待遇，他们还需要职业荣誉和自我价值的实现。薪酬只是影响因素之一，和谐的工作环境、发挥才能的平台同样影响着教师的去留。
（五）就业跳板
“先就业再择业”是很多应届毕业生的想法。他们选择民办高校主要有三个原因：第一，就业环境和学习环境相近，容易适应；第二，民办高校教师需求大，人才引进政策宽松；第三，解决户口问题，享受地区补贴。所以很多毕业生在没找到理想工作之前，会选择民办高校作为过渡期。
此外，结婚、生育、居住地变更、解聘等原因也会导致民办高校教师流失，特别是女教师，由于结婚或生育造成的离职现象最为普遍。
二、稳定教师队伍的策略
（一）国家和社会层面
1.落实民办教师社会保障制度。民办高校教师队伍不稳定，很大程度上是由于社会保障制度的不完善，进而影响教师在民办高校工作的积极性。虽然国家法律规定民办教师与公办教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励等方面享有同等权利，但现状并非如此。即使部分省市试点民办教师享受事业单位保险，如山东省从2015年在青岛、潍坊、德州三市启动了非营利性民办高校教师参加机关事业单位养老保险试点，就目前来看，门槛及要求偏高，仍有很多民办高校教师无法享受到待遇。所以落实民办高校教师社会保障政策，缩小与公办的差距，使民办高校教师得到实惠，是稳定教师队伍的主要手段。
2.重视人才培养，加大教师培训。提升教师业务能力是控制教师流动、维系民办高校办学水平的有效手段。国家和社会十分重视对教师的培训，如国家和各省每年暑假时期安排“国培计划”和“省培计划”，通过财政资金为教师提供培训进修机会，提高了民办高校教师的教学能力和社会归属感。
（二）高校层面
1.健全人才管理制度。目前，民办高校主要采用“家长式”管理，把企业管理方式直接套用到高校管理中，忽略了学术自由、知识创新、人力资源等的发展。事实上，高校不同于企业，高校既需要人才，又培养人才。发挥人才密集的优势，提高教师工作积极性对民办高校发展具有重要意义。
首先，民办高校需要转变管理理念。打破“经验”、注重“人本”，用科学管理、人文情怀来稳定教师队伍。在管理过程中，把行政的、教育的、心理的方法融合在一起，为教师营造一个宽松的氛围，增强教师的归属感。
其次，规范人事制度。引进教师人才时，民办高校雇佣双方都应该做好考察，慎重“过滤”，“淘”进合适的人才；鼓励教师进修，不断提升教师个人的思想品德和业务素质，实现个人职业发展与高校发展同步；教师考核以实际观察的定量指标为主，用切实可行、公正的考评机制留住人才。
2.建立“全面薪酬”制度。与公办教师相比，民办高校的专职教师往往同时承担多门课程的教学，甚至还兼职行政事务。如果薪酬不合理，则很容易让教师产生不满情绪，导致人才流失。所以，合理的薪酬不但可以体现岗位价值和人力资本价值，而且可以起到良好的激励作用。
首先，重视教师的培训、职业发展。民办高校在关注教师“使用”的同时，更需要重视对教师的培养，通过多样化培训，提高教师的知识水平和能力，使教师个人得到发展，再将培训与晋升、奖励、待遇结合起来，从而使教师有参加培训的动力。
其次，提供有吸引力的薪酬。民办高校要想以待遇留住人，就必须建立起外有竞争力、内有公平性的薪酬制度。比如提高公积金，对特殊贡献教师进行重奖，等等。把教师的利益同高校的发展结合起来，形成利益的共同体，消除民办教师打工的心态，使他们获得安全感和稳定感，从而稳定教师队伍。
3.营造良好氛围。对于民办高校教师，单纯依靠严格的管理是达不到预期效果的。只有管理者和教师形成良好的“心理契约”，让教师感受到更多的人文关怀，教师才能在管理者的赏识和尊重中焕发工作热情，才能够全身心地投入教育工作，从而产生巨大的向心力和凝聚力。
（三）个人层面
目前，我国民办高校教师改革仍有诸多不如意，作为肩负教书育人使命的教师要有强烈的献身精神，勇于奉献，珍视自己承担的职责，爱岗敬业，在教育岗位上全心全意地为国家和社会培养高素质、高质量的人才，以责任心和奉献精神，升华自身的从师境界。
深化高等教育改革对民办高校的发展提出了严峻考验，培养并拥有一支素质高、稳定型的教师队伍是应对考验的有效手段。因此，深化教育改革，创新民办高校教师稳定的社会大环境；改善民办高校人力资源管理环节、营造人才健康成长的小环境；加强民办教师自身管理，逐步消除人才不稳定的消极因素和不利因素，形成一种有利于稳定和适宜教师健康发展的大气候，这样才能改善民办高校教师流失的现状，实现民办高校的持续发展。
篇五：民办高校教师流失率
民办高校教师面临的压力及减压措施打开文本图片集
2022年教育部发布的教育统计数据表明：截至2022年底，我国民办高校共有707所（含独立学院303所），占全国普通高校总数的28.95%；而民办高校的在校生总数共有533.18万人，占全国普通高校在校生总数的22.30%；民办高校的教职工总数共有38.75万人，占全国普通高校教职工总数的17.19%；民办高校专任教师总数26.72万人，占全国普通高校专任教师总数144.03万人的18.55%。（详见表1）
从统计数据来看，民办高校教师所占比例不足20%，但却承担着20%以上的学生培养任务。可见，民办高校教师面临着比公办高校教师更大的压力。
借助中国知网的文献查询系统，笔者对2000年以后有关高校教师压力问题的研究文献进行了查询。相关文献比较丰富，研究内容多集中在高校教师的压力现状、产生的原因、对教师的影响、缓解压力的方法措施以及压力与心理健康、工作满意度和职业倦怠的关系等方面。这些研究基本都聚焦在公办高校教师身上，而很少直接对民办高校教师的压力问题进行研究，仅在谈及民办高校教师师资队伍建设、激励机制、薪酬制度及职业倦怠的研究中才略微提及民办高校教师的压力问题。
为提升民办高校人才培养质量，对民办高校教师所承受的压力问题进行相关研究是十分有必要的。为此，我们就相关问题进行了问卷调查。此次调查共向5所民办高校发放问卷500份，收回问卷475份，有效问卷457份。其中，男性159人，女性298人；40岁及以下369人，40岁以
上88人；教龄5年及以下204人，教龄6到10年132人，11年及以上121人。
一、民办高校教师面临的主要压力
1.学校组织压力
来自学校组织的压力是民办高校教师面临的最大压力。民办高校运行机制类似于企业，讲求效率和效益。为了提高教师的教学质量和育人效果，民办高校大多制定了各种规章制度、检查及考评措施，并将评教结果与绩效工资挂钩。这使得教师高度紧张，生怕出错。此外，通常情况下，民办高校的机构设置比较精简，教师人数相对较少。民办高校教师除了担负一定的教学工作外，尤其是大部分年轻教师，还要担负一定的学生管理工作。再有，民办高校教师的福利保障措施不够完善。民办高校教师享受的福利待遇，尤其是退休后的养老和医疗，目前仍比公办高校教师低很多。这些都使得民办高校教师缺乏稳定感和安全感。他们往往觉得工作困难重重，压力很大。
2.学生及家长压力
学生是教师教育、管理的直接对象，教师不仅要对学生负责，还要对家长负责。由于社会观念等原因，家长及学生对民办高校教师要求较高，认可度却很低。在这一方面，民办高校教师感到压力最大的是：学生缺乏独立自主意识、学习兴趣以及良好的习惯等。民办高校招生分数低，这是不争的事实。有部分学生学习没有兴趣，在学习上常常应付了事，而且自我管理能力很弱，纪律性也不强。对于这部分学生，教师要花更多的心思和精力。如果教师不能对这部分学生进行有效的引导和管理，就无法顺利实施教学计划并实现育人目标，最终的教育教学效果也必将受到影响。同
时，这也会使教师产生一定程度的挫败感，削弱了教师工作的成就感，给教师造成不小的压力。
3.职业发展压力
当今社会知识日新月异，高等教育不断深化，新的教学技术和方法层出不穷，这就必然要求教师学会使用新技术、应用新方法、讲授新内容。为此，教师自身的知识、观念、方法、手段都要不断地充实和更新，教师需要不断地学习和提高。《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。但事实上，民办高校教师普遍缺乏进修和接受继续教育的机会，他们获得的表彰奖励较少，评聘职称的难度也较大。竞争激烈，加之工作与学习、教学与科研的矛盾，造成了民办高校教师职业发展方面的心理压力。此外，民办高校的学生培养目标通常定位于应用型人才，这就要求民办高校教师要有较强的动手能力。大多民办高校都在建设双师型教师队伍，即要求教师一方面能胜任理论教学，另一方面又能指导学生实践。这对于没有社会实践经验的青年教师来说是很大的挑战，加重了他们的职业发展压力。
4.社会压力
社会公众对教师的角色寄予了很高的期望，他们认为教师是文化知识的传播者，是学生身心健康发展的引路人，是科学研究的生力军。但社会公众对民办高校教师的认知较差，即不重视、不理解和不认可民办高校教师，从而致使民办高校教师社会地位相对较低。这使得他们在心理上产生了极大的失落感。
5.家庭压力
在五个压力源中，民办高校教师认为来自家庭的压力是最小的。在问卷中共设置了“家人不理解、不支持你的工作”、“家庭负担过重”、“家庭关系不太融洽”三个方面的选项。其中，家庭负担是民办高校教师承受的主要家庭压力。
以上这些压力给民办高校教师的身心健康造成了危害，降低了他们的满意度及幸福感，使教师容易产生职业倦怠，增加了教师的流失率，影响了民办高校的师资水平，不利于民办高校又好又快地健康发展。所以，十分有必要给民办高校教师减压，让他们快乐生活、积极工作。
二、压力对民办高校教师的影响
问卷中，在“压力对民办高校教师的影响”方面共设置了7个问题，每个问题设置了7个选项，分别用0、1、2、3、4、5、6表示。其中，“0”表示“从不感到”；“1”表示“极少感到”；“2”表示“偶尔感到（一年几次）”；“3”表示“经常感到（一个月一次左右）”；“4”表示“频繁感到（一个月几次）”；“5”表示“非常频繁地感到（每周一次左右）”；“6”表示“几乎每天感到”。
对有效问卷的统计数据分析，详见表2，表中百分比为选择每个分值的人数占总人数的比例。其中，得分最高的是“面临压力时，感到烦躁不安”选项，平均分值为2.69；其次是“对工作造成不良影响”和“吃不好，睡不好”，平均分值分别为2.44和2.43。值得注意的是，面临压力时，有17.4%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到在工作中无法集中注意力；有19.7%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会发脾气；有24.0%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会睡不好，吃不好；有20.1%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到对工作造成不良影响；有25.2%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到烦躁不安。
三、为民办高校教师减压的措施
1.社会层面
1）政府及教育主管部门应落实《民办教育促进法》，保证民办高校教师拥有同公办高校教师一样的法律地位和权利。各级政府应该本着公平、公正的原则，落实非盈利性民办高校“民办事业法人”地位，对民办高校教师给予“事业编制”，使其享有与公办高校教师一样的社会保险、医疗保险等待遇。
2）加强舆论引导，使社会公众正确认识民办高校及民办高校教师。目前，普通民办高校同公办高校一样执行国家计划招生、全日制教学，民办高校已经建立起了一支具有较高水平的专任教师队伍，从而很好地保障了民办高校的教育教学质量。媒体应该多从正面宣传和报道民办高校，给予民办高校教师充分的理解和支持。
3）加大资金投入，扶持民办高校特色发展。在评审各级各类项目及奖项申报时，不要人为地设置门槛，把民办高校教师排除在外，应该给予民办高校科研资助，以此鼓励民办高校教师开展科研，补齐短板。同时，为民办高校教师进修提供和创造条件，为扩宽其学习提升途径。
2.学校层面
1）民办高校应科学合理地制定各种规章制度。民办高校应多从鼓励教师热爱民办教育事业、激励教师献身民办教育事业及促进教师终身发展的角度设计规章、制度，设法为教师减压，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
2）尽可能增加教师的福利待遇。待遇问题是影响民办教师队伍稳定的重要原因，民办学校应尽最大努力为教师解决后顾之忧，切实解决民办
高校教师待遇较低的问题，营造待遇留人的良好环境，努力建设一支稳定的教师队伍。
3）创设轻松愉悦的工作环境。民办高校应自上而下构筑简单和谐的人际关系，建立畅通有效的沟通机制，形成团结向上的工作学习氛围，提高教师的满意度，减少压力源[1]。
4）对教师进行定期的心理疏解和减压培训。缓解和减轻教师压力最直接的办法就是对教师开展心理疏导和减压培训，要定期举办相关的讲座，并设置释放压力的场所，帮助教师提高自我调节能力，学会自我调节和压力缓解的方法，提高教师的心理素质，塑造良好的精神面貌。
3.教师层面
1）教师自身要正面认识压力，要意识到压力存在是正常的现象，要认识清楚压力产生的原因，积极寻求解决压力的办法。应如教育家魏书生所说，“多改变自我，少埋怨环境”[2]。
2）要积极主动地进行自我调节，要针对自身的特征和性格差异，选择适合自己的调节方法。要通过不断加强学习，努力提升能力和素质，不断增强自信从而缓解压力。
3）要学会劳逸结合，兼顾工作与学习，兼顾家庭和生活，通过自我营造、自我调节，形成良好的工作、家庭和生活氛围，使纷繁的工作有保证，使紧张的身心有愉悦。工作时集中精力，一心一意，追求卓越；休闲时忘记压力，完全放松，这样教师的身心才会健康，精神才会饱满。
篇六：民办高校教师流失率
关于民办高校师资队伍建设研究现状及意义论文摘要：民办高校师资队伍建设是其可持续发展的基础，民办高校实施可持续发展战略的关键就在于师资队伍质量，师资队伍结构的不合理性将严重制约民办高校的健康发展。因此，当前民办高校急需研究解决的重大课题是建设一支稳定的、高素质的师资队伍。
论文关键词：民办高校；师资队伍建设；研究现状
一、国外研究现状美国有世界上规模最大的高等教育系统，其前10所名牌大学中，私立大学就占了7所（哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学）。这些私立大学之所以声名显赫，一个重要原因在于他们拥有着一批极其雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有的专业教师都具有博士学历，全校20000多名学生配备有20000位教职员工（含医学院职工），其中专职教师4600人，师生比还不到1∶5。美国私立大学的教育经费近一半用于师资队伍建设，师资队伍管理虽然各具特色，但仍形成了一套得到普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、非升即走、终身教授、弹性退休等，这些规则成为一种无形的秩序，对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国的私立高等院校无津贴、奖酬金等辅助分配形式，实行机动的工资激励制度，工资是美国教师的主要分配方式。一般由校长根据学校的经济财务状况，对教师工资给出建议，再由学校董事会决定教师的工资标准、工资级别、增资幅度、增资的发放标准和发放办法等。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过半月一次的上岗培训，合格后签订合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，注重福利系统是美国私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。日本私立大学占日本大学总数的2/3以上，私立大学学生占总学生人数的80%，日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设情况，在1956年颁布的《大学设置基准》中，对高校教师的任职资格做了详细、严格的规定，明确规定了私立大学实行任期制的条件、范围等；日本私立大学对教师的职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认职数；对教师的晋升考核主要有三个方面：一是学历、学位条件，二是任现职的最低年限，三是助教、讲师、副教授分别是1年、3年、6年，教学和科研水平，教学主要是看是否达到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教师晋升的主要依据，虽然对科研任务无明确规定，但每年都会出版一本教师当年论文著作、项目年度完成情况的成果汇编和一本记录3年滚动项目的年度完成情况的成果汇编，由专家、教授对科研成果水平进行鉴定。世界一流大学中80%的学校都是私立高校，国外学者研究成果表明：私立高校教师队伍与公办高校教师队伍基本没有本质区别，教师队伍健康发展，在用人制度、评价制度、培训制度方面相对比较完善，当前存在的教师实践技能有待提高的问题主要是因为教师这一职业的吸引力不够。他们指出私立高校教师队伍整体结构存在偏差，实践技能有待提高，如澳大利亚经济学家安德鲁·雷伊和克里斯·瑞安对教师队伍状况的调查报告中指出，2003年以来，私立高校教师队伍整体水平趋于下降。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校占52%，公立高校占48%，教师队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。并且还提出私立高校在教师使用过程中的专业发展问题、培训和进修问题、教师待遇问题等比较受关注，当前突出问题是如何提高专职教师专业技能问题。
二、国内研究现状1.关于民办高校教师队伍现状及存在问题从教师队伍建设来看，国内学者主要从理论的角度指出以下几个方面的问题：一是专兼职教师关系不够协调，传、帮、带作用不突出；二是民办高校有些教师素质偏低，教学效果差，不利于学生综合素质的提高；三是民办高校教师生活、工作条件差，教师工作积极性不高；四是为了解决师资不足情况，民办高校特别是职业学校大量从社会各界招聘教师，这些教师大多缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验，存在着非专业化的问题；五是民办高校教师质量得不到保障，目前，公办教师的教学任务已接近饱和，兼职教师的水平参差不齐，很难聘请到大量优秀教师来校任教；六是个别兼职教师仅是为了获取课酬，缺乏对学生基本情况的了解，无足够的精力进行备课；七是民办高校缺乏学科带头人和专业负责人；八是民办高校无暇顾及教师的科研和教育教学研究，无法提高教师的科研能力和水平。林苑纯和邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》一文中，着重分析了民办高校教师队伍稳定性差的问题，也有学者比较关注民办高校教师的职业生涯发展问题，认为民办高校教师地位较低，对教师缺乏吸引力，同时有些民办高校只重眼前利益，缩减开支，使教师在科研上无法得到更多的资源，职业生涯的发展受到很大制约。从教师队伍管理来看，国内学者从民办高校管理实际出发，主要研究成果表现在以下几个方面：一是民办高校专职教师队伍实践技能培训管理不完善；二是民办高校在教师队伍的政治素质和业务素质提高方面不够重视，有时难以适应教育教学工作的要求；三是民办高校师生平等意识差，民办高校的生存主要靠生源，因此，在教师与学生的关系中，学校似乎更关注学生的利益；四是缺乏对兼职教师队伍的作风建设；五是民办高校的教师在户口迁移、人事档案转移等方面存在问题；六是民办高校教师未能与公办高校教师享有真正意义上的同等待遇；七是民办高校教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；八是部分民办高校办学者对学校缺乏长期的发展规划，无暇顾及师资队伍的建设及发展。熊丽克等在《民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策》中指出：当前民办学校教师队伍管理方面重使用、轻培养问题极其突出。蔺素琴在《我国民办学校教师队伍建设政策措施比较研究》中提到：我国对民办高校教师队伍管理的政策和法规可操作性不强。2.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的分析国内大部分学者都从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校教师队伍当前存在一系列问题的原因主要包括以下几个方面：一是政府管理欠缺，政策支持不够；二是学校管理不科学，缺乏有效的激励、约束机制，资金来源单一导致资金匮乏，科研不够重视；三是专业设置灵活，紧缺型技能教师匮乏；四是招聘的教师以应届大学毕业生为主，综合素质偏低；五是兼职教师比例偏高，管理体制很难完善；六是我国民办高校在高等学校中所占比例较低，对民办高校教师政策还在探索中；七是外部环境对民办高校师资队伍建设存在影响。3.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的对策国内众多学者从不同角度提出了一些可行性建议，主要包括：完善民办教育立法，维护民办高校教师权益；完善民办高校管理机制，激发教师积极性；提升民办高校教师地位，切实保障教师福利等。有些学者认为，应该从入口上严格把关，优化教师选拔聘用机制，同时要采取适当的激励措施，调动教师的工作积极性。还有学者认为，应该引入市场机制，面向社会开展教师资格认证，让具备条件的人成为储备力量，建立自由充分的专业人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。此外，也有一些学者着重研究了国外高校的师资队伍建设问题，分析了国外著名高校的师资队伍建设管理机制，为民办高校的师资队伍建设提供了可供借鉴
的经验。例如：明确教师任职资格、完善教师聘用制度、执行严格的晋升考核制度、加强继续教育培训、引入竞争激励机制等。还有学者将中国民办高校的师资管理机制与国外私立大学进行对比，分析了两国在师资的引进、培养、激励等方面存在的差距，也提出了一些改进措施。
综上所述，国内外的这些研究成果在民办高校认清自身教师队伍现状，找出问题、解决问题方面有着非常重要的指导意义。
三、研究的理论意义在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题。民办教育是我国高等教育的重要组成部分，教师队伍的完善与否决定了民办高校的教学质量和未来发展及民办高等教育的成败。目前，民办高校主要面临的是师资问题，突出的表现在师资稳定性上，如处理不好将会制约民办高校的发展，构建一支稳定的教师队伍是其保持可持续发展的必然要求。在国民经济和教育体系中，民办高校以其独特的优势具有不可替代的地位和作用，为鼓励民办教育事业的发展，近年来国家相继制定了相关的法律、法规和政策，使得民办高校发展步伐加快，师资队伍不断扩大，师资来源日趋多样化。但由于缺乏足够的理论指导和有效建议，人们对发展民办高校的意见不尽一致，民办高校在管理以及自身发展方面，尤其在师资队伍建设过程中仍存有诸多问题，民办高校教育研究明显滞后。因此，对现有的理论研究进行补充提升，加强对民办高校师资队伍的建设研究，为教育决策及教育实践提供理论依据具有重要意义。四、研究的现实意义民办高校不管是企业赞助，社会团体承办，还是个人投资、股份合作，就其自筹资金、自谋发展的特点来看，虽然用人机制和管理制度比较灵活，但民办高校的创办者们深知：民办高校要实现新一轮的发展，并从根本上提升学校的竞争力，其办学质量必须实现质的突破，而这一质的突破离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。随着民办高校办学规模的不断扩展，师资队伍出现了建设不平衡，补充相对滞后等一系列问题，这些问题如不解决，不仅会影响到教师队伍的稳定，而且会影响到学校教育教学工作的正常秩序，甚至影响学校的教学质量和办学效益，危及到学校的生存与发展。在一定时期内，民办高校师资队伍建设的滞后将影响民办高校教育的质量及其今后的生存、发展。此外，民办高校间竞争的加剧必然要求建设一支稳定的师资队伍，虽然目前民办高校数量在增多，但由于高考报名人数在逐年减少，大学入学率也随之降低，以学费为主要经济支撑的民办高校势必受到限制，因此突出竞争优势才是关键所在，而民办高校间竞争的关键又是高质量、高素质师资队伍的竞争，这是它们在激烈的竞争中求得生存和发展的必然要求。因此，加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。
篇七：民办高校教师流失率
重庆市民办高等教育发展状况及对策研究陈妙娥【摘要】介绍了重庆市民办高等教育近年来取得的成绩,分析了重庆民办高等教育发展面临的困难和存在的问题.从政府的扶持、管理、指导和民办高校自身的改革和建设等方面,探讨了推动重庆市民办高等教育健康发展的对策.【期刊名称】《重庆科技学院学报（社会科学版）》【年(卷),期】2011(000)003【总页数】3页(P165-167)【关键词】重庆;民办高等教育;管理;指导;民办教育产业【作者】陈妙娥【作者单位】重庆师范大学教育科学学院,重庆,401331【正文语种】中文【中图分类】G648.7民办高等教育在教育发展中起着积极作用。民办高等教育的发展带来教育供给方式的多样化和选择性，在一定程度上缓解对教育的多种需求与现有教育规模有限的矛盾。大力发展民办高等教育有利于进一步挖掘社会各种教育资源的潜力，优化教育资源，对缓解就业压力、维护社会稳定也具有重要意义。因此，分析重庆市民办高等教育发展的现状、问题并提出对策，对推动重庆市教育等各项事业的发展都具有极大的现实意义。（一）重庆民办高等教育取得的主要成绩
在重庆市政府的正确领导下，遵循中央提出的“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的十六字方针，重庆的民办高等教育现已形成相当规模，在重庆市高等教育中发挥着非常重要的作用。到2006年6月，经教育部、重庆市政府、市教育委员会批准设置并已招生的民办高等教育机构有27家，其中，有普通高校独立二级学院7所，独立设置的民办高等职业技术学院5所，非学历高等教育学校15所（高等教育学历考试学校3所）。到2004年为止，12所独立二级学院和高职技术学院，共占地3831985m2，总资产12亿元，教职工3431人，其中专任教师2114人，共开设83个专业，其中文科类专业62个，理工科类专业21个，在校学生27990人。由此可以看出，重庆民办高等教育的发展势头良好。重庆市公立的普通高等学校不多，一共只有41所（不含3所军事院校），而北京有76所，上海有57所，天津有42所。重庆高等教育的毛入学率2000年为11%，2006年为21%，增长较快，但与北京、上海的毛入学率（均在50%以上）相比，差距还很大。高等教育入学紧张的矛盾比较突出。民办高等教育的发展，在一定程度上缓解了重庆高等教育的供需矛盾。重庆的民办高等教育曾经只有学历教育一种类型，现在除了传统的学历教育机构，还有自考助学教育机构、延伸办学教育机构。传统的学历教育机构，有重庆海联职业技术学院、重庆巴渝职业技术学院、重庆信息职业技术学院、重庆正大软件职业技术学院等。自考助学教育机构，有重庆民族专修学院、重庆经贸管理专修学院等。延伸办学教育机构，不具有颁发国家承认的学历文凭的资格，主要任务是不定期地举办各种岗位技能培训，满足学员更新知识、接受继续教育的需求。（二）重庆民办高等教育面临的困难和问题第一，教育行政部门的支持力度不够。教育管理职能部门对民办高等教育的认识还不到位，工作做得不够好。具体表现在：口头重视多，实际支持少；批评多，具体关心少、指导少；刁难多，主动帮助解决问题少。与公办高等教育相比，民办高等
教育也没有得到一视同仁的待遇。如在征地、贷款、税收、教师职称评定、科研立项、贫困生贷款、优秀师生表彰、教育管理干部培训等方面，民办高教都没有享受到公办高等教育所享受的待遇。第二，社会对民办高校还存在偏见和歧视。目前，比较突出的是学生、家长和用人单位对民办高校的认同度不高，民办高校生源不足和新生报到率低。特别是民办职业技术学院和国家学历文凭考试试点学校，普遍存在学生难招、入学率低、流失率高的现象。第三，社会舆论对民办高等教育的宣传不够，有时还出现求全责备现象。社会上对民办高校存在一些偏见和歧视，如认为学生成绩差、素质低，学校管理混乱，这给民办高校造成了很大的压力。第四，部分民办高校师资队伍很弱。部分民办高校师资数量不足、结构不良、队伍不稳、流动性大。从教师年龄结构上看，中青年骨干教师少，已退休老教师和刚毕业的大学生多，教师年龄结构呈现两头大中间小的马鞍形分布状态，一部分教师知识老化，一部分教师又缺乏教学经验。第五，少数民办高校教学及学生管理不科学。主要表现在：一是教学及学生管理机构不健全，懂得高等教育教学管理的人不多，人员素质低；二是在教学上还带有一定的主观性，在管理上还存在一定随意性，教学及学生管理规章制度不全或者不够科学；三是教学文件不齐全、不规范，内容无特色；四是未建立和实施教学质量保证与监控体系，尤其是学历文凭考试试点学校；五是个别民办高校在招生时夸大宣传、弄虚作假甚至误导学生，造成学生家长、学生的不满；六是大部分民办高职学院和学历文凭考试试点学校对学生实行封闭式或半封闭式管理，这与时代和社会的发展以及全面提高学生综合素质的要求是相悖的。重庆市民办高等教育要想取得长远发展，必须致力于解决上述问题，探索出一条长远的、有地方特色的发展道路。
（一）加强宣传，提高民办高校的法律地位和待遇要加强对重庆市民办高校的宣传力度，充分认识发展民办高等教育的意义。一方面要努力提高民办高校的法律地位及待遇，使民办高等教育获得更多的资金支援和政策支持，改善学校的办学环境，提高学校的办学质量；另一方面，要提高民众对民办高校的认识，理性对待民办高校和公办高校的差别，从而改善民办高校的生源质量。（二）加强对民办高等教育的宏观管理和业务指导市政府应该针对民办高校当前存在的问题，借鉴外地经验，出台大力发展民办高等教育事业的有关政策，就鼓励支持和规范管理民办高等教育事业做出明确而具体的规定，进而结合重庆市高等教育总体发展部署，酝酿制定民办高等教育事业发展规划。在民办高等学校的设置和审批上，要坚持与重庆市的经济发展相适应。在具体的操作过程中，既要坚持标准，也允许其逐步到位，并加强过程的督促检查，要求按期达标。在发展过程中进行应有的规范，在规范过程中力求更好的发展。在行政管理上，教育部门内部要加强协调配合，做到统一归口管理和分工合作相结合。在规划、计划、招生指标的划拨、教职工的聘用、信息的提供等方面，将民办高校与公办高校同等对待。市教委应进一步加强对民办高等学校办学的指导和督察。市教委应该牵头协调市级有关部门研究制定对民营高校的扶持措施，牵头组织民办高校开展教育教学研究和交流活动，组织对民办高校投资者、办学者和管理人员的专门培训，建立健全对民办高校管理机制与办学质量的督导和评估制度。一直以来，重庆市有关部门在对民办高校的评估考核中，一般都是采用和公办高校一样的标准，没有很好地考虑到民办高校的特殊性问题。民办高校的办学经费来源和公办学校有差异，民办高校教师的工作重心也与公办学校的教师有所不同。对民办高等教育的质量评估，应该研究
制定适合民办高教特点的评估标准和办法。当前，应着重在办学指导思想、办学行为（含招生行为）、办学条件和教学管理等方面加强督导与规范。对办学条件差、内部管理失范无序、办学质量效益低下的学校，要责令限期整改，直至停止其办学资格。在民办高等学校的发展中，要淡化政府的行政管理行为，强化具体指导行为，确保民办高校自主办学的权利。（三）优化专业设置，增强学生就业能力重庆市的传统主导产业为汽车、摩托车产业、装备制造业、清洁能源产业、新型钢材、新材料加工产业。这些主导产业是重庆市的优势，但是现在也面临多方面的挑战。因此重庆市不仅要把传统的主导产业向纵深发展，同时也要发展高新技术产业，如电子信息技术产业、生物制药专业、环保产业等。重庆市民办高等教育可以结合重庆市主导产业调整的趋势和特点来设置相应的专业，增强民办高校学生就业的适切性，推动重庆市产业的发展。（四）加强民办高校教师队伍建设民办高校要有长远的发展，必须克服师资方面存在的问题。要努力建立一支结构优化、管理有力、学习型的教师团队。首先，要着力优化教师队伍结构。民办高校应制定长期的人才选拔和培养计划，建设骨干教师队伍，提高教师的业务水平。其次，要建立有效的教师评价和激励机制。民办高校教师的考核评价，应在坚持动态性、综合性等原则的前提下，深入研究和不断优化考核方法，执行多样性和针对性的考核评价标准和评价方法。第三，建立教师在职培训和进修制度，不断提高教师的素质和能力。民办高校要从长远出发，根据民办高校的自身特点，合理利用现有资源，结合教师岗位的需要，通过办培训班、建立本专业校内外教师联络制度、教学观摩、学术带头人帮带帮教、研究生课程班进修、教学科研竞赛等活动，不断提高教师队伍的整体素质。第四，建立适合民办高校特点的兼职教师管理机制。各个民办高校中兼职教师都占有相当大的比例，因此必须加强对兼职教师从招聘到任用、考评的
管理。（五）创建民办高等教育要素市场要充分运用市场机制，切实支持民办高等教育的改革和发展。可以通过建立教育要素市场，给民办高等学校创造了公平合理的竞争环境，使民办高等学校在市场竞争中去求生存和发展。一是和企业沟通，建立校舍设备市场；二是建立教师人才市场；三是多方位注入资金，改善办学条件。（六）打造民办教育产业集团，发展混和制高校打造民办教育产业集团，发展混和制高校，这应该成为重庆市民办高校的一个发展方向。政府应该支持民营资本和外国资本直接进入重庆投资办学校，还鼓励支持其通过参股、改组、兼并、收购等形式，促使公办高校和民办高校的联合，淡化民办高校和公办高校的界限，使混和所有制高校尽快在重庆市诞生。为了吸引国外、民间资本投资民办高等教育，可允许他们在高校设立教育基金、助学金、奖学金等，鼓励外资通过多种方式进入民办高教领域，组成民办教育集团，走集团化的道路。在重庆市整体大发展的良好背景下，重庆市民办高校的发展仍然有相当长的一段路程要走，需要社会各界给予支持和帮助。重庆市民办高校自身也需要积极探索本校特色发展的道路。[1]忻福良.论适度发展民办高等教育[J].中国高教研究，1992（6）.[2]庹莉.质量与特色是民办高校可持续发展的动力[C]//赵敏.高教改革研究与实践：下册.黑龙江人民出版社，2003.[3]李娟.当前我国民办高校教学质量问题研究[D].汕头大学硕士学位论文，2003.[4]马春波.民办高校的运行机制研究[D].浙江大学硕士学位论文，2001.[5]张希希，陈久奎.重庆市民办高等教育发展研究[J].重庆职业技术学院学报，2004（3）.
【相关文献】
[1]忻福良.论适度发展民办高等教育[J].中国高教研究，1992（6）.[2]庹莉.质量与特色是民办高校可持续发展的动力[C]//赵敏.高教改革研究与实践：下册.黑龙江人民出版社，2003.[3]李娟.当前我国民办高校教学质量问题研究[D].汕头大学硕士学位论文，2003.[4]马春波.民办高校的运行机制研究[D].浙江大学硕士学位论文，2001.[5]张希希，陈久奎.重庆市民办高等教育发展研究[J].重庆职业技术学院学报，2004（3）.中图分类号：G648.7
篇八：民办高校教师流失率
精品文档可编辑值得下载以上这些压力给民办高校教师的身心健康造成了危害降低了他们的满意度及幸福感使教师容易产生职业倦怠增加了教师的流失率影响了民办高校的师资水平不利于民办高校又好又快地健康发展龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
民办高校教师面临的压力及减压措施
作者：刘苹来源：《中国教师》2014年第11期
2012年教育部发布的教育统计数据表明：截至2012年底，我国民办高校共有707所（含独立学院303所），占全国普通高校总数的28.95%；而民办高校的在校生总数共有533.18万人，占全国普通高校在校生总数的22.30%；民办高校的教职工总数共有38.75万人，占全国普通高校教职工总数的17.19%；民办高校专任教师总数26.72万人，占全国普通高校专任教师总数144.03万人的18.55%。（详见表1）从统计数据来看，民办高校教师所占比例不足20%，但却承担着20%以上的学生培养任务。可见，民办高校教师面临着比公办高校教师更大的压力。借助中国知网的文献查询系统，笔者对2000年以后有关高校教师压力问题的研究文献进行了查询。相关文献比较丰富，研究内容多集中在高校教师的压力现状、产生的原因、对教师的影响、缓解压力的方法措施以及压力与心理健康、工作满意度和职业倦怠的关系等方面。这些研究基本都聚焦在公办高校教师身上，而很少直接对民办高校教师的压力问题进行研究，仅在谈及民办高校教师师资队伍建设、激励机制、薪酬制度及职业倦怠的研究中才略微提及民办高校教师的压力问题。为提升民办高校人才培养质量，对民办高校教师所承受的压力问题进行相关研究是十分有必要的。为此，我们就相关问题进行了问卷调查。此次调查共向5所民办高校发放问卷500份，收回问卷475份，有效问卷457份。其中，男性159人，女性298人；40岁及以下369人，40岁以上88人；教龄5年及以下204人，教龄6到10年132人，11年及以上121人。一、民办高校教师面临的主要压力据调查发现，民办高校教师的压力来源主要有五种，由强到弱依次排序为：学校组织压力、学生及家长压力、职业发展压力、社会压力和家庭压力。1.学校组织压力来自学校组织的压力是民办高校教师面临的最大压力。民办高校运行机制类似于企业，讲求效率和效益。为了提高教师的教学质量和育人效果，民办高校大多制定了各种规章制度、检查及考评措施，并将评教结果与绩效工资挂钩。这使得教师高度紧张，生怕出错。此外，通常情况下，民办高校的机构设置比较精简，教师人数相对较少。民办高校教师除了担负一定的教学工作外，尤其是大部分年轻教师，还要担负一定的学生管理工作。再有，民办高校教师的福利保障措施不够完善。民办高校教师享受的福利待遇，尤其是退休后的养老和医疗，目前仍比
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公办高校教师低很多。这些都使得民办高校教师缺乏稳定感和安全感。他们往往觉得工作困难重重，压力很大。2.学生及家长压力学生是教师教育、管理的直接对象，教师不仅要对学生负责，还要对家长负责。由于社会观念等原因，家长及学生对民办高校教师要求较高，认可度却很低。在这一方面，民办高校教师感到压力最大的是：学生缺乏独立自主意识、学习兴趣以及良好的习惯等。民办高校招生分数低，这是不争的事实。有部分学生学习没有兴趣，在学习上常常应付了事，而且自我管理能力很弱，纪律性也不强。对于这部分学生，教师要花更多的心思和精力。如果教师不能对这部分学生进行有效的引导和管理，就无法顺利实施教学计划并实现育人目标，最终的教育教学效果也必将受到影响。同时，这也会使教师产生一定程度的挫败感，削弱了教师工作的成就感，给教师造成不小的压力。3.职业发展压力当今社会知识日新月异，高等教育改革不断深化，新的教学技术和方法层出不穷，这就必然要求教师学会使用新技术、应用新方法、讲授新内容。为此，教师自身的知识、观念、方法、手段都要不断地充实和更新，教师需要不断地学习和提高。《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。但事实上，民办高校教师普遍缺乏进修和接受继续教育的机会，他们获得的表彰奖励较少，评聘职称的难度也较大。竞争激烈，加之工作与学习、教学与科研的矛盾，造成了民办高校教师职业发展方面的心理压力。此外，民办高校的学生培养目标通常定位于应用型人才，这就要求民办高校教师要有较强的动手能力。大多民办高校都在建设双师型教师队伍，即要求教师一方面能胜任理论教学，另一方面又能指导学生实践。这对于没有社会实践经验的青年教师来说是很大的挑战，加重了他们的职业发展压力。4.社会压力社会公众对教师的角色寄予了很高的期望，他们认为教师是文化知识的传播者，是学生身心健康发展的引路人，是科学研究的生力军。但社会公众对民办高校教师的认知较差，即不重视、不理解和不认可民办高校教师，从而致使民办高校教师社会地位相对较低。这使得他们在心理上产生了极大的失落感。5.家庭压力在五个压力源中，民办高校教师认为来自家庭的压力是最小的。在问卷中共设置了“家人不理解、不支持你的工作”、“家庭负担过重”、“家庭关系不太融洽”三个方面的选项。其中，家庭负担是民办高校教师承受的主要家庭压力。
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以上这些压力给民办高校教师的身心健康造成了危害，降低了他们的满意度及幸福感，使教师容易产生职业倦怠，增加了教师的流失率，影响了民办高校的师资水平，不利于民办高校又好又快地健康发展。所以，十分有必要给民办高校教师减压，让他们快乐生活、积极工作。二、压力对民办高校教师的影响问卷中，在“压力对民办高校教师的影响”方面共设置了7个问题，每个问题设置了7个选项，分别用0、1、2、3、4、5、6表示。其中，“0”表示“从不感到”；“1”表示“极少感到”；“2”表示“偶尔感到（一年几次）”；“3”表示“经常感到（一个月一次左右）”；“4”表示“频繁感到（一个月几次）”；“5”表示“非常频繁地感到（每周一次左右）”；“6”表示“几乎每天感到”。对有效问卷的统计数据分析，详见表2，表中百分比为选择每个分值的人数占总人数的比例。其中，得分最高的是“面临压力时，感到烦躁不安”选项，平均分值为2.69；其次是“对工作造成不良影响”和“吃不好，睡不好”，平均分值分别为2.44和2.43。值得注意的是，面临压力时，有17.4%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到在工作中无法集中注意力；有19.7%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会发脾气；有24.0%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会睡不好，吃不好；有20.1%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到对工作造成不良影响；有25.2%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到烦躁不安。三、为民办高校教师减压的措施1.社会层面1）政府及教育主管部门应落实《民办教育促进法》，保证民办高校教师拥有同公办高校教师一样的法律地位和权利。各级政府应该本着公平、公正的原则，落实非盈利性民办高校“民办事业法人”地位，对民办高校教师给予“事业编制”，使其享有与公办高校教师一样的社会保险、医疗保险等待遇。2）加强舆论引导，使社会公众正确认识民办高校及民办高校教师。目前，普通民办高校同公办高校一样执行国家计划招生、全日制教学，民办高校已经建立起了一支具有较高水平的专任教师队伍，从而很好地保障了民办高校的教育教学质量。媒体应该多从正面宣传和报道民办高校，给予民办高校教师充分的理解和支持。3）加大资金投入，扶持民办高校特色发展。在评审各级各类项目及奖项申报时，不要人为地设置门槛，把民办高校教师排除在外，应该给予民办高校科研资助，以此鼓励民办高校教师开展科研，补齐短板。同时，为民办高校教师进修提供和创造条件，为扩宽其学习提升途径。2.学校层面
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1）民办高校应科学合理地制定各种规章制度。民办高校应多从鼓励教师热爱民办教育事业、激励教师献身民办教育事业及促进教师终身发展的角度设计规章、制度，设法为教师减压，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。2）尽可能增加教师的福利待遇。待遇问题是影响民办教师队伍稳定的重要原因，民办学校应尽最大努力为教师解决后顾之忧，切实解决民办高校教师待遇较低的问题，营造待遇留人的良好环境，努力建设一支稳定的教师队伍。3）创设轻松愉悦的工作环境。民办高校应自上而下构筑简单和谐的人际关系，建立畅通有效的沟通机制，形成团结向上的工作学习氛围，提高教师的满意度，减少压力源[1]。4）对教师进行定期的心理疏解和减压培训。缓解和减轻教师压力最直接的办法就是对教师开展心理疏导和减压培训，要定期举办相关的讲座，并设置释放压力的场所，帮助教师提高自我调节能力，学会自我调节和压力缓解的方法，提高教师的心理素质，塑造良好的精神面貌。3.教师层面1）教师自身要正面认识压力，要意识到压力存在是正常的现象，要认识清楚压力产生的原因，积极寻求解决压力的办法。应如教育家魏书生所说，“多改变自我，少埋怨环境”[2]。2）要积极主动地进行自我调节，要针对自身的特征和性格差异，选择适合自己的调节方法。要通过不断加强学习，努力提升能力和素质，不断增强自信从而缓解压力。3）要学会劳逸结合，兼顾工作与学习，兼顾家庭和生活，通过自我营造、自我调节，形成良好的工作、家庭和生活氛围，使纷繁的工作有保证，使紧张的身心有愉悦。工作时集中精力，一心一意，追求卓越；休闲时忘记压力，完全放松，这样教师的身心才会健康，精神才会饱满。项目来源：山东省教育科学“十一五”规划课题——“民办高校教师职业倦怠研究”，项目编号为2010GG102。参考文献：[1]张积家，陈栩茜，陈俊.高校教师生活压力的研究[J].应用心理学，2003（9）：6-10.[2]魏书生.班主任工作漫谈[M].桂林：漓江出版社，2008：2-3.（作者单位：青岛滨海学院科研处）（责任编辑：龚道娣）
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篇九：民办高校教师流失率
[民办高校人才流失危机及管理对策]企业人才流失的原因及对策关键词民办高校人才流失危机管理
目前，在我国民办高校，人才流失属于很常见的现象。作为我国高等教育的重要组成部分，民办高校为我国培养了众多的人才，为高等教育的发展也做出了很大的贡献，然而，人才严重流失已经成为制约民办高校发展的瓶颈。
一、民办高校人才流失的原因
（一）管理体制因素
很多民办院校存在管理上的缺陷，缺乏自主性和灵活性。他们的最高决策人一般都是学校的所有者，而很多决策人的决策能力和管理能力有待提高。另外，学校在人才培养和任用方面没有形成公平的竞争环境和良好的激励机制，很多人才想干一番事业却得不到发展得机遇，个人能力没有发挥的余地。
（二）经济因素
在市场经济的大环境下，收入水平的差距已经成为人才流动的重要因素。由于民办院校办学是自筹经费，教师的工资和福利与公办院校相比都有较大的差距。很多有能力的教师不是想法设法调到公立学校,就是流动到相比之下更有发展前景的企业去了，这是造成民办院校人才流失的经济原因。
（三）实现个人价值因素
依据马斯洛的需求理论，不同经济和社会条件的人有不同的社会需要，对于知识分子来说，受尊重和实现自身价值的需要才是人生的更高追求。但很多民办高校的管理往往忽略这一点，他们制定很多繁琐的规章制度要教师去遵守，对教师缺乏尊重，而且要求教师在完成教学任务之余也要完成学校其他的任务。这不仅加重了教师的负担，也引起教师的不满，使他们无法追求更高的目标，所以很多教师会选择外流，去寻找能实现自身价值和提高社会地位的发展机会。
二、民办高校人才流失的影响
（一）扰乱了正常的教学秩序，影响了学校的人才培养质量
提高人才培养质量是提高民办院校竞争力的重要途径，而没有高水平的教师就难以培养出高水平的学生。教师大量流失，削弱了民办院校师资队伍的力量，影响了学校的整体实力，也扰乱了学校正常的教学秩序。
（二）给民办院校带来了经济损失
为了引进高层次人才，很多民办院校都制定了优惠政策，如给他们提供住房，发放补贴，免费培训进修等等，而这些人才的流失使学校人财两空，既没有达到提高师资队伍质量的目标，又遭受了重大的经济损失。
（三）造成了不良的社会效应
人才流失严重，必然使社会上其他人士对学校议论纷纷，甚至不信任学校。对于在岗职工来说，会产生工作不稳定感和不满意感，工作积极性也会受到极大的挫伤，有很多人离职倾向加强。
假若人才不断向公办院校涌入，必然会造成高校格局的严重失衡，公办院校会越来越强，而民办院校只能面临越来越弱的境地。
三、民办高校人才流失的危机管理
民办高校要想得到可持续的长久发展，有必要针对人才流失严重的现状进行危机管理。
（一）危机管理
所谓的危机管理是指对危机事件整体性的监测、预防或处理的动态过程。它用全新的科学的思维方法,非程序化的决策模式,有效的预控或者处理危机事件,其目标是尽可能使危机的损害最小化和机遇最大化。
（二）民办高校人才流失的危机管理
对民办高校人才流失的危机管理的过程主要包括三个阶段，即危机预防，危机化解，危机总结。
1．危机预防阶段
（1）要树立强烈的危机意识，认识到人才流失危机发生的可能性。
（2）要建立民办高校人才流失危机预警系统，对学校人才安全状况进行识别，分析，判断，并作出警示和调控，从根本上防止人才流失危机的形成和爆发。人才流失也有一定的过程，一般会经历抱怨，倦怠，抗拒和离职四个阶段。民办高校可以从以下三个方面建立人才流失危机的识别和诊断系统。（用下图表示）
（3）制定人才流失预控对策。预控对策是根据预警分析的结果,对高校人才流失危机预警管理问题的早期征兆进行及时的矫正与控制的管理活动,以防止人才外流或抑制大量人才的外流。要结合可能出现的人才流失危机,科学地制定预防、预警措施、可操作的应急方案和处理办法,做好制度、人员、资金、措施等方面的充分准备。首先，应注重平日的管理，尊
重教师，关心教师，建立公平的竞争和激励制度，为教师创造和谐上进的工作和生活环境，提高教师对学校的满意度，减少或尽量避免人才流失的可能性。其次，在监控到人才有流失的倾向时，应采取措施，挽留人才。最后，针对可能发生的人才流失危机，制定可操作的应急方案，比如聘任一部分兼职教师来承担离职教师的工作，或是通过特聘教授、兼职教授、高级顾问等多种形式建立合作关系，建立人才的蓄水池，保证教学工作的正常运行。
2．危机处理阶段
当人才流失危机发生后，要以最快的速度启动危机处理计划，防止危机蔓延和扩大，组织配置相关领域的人力资源储备,从而保障教学科研工作的顺利进行，尽量减少对日常管理和教学秩序的影响。开辟高效的信息传播渠道，与公众媒体及在岗职工做好信息的沟通，以维护学校的形象和保持学校的可信度，保持学校的正面影响。
3．危机总结阶段
首先，应弄清楚发生此次人才流失危机的原因，找出预防工作和日常管理的漏洞，从而在今后的工作中合理避免。其次，对本次的危机处理措施进行调查分析和全面评价，对各个责任部门进行工作评估，认清工作的不足并及时修正改进，完善人才流失危机管理的内容。最后，危机，不仅代表着威胁也预示着机遇，民办高校应该从人才流失危机中看到发展得机遇，变压力为动力，总结经验，改进自身的管理，健全人才引进的政策体系，在人才引进环节将吸引人才所作出的允诺与人才流失造成的风险对应起来，完善人才储备，建立组织保障，以人为本注重人才发展的需要，切实的留住人才。
总之，民办高校应该充分认识到人才流失的现状及影响，找出原因，建立相应的危机预警系统，加强日常的检测和预防，并从危机中吸取经验，找出发展和改进的机遇，建立稳定的师资队伍提高人才培养质量，不断地发展壮大，促进我国高等教育的发展。
篇十：民办高校教师流失率
民办高职院校教师流失问题及对策探析——基于G学院的调查作者：林风晴来源：《大经贸》2019年第6期
林风晴
【摘要】民办高职院校教师流失现象在中国实现高等教育内涵式发展过程中日显严重。这不但给高校管理带来挑战也会危及到国家未来的人才发展，因此减少教师流失是关键。本文基于对G学院的实证调查教师流失状况，去探析其流失的原因，根据人力资源5P模型有针对性的提出解决教师流失问题的对策建议，为提升民办高职教师队伍的稳定性提供帮助。
【关键词】教师流失民办高职院校内涵
我国民办教育历史悠久，从春秋中叶以孔子为杰出代表的古代私学到清末、民国年间的近代私学，再到改革开放后，民办高等教育也占据高等教育一片天地。自2018年颁发《国家职业教育改革实施方案》后，引起各界人士对职业教育的重视，推进高等职业教育高质量发展。而民办高职院校的教师流失问题依然严重，因此，如何减少教师流失，提高教师素质，是实现高等教育内涵式发展的关键。
1民办高职院校教师流失问题实证研究
G学院自2014年到2018年流失的教师人数达135名，平均每年流失27名教师。虽在2014至2018这五年间加大了教师招聘的力度，年初教师人数在稳步的上升，但不容乐观的是教师流失情况依然严峻。另流失的大多是有中级以上职称的教师，而引进的大多是刚毕业缺乏教学经验的应届大学毕业生，这就直接削弱了师资力量。流失教师中有部分是青年教师，他们出于民办高校和公办高校的性质不同考虑，在民办院校取职称后，就寻找机会进入公办院校。
2G学院教师流失成因分析
2.1教师层面。通过调查，发现大多数教师流失是因为在G学院没有足够的安全感和归属感。访谈对象W某说，学校连坐校车的费用都要我们老师自己掏钱出，而且我来这边也将近两年了，学校都没有组织什么教师活动，学生又不听话，感觉在这里好无趣，没有归属感。通过访谈发现，教师辞职原因较多是工作满意度低，没有成就感。学生的迟到、随意早退、上课睡觉等情况影响了教师的工作积极性，降低了教师的工作满意度。
2.2学校层面。G学院教师的工资是按基本工资和绩效工资两部分组成，按不同的职称学历等分不同等级。这个制度相对合理，但基本工资低于平均水平。绩效工资就仅有课酬，多劳多得，但其课酬也比同等高校低，且福利差。像访谈者Q某所说，不能和别的学校老师对比工资福利这些，一比起来，你就想跳槽。另外学校提供教师的培训发展机会少，根据费斯勒的教师生涯循环论，每个阶段都需要给教师向前发展的机会，不然就会有倒退行为，甚至逃避，远离。因此学校给教师的发展空间过小也是教师流失的主要原因。
2.3社会层面。《民办教育促进法》明确规定了民办与公办学校的教师具有同等的法律地位，享有同等的权利，但在社会影响力并非如此。民办老师是“企业编制”，各种福利待遇依靠学校自身的经营状况，没有切实保障。社会认可度低，也是教师流失的一个客观原因。访谈者X某说，有时我回到老家，人家问起我是做什么的，我都不大愿意告诉他们我是在G学院教书。
3解决G学院教师流失问题对策探讨
3.1做好识别教师的岗位设计。人力资源5P模型中的“识人”中认为，如何识人，员工的知识、能力和技巧和才能才是识别人才的关键。由于高职院校是培养高级技能人才的地方，与本科院校的学科体系教学不一样，它要求教师不但具有较高水平的理论知识，还要求老师最好拥有企业实际工作经验。那么，学校就必须立足民办高职院校自身的办学特点来制定有针对性的教师岗位设计，而不能盲目的照搬照抄公办学校。
3.2做好甄选教师的招聘工作。人力资源5P模型中的“选人”中认为，如何选人，选人必须在识人的基础上进行，围绕岗位，设计科学的选拔方法，选人招聘及面试技能、把现代化的手段和工具引入选人的步骤中来。因此G学院要做好甄选教师的招聘工作，从源头上做好防范教师流失的发生，需要有一个规范有效的招聘流程。
3.3提供培育优越的教师职业生涯发展的环境。人力资源5P模型中的“育人”中认为，育人是动力，如何育人，经常与员工沟通，对员工进行培训和职业生涯规划是关键。因此G学院要提供培育优越的教师职业生涯发展的环境，从内外部改善教师的工作环境。像访谈者Q某说，要是餐费、交通费、住房费等等这些都以补贴的方式发给教师，这会比直接加工资来的效果更好。另可通过岗前培训、校外进修、下企业锻炼等方式来完善培训体系，提升教师专业素质。
3.4合理配置教师的岗位工作。人力资源5P模型中的“用人”中认为，如何用人是核心，通过对人力资源的合理配置和运用，是人尽其才，才尽其用，那么就要量才配置，遵循科学化的原则。因此，G学院要建立一支高质量的教师队伍，就必须要合理配置教师的岗位工作。那需要人事处和教研室主任进行沟通，把新进的教师情况核实并根据他们的专长，分配到合理的岗位。访谈者Z某说，我现在所教的三门课程都是没学过的，备课很吃力。做到每个教师持两个课程上课，让他们有更多时间提高其专业水平，那么教学质量才会整体提高。
3.5制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度。人力资源5P模型中的“留人”中认为，如何留人是最终的目的，留人要留什么样的人，怎么留人，必须围绕着持续激励人的原则，建立科学的考核和薪酬体系，给予现在的人才以奖励和晋升，对于潜在的人才给予培训和开发等。G学院的教师流失现象频繁，主要原因是工资低，工作动力几乎为零。因此，G学院十分有必要制定并有效实施教师的目标激励薪酬体系和科学的考核制度，以公平待遇留人。G学院可以通过建立针对刚进校工作的青年教师设立最低年薪制度、针对热门专业的教师设立特殊薪酬制度、建立完善的教师福利制度和民主考核制度来稳定教师队伍，提高民办高校的内涵建设。
【参考文献】
[1]巩丽霞.公共财政在扶持民办高等教育政策研究[J].教育发展研究,2012,(23):33-37.
篇十一：民办高校教师流失率
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
篇十二：民办高校教师流失率
35加强校内专业实训室和校外实习基地建设重视校内外实训基地建设争取集团资金投入和引企入校建设校内生产性实训基地同时在现有实训设备的基础上改造专业课程体系及实训项目充分发挥校内实训室在学生实践技能训练中的作用逐步将校内实训室建设成为能融教学做研于一体的综合实训室龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
民办高校大学生学习状况分析与对策
作者：陈雪龙燕燕来源：《科教导刊·电子版》2019年第04期
摘要在民办高校，大学生的学习状况一直是一个令人头疼的问题，许多同学痴迷游戏，经常迟到、旷课，感到茫然，没有现实、可行、明确的目标，不断的彷徨没有使命感等。这不但影响了学生自身的学习效果，也严重影响了高校的教学质量的提升。本文通过所在学校在校生的的调查以及分析，对大学生学习现状的成因进行分析，并结合实际，提出了一些应对措施，希望对大学生专业学习与发展提供一些借鉴性建议，对同类高校加强和改进学风建设起到一定的导向作用。
关键词大学生学习现状分析对策
近年来，随着高校大规模的扩招，在校大学生人数急剧上升。大学生作为学习的主体，学生自身的学习状况从根本上决定了学校教学质量和社会对学校的认可度。如何抓好大学生的学风，引导学生自主性和高效化学习，强化自律意识，营造优良育人环境，教育和引导学生形成良好的学习态度，形成有利于学生全面发展的优良学风，营造良好的育人环境，已成为众多高校关注的共同问题。
1调查对象及方法
本次调查对象为我校信息技术学院2017、2018级在校大学生。共组织1360名学生参与调查，1108名学生提交了问卷调查，参与率为81.5%。调查形式以网络调查问卷为主，同时组织召开座谈会，以师生访谈等方式深入了解学生学习现状，分析具体原因，探索解决方案。
2调查结果与分析
2.1学生的学习现状
据统计，在学习态度的调查中，认为学习积极主动的学生占38.54%，能完成学业但学习比较被动的学生占50.72%，对学业采取应付态度的学生占7.94%，不能完成学业、学习放任的学生占2.8%。
在上课听课状态上，认真听讲、做好笔记的学生占34.75%，基本能集中精力的学生占44.86%，经常心不在焉的学生占18.05%，做其它事情（如睡觉、玩手机、聊天等）的学生占2.35%。
导致学生对学习应付、放任的各种原因中，认为对所学专业不感兴趣的占20.31%，很茫然、不知道该如何努力、无追求、随遇而安、对自己的前途很悲观、不知道什么才是真正有意义的占50.63%，沉溺于网络、游戏的占47.47%，认为学校学习风气好或差在于学生自身的占
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57.4%，这说明学生认为原因主要在自身。从问卷看，学生对课程不感兴趣、缺乏学习动力是学习不好的主导性原因。
调查数据显示，66.43%的学生能独立、按时完成老师布置的作业，27.98%的学生多数情况下能完成作业但偶尔抄袭；在课余时间，每天学习时间低于1小时的学生有37.82%，低于2小时的有26.44%，这说明有很大一部分学生没有有效地利用课余时间学习；经常去图书馆的学生和偶尔去图书馆的学生分别是10.38%和62%，从来不去的占27.62%；晚上睡的很晚，通常在开宿舍“卧谈会”、玩电脑或看小说的分别占45.67%和53.88%。在访谈中，我们同样了解到：很大一部分同学平时根本不怎么学习，只是到了要考试时才突击一下；还有的同学常常通宵达旦地上网玩游戏、看小说、看电视；很多同学从来都没有仔细想过学习的问题。
2.2原因分析
2.2.1学生遵守纪律不严，缺少约束性和自觉性
从任课教师和教学检查结果反馈表明，大学生中较突出的课程补考、重修比例、旷课率和课堂纪律来看，大学生目前学习的状况不容乐观。究其原因，很多学生把它归结为自身的学习兴趣或对专业的兴趣等方面。但问卷调查和访谈结果显示，学生大多缺乏较好的学习习惯、对自己的学生行为约束力较差、对学习的精力投入不足才是主要原因，包括旷课、迟到、早退甚至旷考，上课不专心、课后不学习，不做作业、作业抄袭，考试舞弊等。在收集及汇总学生课程成绩的过程中，我们注意到，那些学习成绩差的学生，多数人除了本身基础较差的原因外，还有一些共同原因就是长期旷课、不认真完成作业，学习完全处于一种放任自流状态，想学即学，不想学就不学，缺少约束性和自觉性。
2.2.2学生群体行为对个体学习的影响
调查数据显示，对于考试作弊现象有39.17%的学生认为“应坚决杜绝”，29.69%的学生认为“我不作弊，但不管别人”，9.21%的学生认为“这是整个社会现象”，7.31%和14.62%的学生认为“自己偶尔也作弊”和“说不清”；值得注意的是，有47.29%的学生承认当遇到学习上的困难时会请教同学、和同学讨论，也有59.57%的学生表示自己的同学和朋友上课不应该迟到、早退、旷课，建议他们为自己制定学习目标；还有18.86%的学生认为同学上课迟到、早退、旷课扰乱了正常课堂秩序。这说明对大学生群体的学习风气需要引起重视，特别是要有针对性地开展班风和学风建设。
2.2.3教师教学任务重，无瑕学习提高，对参与教学改革积极性不高
从日常教学检查及学生座谈会反馈的结果看，部分教师教学态度不认真，教学方式落后，课堂管理松懈。
（1）个别教师课前不认真备课，上课不带教案，对着教材照本宣科，课堂氛围沉闷，学生听课兴趣不高，部分学生打瞌睡、玩手机；个别教师对着电脑屏幕坐着上课，布置学生课堂
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练习时从来不下去指导。教师不认真的教学态度，致使学生对教师不认同，对教师产生不喜欢或不接受的心理，故而不愿听该教师的讲课。
（2）部分教师用传统的“填鸭式”教学模式授课，学生被动地接受教师讲授的知识，课堂上始终处于消极、被动的学习地位，大部分学生很难集中精力听课，学生的积极性和创造性受到严重的压抑和打击，对教师的讲课越来越没有兴趣，慢慢失去学习的热情。
（3）个别教师对学生的课堂违纪现象不管不顾是造成学生课堂纪律差的重要原因。有些年轻教师缺乏管理经验，对学生考勤约束不强，课堂纪律管理松散，学生有没有迟到甚至有没有到，个别教师没有进行考勤，对此一概不知；部分学生睡觉或玩手机到课堂结束，教师完全不管不顾，给学生造成到不到课、上课认不认真都没有影响。还有的教师对学生宣布的纪律要求非常严格，但执行起来宽松，学生被“吓唬”过后看出端倪，所以便大胆地逃课、旷课。
（4）由于部分专业规模小，且师资力量不足，导致有些教师往往要承担完同一个专业不同年级的课程。繁重的教学任务使得教师无瑕对教学内容做深层次的挖掘，研究教学方法的恰当使用，仅是照本宣科，以完成课本上的实例或验证为主。没有体现项目教学、任务驱动的宗旨。虽有任务，但任务的可操作性不强，对学生技能提高作用不大。
2.2.4实践教学场地和设备紧缺、经费不足
近年来，学校虽然不断加大对实践教学经费的投入，但是，与招生规模、专业不断增加相比，实践教学生均经费投入仍显不足：一是设备使用超负载，不易维护维修，损坏大；二是实训耗材得不到及时补充；三是实训项目少，且得不到更新。
以上硬件设施现状，使得学校强化技能训练的各项措施也无法落到实处。
3对策
3.1加强纪律规范约束，强化学生纪律意识
纪律不同于思想道德，纪律的约束必须依靠完善的制度来规范。制度是约束行为的保障，有了制度，才能等同于有法可依，才能让学生知道有所为，有所不为，这样学生就能够明辨是非，才能更好的让学生静下心来，才能更好的投入到学习和工作中去。
有了制度不等于就有好的结果，如果不能够认真执行，也等同于一张废纸，这一方面需要学校学生处加大处罚力度；二级学院领导勤过问、多指导；辅导员多下宿舍、多走近学生，了解学生思想动态；专任教师及时关注学生出勤及学习情况，做好学生学习辅导工作；使学生乐于学习、爱于学习，从而形成良好的风气。
3.2加强教师学习培训，促进教师专业化发展
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3.2.1加强教师业务学习，不断提高教师教学水平
坚持在教师例会时间认真组织全体教师学习先进教育教学理念和教学方法；通过定期组织开展教研活动、邀请专家到校指导等方式，促使教师更新观念，树立现代教育理念，优化知识结构，不断提高教学技能、教科研能力。
3.2.2加强课堂教学管理，保持良好的课堂纪律
良好课堂纪律的形成，不仅需要规则约束，更需要学生的自制与自律。因此，教师在第一节课的时候要与学生提出课堂行为规范及学习要求；每次课开课之前，把学生的注意力聚集在自己身上，学生注意力不集中的时候，停止讲课，待学生注意力回归后再继续；在每次课的一开始就明确给学生说明本次课的教学安排及重点难点，希望同学配合哪些环节；处处以身作则，要求学生做到的，自己首先就做到。
3.2.3落实以老带新机制，加强对新教师的培养
作为民办高校，教师流失率高，每年新进青年教师较多，绝大多数都没有教学经验。为此，要求各教研室开展“以老带新”活动，选取本院具有丰富实践经验和技术能力、具备良好职业道德和奉献精神的骨干教师担任指导老师，对新入职的教师展开一对一的传帮带指导。担任“以老带新”活动的指导师自觉履行培养青年教师的职责，毫无保留地向青年教师传授知识、教学经验和方法，尽职尽责地帮助青年教师提高教学水平。
3.2.4改变教学方式，营造良好的教学环境
在课堂上，老师应该主动走下讲台，与学生进一步沟通与交流，让学生充当课堂的主人。通过玩游戏、案例讲课、学生讲课、分组讨论等多形式营造良好的学习氛围，提高课堂学习效率。
3.2.5以多媒体为中心，提高教育教学能力
当前，大部分的教师教学都选择了多媒体电子教室。在利用多媒体进行教学时应结合课程教学的特点，将多媒体课件讲解与实际环境操作的演示相结合进行教学，使教学由平面变为立体，由静态变为动态，使学生手、脑、眼、耳并用，使学生有新鲜感、惊奇感、独特感、直观感，从而唤起学生的“情绪”、激发他们的兴趣，提高了教学效率。此外，不断利用现代网络技术多方面收集信息，在课堂教学中开拓学生的视野，增加学生的知识量，充分调动学生学习的积极性和主动性。
3.3推进课程教学改革力度，提高学生学习兴趣
2018年秋学期在教学过程中要求所有老师选择一门课程应用移动信息化教学工具——蓝墨云班课。在教学法上，采用了线上线下结合的混合式教学法，打破了原来传统的传授式课堂
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模式，充分利用新型教学工具的优势，结合面授教学，通过混合实现了课堂教学的突破。在线上，使用蓝墨云班课给学生课前推送老师自己制作的课程简介、PPT等教学资源，推动学生的课前预习；课中安排小测验，设置一定经验值，缓解学生精神疲劳，调节学生上课情绪；课后推送作业布置和链接，限定完成日期，让学生自主完成作业（完成期限内平台会反复提醒学生提交有未完成作业）。在线下的课堂上开展了更多更有效的课堂参与式活动。
对于蓝墨云班课工具的使用，师生反馈良好，解决手机进课堂的问题，如点名、签到、分享、讨论、记录等，既能在不安装大功率路由器的情况下开展手机分享，还能够让手机里的东西直接在课堂屏幕上显示，课堂上学生的学习热情和积极性有所提高。
3.4倡导小组合作学习，培养学生团队协作、共同探究精神
教师在课堂教学中先创设一个情景，让学生在小组内交流、讨论形成小组意见，最后以小组为单位由教师指定组内某一学生进行汇报讲解，最重要的是个人表现以小组总体表现为评价依据。这种学习方式，有效地改善学习环境，促进班级学生全员参与，学生之间形成一定的共同探究、互帮互助氛围，有利于增强学生团队合作意识及集体荣誉感。
3.5加强校内专业实训室和校外实习基地建设
重视校内外实训基地建设，争取集团资金投入和引企入校，建设校内生产性实训基地，同时在现有实训设备的基础上，改造专业课程体系及实训项目，充分发挥校内实训室在学生实践技能训练中的作用，逐步将校内实训室建设成为能融“教、学、做、研”于一体的综合实训室。
主动寻求区内外企业合作，建立校外实习实训基地，对企业岗位的紧缺人才实施有目的的订单培养。校企合作共同开展现场教学，通过校外实习实训基地，给学生提供实习岗位，充分利用真实的工作岗位，全面提升学生的专业技能和职业素养，使学生毕业能上岗，上岗能顶岗，顶岗能顶用。
参考文献
[1]张传月，黄华善.高师学生学习倦怠现状的调查研究[J].社会心理科，2007.
[2]黄晶报.自身因素与大学生就业结果的实证分析[J].高教探索，2007.
[3]余仙菊.大学生学习质量影响因素及对策研究[J].中国高等医学教育，2007.
[4]郭彩琴，肖海雁.大学生学习倦怠的现状分析[J].山西大同大学学报，2009.
[5]刘学茹，任大新.基于课程化模式下大学生就业核心竞争力培养策略[J].才智，2015.
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篇十三：民办高校教师流失率
民办高校师资队伍流动大的原因与对策思考
作者：马小兰来源：《科技资讯》2015年第11期
马小兰
（广西英华国际职业学院广西钦州535000）
摘要：加强教师队伍建设与稳定是教育工作的永恒主题，教师队伍整体素质的高低，直接关系到广大学生的健康成长，关乎学院的教学质量与发展。但由于民办高校自身的一些特点，导致受聘教师往往存在对自己的职业缺乏安全感，比如无退休金，待遇比公办教师差等种种原因，导致流动性大。该文针对民办高校的特点，对于师资队伍流动大的最常规原因进行总结分析，对症下药，提出了相应的措施：建立健全教职工激励机制；管理上以人为本，以情留人，培养员工归属感；适当提高福利待遇等，以达到民办高校师资人才的合理流动，确保持续健康发展。
关键词：师资队伍的稳定性对策
中图分类号：G645.1（2015）04（b）-0254-02
文献标识码：A
文章编号：1672-3791
近年来，随着我国办学规模的扩大，办学形式的多元化格局逐渐形成，民办院校也抓住机遇蓬勃发展，为我国实施科教兴国战略，促进教育事业健康发展，起到了重要的作用。我国的《民办教育促进法》明确指出：“民办教育事业属于公益性事业，是社会主义教育事业的组成部分。国家对民办教育实行积极鼓励、大力支持、正确引导、依法管理的方针。”近些年，我国的民办高校教育总体呈现健康发展势头，但在发展过程中依然面临着很多困难和问题，突出表现在师资队伍的建设稳定问题上。该文就影响民办高校师资队伍稳定的因素与对策谈几点意见。
1影响民办高校师资队伍稳定性的因素分析
1.1民办高校教师的待遇相对偏低
民办高校的收入包括社会注资、场地租金等，但主要的基本的来源还是靠学生学费。学生的学费既要用于支付教职工的工资，还要用于改善办学设施条件及其他方面，因此管理人员想改善教职工福利待遇很难，尤其在办学初期，学生生源不稳定的情况下，更加为难。而公办学校的教师工资、基建投入等都是由国家财政拨款，国办高校收取的学费很大部分用于改善教师的福利，支付课时与津贴之类，使教师得到更多的奖励。因此，民办高校教师往往做着类同的教学工作，但总体来说，福利待遇不能与公办学校相比，导致心理落差。
1.2教师缺乏职业安全感
虽然《民办教育促进法》中，明确了民办院校教师的法律地位、教育和培训机会、相关福利待遇等规定，但在现实中，因为各种原因，包括资金紧缺的因素，导致很多民办教师没有公办那么多的学习培训机会。同时，因为公办院校的教职工并不在编，所以有些教职工对退休后收入来源的安全稳定存在困惑。另外，有些员工对所在学校难以形成归属感，且担心因为自己
的业务技能或者哪方面的失误，而被辞退，等等这些心理顾虑难以清除。这类教师缺乏职业安全感，心理负担沉重，难以安心工作。
另外，民办高校受其发展年限与管理水平等因素影响，制度建设水平也层次不齐。管理制度不够健全，或者管理人员的变化造成管理风格的更换等原因，导致很多教师不能适应，不能完全“依照制度办事”的工作环境下，有些老师会产生“身心很累”的感觉，引起过早的职业疲劳。
1.3受聘教职工年龄普遍偏低
民办高校建校时间相对较短，由于综合原因，很多教职工，都是毕业不久，年龄普遍偏年轻。而往往是这一群体对自己的职业期望值又比较高，或者往往还不能形成固定的职业定位，对自己职业发展目标不清晰，所以他们在还没有找到满意的工作前，就把民办高校作为平台，从中积累一些就业经历，一旦有更好的选择，就选择离开；还有的年青教职工把民办高校作为考研究生的考试复习地，既可以栖身复习，又可以暂时解决个人的生活来源；甚至还有个别的年轻女教职工，只是看中进入民办高校相对容易，进来后享受结婚生子超长假期与保险待遇。另外，普遍偏低的年龄结构层次，又难以发挥“老带中，中带青”的指导功能，年青教师的职业规划与发展相对受限。
2解决对策
2.1提高教师社会地位和待遇
首先，政府和教育行政部门应重视起来，建立相应的高校教师认定制度和高校教师社会保障体系。
其次，在学院层面上，极培养专职教师，使其在相关领域起到骨干、带头的作用。积极提拔一批优秀的人才，培养成为学校发展的参与者、忠诚者。
最后，学院要着重建立一套激励机制，不断完善工资结构，保证各项保险福利到位，奖励骨干教师、优秀教师，在工资待遇上既做到公平又做到激励，重点在于稳定学校的优秀、骨干人才。据调查了解，有些民办高校为吸引、留住、激励人才，工资体系构成参照民办高校，并逐步加入了激励绩效因素，最大限度激励员工，留住人才，稳定师资队伍。
2.2增强教职工职业安全感
建立健全相应的管理制度，要做到依法规范聘任与解聘程序。要稳定师资队伍，首先应从聘任制度上进行规范。教师进校时，要依法签订相应的劳动合同，明确双方的权益和义务。教师要履行合同规定的岗位职责，接受聘任方规定的培训、考核管理。同样，学校要按照相应的制度与考核，在合同期满后依法办理续聘或解聘、辞聘手续，原则上要切实保障教师的合法权益，不应无故解聘教师，消除教职工无谓的担心。
2.3做到“深关爱、严管理”
民办高校在解决教师的具体生活问题方面，往往存在更多的困难，因此更要贯彻“以人为本”的办学理念，各部门的管理者，院级管理者，更需要人性化管理。可以通过座谈会、职工大会等方式，多听员工心声，贴近他们，了解他们，关爱他们。只要真心投入感情，为教职工着想，就可以在很大程度上弥补物质条件的不足。对德高望重的老教师要经常慰问，对青年教师要多指导支持、多关心。深关爱的同时也要严格管理，做到公正、公开、公平。管理的严格，能促进良好的工作环境形成，规范教师行为。
2.4定期开展各项培训活动
通过各项培训，开展师德教育等活动，帮助其价值观的形成，帮助他们找到民办教育事业的意义。同时，增强年青教师对民办教育发展的自信心和事业心，不断更新教育观念，自觉发扬奉献精神，激发其精神动力与信念支撑，让他们把民办教育当做一项事业去做。
综上所述，对于民办高校教师队伍的稳定问题，各级政府及其主管部要高度重视，民办高校的管理层要高度重视，真正做到制度留人、待遇留人、事业留人、情感留人，建立一支稳定的、能不断进步的民办高校师资队伍，让民办高校得到健康、持续发展。
篇十四：民办高校教师流失率
中国民办高校发展的现状及其对策分析中文摘要：随着高等教育的普遍化，民办高等教育也迎来了它的发展春天，并且如雨后春笋般的迅速壮大起来。本文对我国民办高校发展状况进行了介绍，并分析总结了我国当代民办高校发展的优势及存在的主要问题，并在此基础上提出了我国民办高校改革与发展的若干对策建议。关键词：民办高校现状对策分析
随着我国经济、社会的发展，实现高等教育大众化的任务凸显出来，但仅依靠政府的投资远不能满足高等教育大众化的需求，因而大力发展民办高校、吸引民间资金投入高等教育事业成为高等教育界的共识。但从总体上看，民办高校的办学能力还无法满足经济、社会发展对其提出的客观要求。要实现民办高校的大发展，需要对其发展进行合理的定位并为其创设有利的发展条件。
一、我国民办高校的发展历程及其现状
今天我国民办高校的发展已日趋成熟，但从民办高校的产生至今却经历了一段不平凡的历史。民办高校能发展到今天，是几辈人共同努力创造的，是几辈人辛苦的汗水结晶。
1．我国民办高校的发展历程
社会办学是相对于官学来说的，在中国历史上称为私学。自春秋时期的中国古代私学到清末、民国年间的近代私学，中国的社会力量办学一直和官办学校并存且绵延不断。新中国建国以后由于要对旧的教育体制进行改造，社会力量办学曾一度被取消，并改为公办。到了五十年代末，为了适应国民经济的发展，中央提出“两条腿走路”的办学方针，五十年代末和六十年代中期全国的社会力量第1页（共9页）
办学又一度获得较大发展。到了20世纪90年代，社会主义市场经济体制的逐步建立和发展，尤其是邓小平南巡讲话之后，教育体制改革的步伐加快。社会力量办学发展的势头更旺。民办高校的时兴和发展打破了政府包揽办学的格局，并逐步建成了政府办学为主，社会各界共同参加办学的新格局。同时国家对社会力量办学采取“积极鼓励、大力支持、正确引导、加强管理”的十六字方针，社会力量办学已经成为社会主义教育事业的重要组成部分(如表1所示)。
表1民办高等教育发展历程表时间发展阶段主要特征取得的成绩
打破了传统教育的非学历教育，办学条件差，1978-1982年兴起阶段格局，出现了新的办办学规模小学形式。学校数量增多，促进发展的初级阶非学历教育，校舍租赁，1983-1991年了自学考试事业的段外聘教师，规模不大。发展。非学历教育与学历教育并成为高等教育的重存，办学条件由租赁发展要组成部分，成为高迅速发展阶段1992年至今为自有校舍，规模急剧扩等教育大众化的主大。力军。资料来源：杨倬，民办高校的发展及面临的问题随着“科教兴国、西部大开发”战略的实施，高等教育大众化的任务迫在眉睫，在中国这个人口众多，底子薄弱的穷国要办大教育这样的历史条件下，民办高校的兴起和发展已逐步成为高等教育大众化的主力军，越来越发挥着重要的作用[1]。
2．民办高校的发展现状及其现有的办学特色
（1）民办高校的发展现状表22OO5—2008年实施高等学历教育的民办高校数(所)2005250200627620072952008638
时间民办高校数
第2页（共9页）
本科学校其中高职高专校
27223
29247
30265
369269
资料来源:教育部发展规划司.图表系作者整理近几年,民办高校的发展迅速，在高等教育中扮演着重要角色(如表2所示)。由表中数据可知，“十五”以来办学规模发展较快。近几年，民办教育进人了新的发展阶段，办学主体和办学形式多样，办学范围扩展到学前教育、初等教育、中等教育、高等教育、成人教育以及职业培训,其中民办高校最为明显,正在如火如荼的发展着。据2005年全国教育事业统计：全国各级各类民办高校共250所，占全国学校总数的13.95％左右，截止2008年统计，民办高校已增至638所,占全国学校总数的28%左右.其中具有本科学历教育的高等学校共369所,较之2007年可谓是质的飞跃。民办高等教育在整个高等教育事业中处于举足轻重的地位.同时民办教育通过自身的建设带动了学校周边交通、通讯、电力、饮食等行业．拉动了当地经济社会的发展。（2）民办高校现有的办学特色①在经费来源方面：采取多元化的筹资策略，避免单一的筹资方式。一些民办高校是由社会团体(特别是民主党派和海外华侨)设立，大量的企业投资支助，形成全社会力量办学，如郑州科技专修学院。更多的民办院校则与大量的社会团体和企事业单位保持着良好的合作关系，通过“借鸡生蛋”或互利互惠不断积累资金。如黄河科技大学就是通过自身的不断积累，实现了从几十元到几亿元的转化。而西安东方亚太学院则凭借高超的融资手段，在短短一年里将占地500亩的校园完全修好之后才正式招生。这样的筹资方式和发展速度是完全不同于国办高校依靠财政拨款的发展思路的。②在管理机制方面：体制灵活，机构精简，十分的注重效率，避免了国办高校的机构臃肿。如浙江树人大学在管理机构上只有“一室三处”(校长党委办公室、学生处、教务处、总务处)。这样精简的机构，既有利于节省经费，也有第3页（共9页）
利于明确责任和提高办事效率。③在师资力量方面：多聘请有经验有名气的教授为教学骨干，同时不断培养年轻教师。如燕京华侨大学就聘请中国人民大学的名教授授课；北京圆明园学院则聘请了北大、清华等不少名牌高校的名教授任教；黄河科技大学现有的专职教师队伍中，70％以上为教授或者副教授。这样强大的师资阵容不要说一般的国办高校不能相比，就是一些国办重点高校也比不上。④在教学计划方面：强调外语、计算机及其他实用技能的传授和掌握。目前在全国有名的民办高校，有些本身就是外语院校，如西安翻译学院、西安外事学院，大连外国语学院等。江西渝州电子工程学院则要求学生在通过自学考试以取得毕业证书的同时，还要通过各类上岗资格证以获得实用技能。⑤在对外交流方面：强调国际交流与沟通，通过各种方式与国外院校合作办学。如西安翻译学院每年都推荐几名学生免费到美国两所州立大学读研究生。大多数院校则推出“1+2”或“2+1”的方式与国外院校联合办学，这种方式不仅满足了其学生出国留学的想法，而且费用较少，还可以取得国外大学的学位[2]。
三、民办高校发展的优势以及存在的主要问题
我国民办高等教育具有十分明显的办学特点和优势，但在发展的过程中，由于自身的一些缺陷以及发展的历史较短也出现了很多的问题。
1．民办高等教育的优势
（1）民办大学实行“宽进严出”的政策民办大学在招生上实行“宽进严出”的原则，让广大高考落榜生和社会上有志求学深造的青年都拥有上大学的机会，既解决了公办学校没有办法解决的事情，为国家减轻了负担，又为社会培养了大量的实用性专业人才，为国家高等教育大众化打下了基础。（2）民办大学定向培养专业人才
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民办大学是面向社会、服务社会的教育机构，因此所开设的专业主要是以社会适应型、应用型、职业型为目标，充分满足了社会需求，弥补了社会上高级职业人才和专业人才的不足。此外，民办高校的毕业生对社会适应性很强，自身定位好，专业知识和技术对路，且一专多能，所以深受社会用人单位的亲睐。（3）民办大学实行“教考分离”制度民办大学实行“教考分离”，促进了教学革新，学生所得到的文凭，不仅公正而且执行的是国家统一标准。相对地说，民办高校的文凭与公办高校的文凭相比，其“含金量”更高，这是因为国家统一考试的公正性和难度所决定的。正是这种国家承认学历文凭的权威性，有利于提升民办高校的社会信誉和地位。（4）民办大学拥有相对的办学自由民办大学虽然在办学中有相对的自主权和灵活性，但绝不是盲目、随意的，它必须每年定期接受省市级教育主管部门组织的专家评估委员会对学校各个方面几十项指标的达标评估，并取得认同，方能有继续办学的资格，否则即要被取消或自行淘汰。为此，民办大学必须不断改变办学条件和提高办学能力。
2．民办高等教育发展存在的主要问题
（1）财力不足，发展不平衡民办高校发展有快有慢。那些发展快，规模大的民办高校，虽然积累了上亿资产，但离教育部制定《关于学校设置标准》还有较大的差距。有的投资者，对办学校经费投入缺乏思想准备，一期投入后，无力进行二期甚至三期投入，使得这些“高校”处于不上不下的困难境地。民办高校的起步阶段，校舍靠租借，教师也是兼职，行政管理人员是退休后返聘的，开设的主要是文科专业，不需要实验室、实习基地，教育成本低，学校才有积累用于发展。随着政府对民办高校办学标准的提高，专任教师队伍的建立，教职工待遇的增高，工科类专业的开设等等，教育成本逐渐提高，靠学费累积发展学校变得越来越难。这就制约了民办高等教育的进一步发展。在经济发达地区，民间有财力办学，老百姓有财力支付学费，这样民办教育就能发展。在经济欠发达地区，情况正好相反，政府办学财第5页（共9页）
力不足，民间办学财力也不足，即使办起来，老百姓也付不出比公办学校高学费。发达地区民办高校到欠发达地区招生也有顾虑，担心学生付不出学费。久而久之，民办教育发展的地区差异越来越明显。（2）质量不高，特色不明显由于高等教育连续扩招，高等教育大众化程度不断提高，学生和家长对民办高校的办学水平和办学质量要求也越来越高。同时，由于高等教育的供给能力不断提高，老百姓接受高等教育的选择余地也越来越大，但广大民众所追求的、需要的是优质的高等教育资源。由于民办高校起步晚，缺乏办学底蕴，要形成社会公认的特色尚待时日。这是多数民办高校面临的共同难题，也很难在短期内满足老百姓对优质高等教育资源的需求。（3）办学行为、管理不规范民办高校生源市场缺乏有序竞争，有的高校在各地滥设招生点，找代理，给回扣，拉生源，社会影响不好。有的学校出巨款做不真实招生广告，缺乏诚信办学；在学校管理方面，也还存在董事会制度不健全、学校规章制度不完善，教学管理不严格，行政、财务管理不规范等问题[3]。
三、
民办高校发展的对策建议
1．我们应学习国外的办学模式对民办高校进行资助
（1）政府应资助民办高等教育的发展，即学者们提出的“民办公助”因为民办高等教育提供的产品，即教育劳务，按照经济学中的有关公共产品、准公共产品、私人产品的定义，可以认为，它是一种准公共产品。此外，民办高等教育还具有很强的公共属性，作为受益者的政府也应对民办高等教育承担起一定的投资责任，如提供一定的投资或补贴。从国外经验来看，各国都以不同的方式对私立高等教育进行资助。在美国，私立高校的经费来源除学费外，还可以得到来自联邦、州、地方政府三级财政的支持。具有“学在官府”教育传统的日本，对私立高校的资助所占私立高校办学费用的比重虽有起伏，但始终都保持第6页（共9页）
在一定水平上。1970年为7．2％，1975年20．6％，1980年达到顶点，为29．5％，1984年则为21．5％，进入9O年代以后，由于受到政治、经济等多种因素的困扰，政府的资助有所下降，但资助比例仍维持在10％以上。而英国政府一直都有对私立高校进行资助的传统。所以，我国政府应该在高校财政资助方面引入竞争机制，一改目前公办高校垄断国家资助的局面。国家不应以高校的性质(公办还是民办)作为对高校进行财政资助的依据，而应以其办学质量和培养的人才是否满足了社会的需要为依据。（2）采取积极措施，培育对民办高校进行捐助的社会风气与国外私立大学相比，我国民办高校的创立和发展有着自己独特的背景。在国外，私立大学的背后通常有实力雄厚的私人财团的支持，企业家常常把办教育作为回报社会的一个善举。在美国私人捐赠在私立高等教育投入中占有重要地位。美国宪法规定，对教育捐赠(主要为私校所得)一律实行税收减免，对送子女进入私立学校的家长实行学费税扣除，即，当纳税人要为孩子上私立学校而缴纳学费时，可以申请部分税收减免。而我国的民办高校则是在公办高校无法满足社会需要的前提下，“应市场需求”而产生的，国内民办高校的资金来源主要是学生的学费，社会捐赠很有限。所以在民办高校财力不足的情况下我们应该发动社会上有实力的个人或者集体对民办高校进行捐赠或者进行“校企联盟”，这样民办高校的经济实力也会有所增加，学校相应的设施以及教学质量也有了最基本的保障。
2．强化师资队伍，抓紧教学质量着手
（1）减少教师的流失率民办高校教师由三部分组成：离退休老教师、专职教师(主要是青年教师)和从高校聘请的兼任教师。民办高校教师队伍的不稳定性依然存在。导致教师队伍稳定性差，流失率高，所以必须多的聘请专职教师。（2）合理教师队伍结构当前民办高校教师队伍结构的不合理突出表现在教师的学历结构、职称结第7页（共9页）
构、年龄结构和学科结构上。从年龄结构上看，教师年龄结构是两头大，中间小。民办高校专职教师以公立高校退休教师居多，其次是刚毕业的大学生，缺少教学实际经验。整个教师队伍青黄不接，缺乏中青年骨干教师。所以我们应该多聘请中青年骨干教师来合理教师结构（3）健全教师管理制度民办高校在其发展的过程中，虽然认识到了教师队伍建设的重要性，但在教师队伍管理上存在着不合理的制度规定。从外部体制来看，一些民办高校没有明确的主管机构，即便有，在民办高校教师的评优、职称、进修等工作上也存在有重公办、轻民办的现象。学校内部的管理体制也不健全，学校对教师的培养、培训、职称评定、教学质量的评估、教学行为的规范等都没有建立相应完善的斛度。所以学校要想吸收优秀的教师就必须完善教师管理制度，这也是优化教师队伍的必经之路[4]。
3．完善民办高校法人制度
完善民办高校法人制度。要依法推进民办学校法人制度建设，构建举办者与办学者的和谐关系，实行决策与执行分离以及亲属回避制度，建立以章程为基础的内部管理制度，健全职工代表大会制度，完善民主决策、财务重大事项报告和校务公开制度，进一步形成自律与他律相结合的有效机制，并将治理结构完善程度作为评估民办学校管理水平的基础性。总而言之，面向21世纪和知识经济时代，中国的高等教育要大发展，增加投入是关键，体制改革是核心。实现办学体制的多元化，大力发展民办高等教育，既是我国高等教育与国际接轨逐步走向国际化的重要途径，也是高等教育可持续发展的必然抉择。民办高校要长远发展．必须要在遵循国家教育方针的前提下，靠自身的努力，确立正确的办学思想，建立科学有效的管理机制，提高对教育市场的适应能力，充分发挥办学机制灵活的优势，走规模化、集约化的发展道路，力求教育内容的多样化和教育对象的选择化，立足主流教育、平民教育，打造社会欢迎的教育品牌。第8页（共9页）
参考文献
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篇十五：民办高校教师流失率
论民办高等职业院校教师人才流失的原因及应对策略摘要：对企业来说，最核心的竞争便是人才的竞争。大多数企业不断通过各种途径招贤纳士，旨在留住更多更优质的人才，为企业发展而服务。所以，稳定教师队伍对民办高等职业院校来说就显得尤为重要。本文以四川某职业学院为例，以现代人力资源管理理论结合当前实际，分析了我国民办高等职业院校教师人才流失的原因，并就相应对策进行探讨。
一、人才流失的概念所谓人才流失，是指在一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象。人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。本论文所述的人才流失指的是人才的显性流失。二、人才流失的现状民办高等职业院校入职门槛相对公办院校较低，吸引了很多刚毕业的年轻教师及年龄大的退休后的教学人才，此两类人才对工作的稳定性需求不高。一旦顺应不了自身要求，将导致人才的频繁流动，使得民办高等职业院校失去核心竞争力，也给民办高等职业院校的教学、科研、学生的身心发展、对教学的不连续性都产生了很多不良的影响。以四川某职业学院近2018年9-10月的教师流失率来说，由于学院发展所需，教师队伍扩招，教师及辅导员最终入职人数86人，然而截止10月底，仅留下人数58人，试用期期间就有约三分之一的流失。这个数量是很惊人的，对高校的人力资源管理人员也是一项很大的考验。三、造成民办高等职业院校教师人才流失的原因分析1、教师个人原因因个人原因离职的员工，大多是企业招聘的新人。对他们而言，自身教学经验匮乏，民办高等职业院校也不如公办学校的任职要求高，他们将民办高等职业院校当作自己职业生涯发展的跳板，在这里工作就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择为待遇更高、发展空间更大的民办高等职业院校或是公办学校服务。在四川某职业学院今年流失的教师中，其中一位教师一直在备考其他公办院校，最终如愿以偿跳槽离开。2、学生原因相比本科高校而言，高等职业院校（尤其一些新设的高职院校），学生高考录取分数线较低，文化基础薄弱，行为习惯、自控力相对较弱。对一部分优秀的教师而言，上课更多在于课堂管控而非知识传授，学生对知识的接受力不高，使得部分优秀教师觉得缺乏成就感，认同感，导致离职发生。3、学校原因从组织方面讲，导致教师离职的根本原因在于学院的管理问题。与公立大学相比，民办高等职业院校在办学上更多地追求赢利，没有科学健全的管理模式，人才观念与制度也有很大缺陷，员工激励机制不健全、未能建立有效的评估体系、缺乏合理的薪酬结构、未能建立针对核心员工的长期职业发展规划和企业文化氛围，人力资源管理存在很大误区。四川某职业学院亦是如此。严苛的经营理念和管理模式，使得教师难以完全静心下来做学问，还会有一种受制于人的约束感。在对待学生的态度要求方面，
要求将学生当成服务的客户，教师反而成为了学生的“佣人”，这无疑对教师的定位有失精准。在用人方面，由于人员缺口较大，招聘时允许教师隔行进入、低门槛进入，这就无法确定教师原来的职业规划，也是导致新人频繁离职的重要原因。而在所有的学院管理方面的原因中，最关键的原因还是薪酬未达到教师满意的标准，民办教师无法同公立院校的教师一样享受国家相关的待遇和政策。
4、外界原因一般来讲，造成民办高等职业院校人才流失的外界原因包括：法律法规的不健全，受传统观念影响，优秀院校或单位的吸引等。民办高等职业院校各种机制不如公立院校完善，对教师的保护力度不够，而且自身性质导致了地位不如公立院校，致使教师觉得就职没有保障，无法享受应有的国家政策和福利。各民办院校流失的教师并没有转做他行，其中绝大部分直接加盟了其他更具竞争力的优秀院校，因为这些院校为吸引这些优秀老师加盟，往往开出优厚的条件，这也是民办院校优秀教师离职的一个重要原因。四、影响与危害1、对学院而言优秀教师的离职对学院而言所带来的影响是最大的。首先最直接的，导致教学任务中断，学生情感需要一定时期的过渡，教学效率降低；其次，学院的经济损失也是不可避免的，需要重新支付招聘成本、培训费用培养或是寻找接替者；另外，频繁的跳槽还会影响在职教师的情绪，极大挫伤队伍的整体士气，大大降低学院的凝聚力，教师在这里找不到归属感。2、对社会而言合理的人力资源流动是一种社会的正常现象，然而民办高等职业院校教师跳槽的速度却过于频繁。这样一来，人才流失问题就会引发社会的不安。3、对教师个人而言企业用人之时，对于频繁跳槽的教师，将会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑。这不仅会对今后教师个人的就业带来不良的影响，也不利于自身教学能力的提高和跟学生情感关系的维系。五、应对策略对企业而言，当前最重要的人才工作就是要吸引和留住人才。要预防和解决民办高等职业院校教师人才流失，建议应从以下几方面入手：1、优化招聘流程招聘是用人的第一道关卡，只有在进入时严卡要求，不因其他原因而降低条件，才能招到适合学院发展的人才，才不会在新人进来之后感觉与岗位不匹配导致离职。其次，在招聘时要与应聘者进行充分的沟通，客观真实的介绍学院情况，也认真了解每位应聘者的实际情况，从而达到互相满意，也能降低流失率。2、提供竞争性薪酬和福利薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本，又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。3、重视员工职业生涯规划工作职业生涯规划实际上就是对员工在该单位的工作发展提供规划渠道。首先，应依据学院的运营、发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置，建立员工职业发展通道。其次，加强对人才的教育培训，特别要注重对年轻人才的培训，培训
篇十六：民办高校教师流失率
独立学院教师流失现状调查分析--以某独立学院为例陈亚晶
【摘要】近几年，随着生源数量的总体减少，独立学院的招生受到了一定的影响，面临着巨大的发展压力和严峻挑战。拥有一支稳定的师资队伍是独立学院稳定发展中首要的战略性、紧迫性问题。但现实的情况是：独立学院教师流失过快过高给学校带来人力资本的巨大损失，进而将引起科研与教学水平的下降，使学校学科建设和未来发展受到影响。因此，面对当前经济和社会转型带来的挑战，独立学院迫切需要稳定教师队伍，提高教师人力资源管理水平，减少教师人力资源流失。作者以某独立学院教师为研究对象。采用匿名问卷调查的形式分析了独立学院教师流失的现状，并指出教师流失的原因。%Withthetotalnumberofstudentsdecreasingwhichhasdefiniteinfluencedonenrollmentoftheindependentcollegesinrecentyears.Therefore,theindependentcollegeshavetofacebigdevelopmentpressureandseriouschallenge.Undersuchcircumstances,thestabilityofteachingstaffbecomesthemoststrategicandurgentproblem.Buttherealityisshowedasthefollowingproblems:teacherslossrisetoofarandtoofastwhichsufferedgreatlossinhumancapitalanddeclinedinscientificresearchandteachinglevel.Courseconstructionandfuturedevelopmentwouldbealsoinfluenced.Therefore,underthechallengesofcurrenteconomyandsocialtransformation,theindependentcollegeshavetoholdstableteachingstaffandimprovethelevelofteacherhumanresourcemanagementtoreducethelossofteachers.Withanindependentcollegeastheresearch
object,usinganonymousquestionnairesurvey.Thispaperaimsatanalyzingthecurrentsituationandthereasonsofteachersloss.【期刊名称】《昆明冶金高等专科学校学报》【年(卷),期】2015(000)004【总页数】9页(P55-63)【关键词】独立学院;师资;教师流失【作者】陈亚晶【作者单位】云南师范大学商学院语言文学学院，云南昆明650106【正文语种】中文【中图分类】G451.1
0引言拥有一支稳定的师资队伍是独立学院稳定发展中首要的战略性、紧迫性问题。但现实的情况是:独立学院教师流失过快过高，这无疑给学校带来人力资本的巨大损失，如果人才继续流失，那么独立学院的科研与教学水平就会下降，学科建设及学校的发展将受到影响。因此，面对当前经济和社会转型带来的挑战，独立学院迫切需要稳定教师队伍，提高教师人力资源管理水平，减少教师人力资源流失。某独立学院成立于2000年，是经教育部批准举办的独立学院，属普通本科高等学校，列入国家统一计划招生。经过10余年的耕耘，该独立学院在硬件设施、学校知名度、对外交流等方面都卓有成效，办学实力在全国独立学院居于前列，其办学经验值得国内其他独立学院借鉴，但是隐藏在光环下面的问题也不容忽视:师资队
伍不稳定，教师流失率高。1某独立学院师资现状某独立学院建立了一支专兼结合，以专职教师为主的师资队伍，校外兼职教师共有350余人。与学院签订有劳动合同的教职员工482人(不含后勤、保卫职工)，其中在各教学院系的教职工367人。该独立学院和各教学院系的师资情况如表1所示。表1某独立学院各教学院系师资情况项目学校师资教学院系师资人数比例/%人数比例/%性别男20342.114539.5女27957.922260.5年龄30岁以下22145.917246.930～39岁19239.815141.140～49岁479.8328.750岁以上224.6123.3学历本科以下学历142.920.5本科10622.04612.5硕士33970.329981.5博士234.8205.4职称教授234.8174.6副教授6513.55414.7讲师20442.317748.2助教及无职称19039.411932.4从表1可以看出，该学院的教师结构中女教师居多，在下设院系中这一情况更为明显，这是由于该独立学院的院系专业以文科类专业为主。年龄在40岁以下的青年教师占比为85.7%，由于该独立学院创办才10多年，并且近5年随着学院规模的快速扩张，引进了大量刚毕业的年轻教师，因此年轻教师占比非常大，而中年教师比重小，中青年骨干教师不足。在学历结构上，硕士研究生占绝对多数，而博士研究生所占比重非常小。近几年引进的青年教师大多都为硕士研究生，至于更高学历的博士研究生，多数都为在职攻读的情况，直接引进博士学历研究生是比较困难的，因为他们大多倾向于进公立高校，且该学院也没有较为优厚的引进条件。在职称结构上，副高以上职称教师占19.3%，比重较小;中级职称教师占比接近一半，相较于公立高校而言，这一职称结构不够合理，高级职称教师太少。但相较其他独立学院而言，该独立学院培养出来的高职称教师人数及比例在同类院校中已经遥遥领先。
年龄、性别、学历、职称等各个方面都平衡的教师队伍结构保证了学校的教师队伍水平的稳定和建制的稳定，从而促进学校教学管理和教学质量的稳定。由于该独立学院建校时间不长，在相关教学制度建设、教师福利、社会声望等方面都与公办高校有一定差距，又缺乏有效的吸引优秀教师的方法，所以目前表现出教师年龄、学历、职称结构偏低的特点，导致在教学、科研、创新等方面不能有效形成学术梯队，限制了创新领域的拓展。该独立学院要建立一支年龄、学历、职称结构都比较合理的师资队伍还任重道远。2某独立学院教师流失状况某独立学院近三年教师流失情况如表2所示。“一般认为，员工流失率如果高于14%就是高流失水平，如果能将流失率控制在8%左右是最佳的”。而该独立学院近三年的教师流失率都维持在较高水平，而教学院系的教师流失率又要高于整个学校的流失率。一个老师的成长是需要一定时间的，对于高校来说，这么高的教师流失率，对于高校师资队伍建设是极其不利的。表22011—2013年某独立学院教师流失统计注:学校流失教师人数不含后勤、保卫部门职工人数。项目学校流失情况院系流失情况2011年2012年2013年2011年2012年2013年初期人数315367403231263308流出量516575435460流入量92112108759897流失率12.5%13.9%14.7%14.1%15%14.8%表32013年流失教师信息统计注:学校流失教师人数不含后勤、保卫部门职工人数。项目学历职称本科及以下硕士博士助教及无职称讲师副教授教授学校流失人数135842734113教学院系流失人数74942028102以2013年为例，在流失的教师当中，大多数为硕士及以上学历，占比82.7%，讲师以上职称的流失率到了64%。即流失的教师多数是有较高职称和学历，具有较强教学能力的中青年骨干教师。而这一数据在教学院系层面就更加突出(表3)。由
于待遇、福利等方面与公办高校的差距，以及独立学院的教师缺乏稳定感等因素影响，独立学院教师往往把独立学院当作一个锻炼自己的地方，当自己能力或学历提高后就会选择在更好的地方工作，这正是当前独立学院有待解决的重大隐患。3问卷设计及调查结果1)根据教师工作满意度是影响教师工作积极性与流失率的重要因素来设计问卷调查表。根据国内外学者对雇员流失的理论研究，基于该独立学院的实际，对该独立学院教师工作满意度状况进行调查研究，旨在找出导致其教师流失的外因及内因。调查问卷共设计了35题。问卷的主要内容由基本信息、工作满意度、离职倾向3个部分组成。基本信息包含性别、年龄、学历、职称、在本校的工作年限及目前工资收入6方面内容。工作满意度涉及工作本身、薪酬福利、进修提升、认可奖赏、工作环境、管理方式、人际关系7个方面。因考虑到工作满意度与离职倾向的高度相关性，问卷对教师的离职意愿设计了“如果有可能，是否想换个工作”及“对自己的未来规划是”2个选择题。发放问卷100份，收回99份，其中有效问卷95份。2)调查结果问卷回收后，根据研究目的，将数据进行了统计，结果如表4、5所示:表4样本基本信息基本信息人数比例/%基本信息人数比例/%性别男2526.3女7073.7职称助教4345.3讲师4244.2副教授1010.5教授00.0年龄25岁以下44.225～30岁4042.130～35岁3941.135～40岁77.440岁以上55.3本校工作年限1年以内2223.21～3年2223.23～5年1414.75～10年3132.610年以上66.3学历大专11.1本科1920.0硕士7477.9博士11.1工资3000元以下1414.73000～4000元5355.84000～5000元2526.35000元以上33.2表5工作满意度调查结果%?从表5可知，该独立学院教师对学院所提供的薪酬福利感到最不满意，对“与您
在其他学校的同学、朋友相比，您对目前的薪酬水平感到”满意的被调查者人数为零，基本满意的也仅为7.4%。对工作同事之间的人际关系感到最满意，选择满意和基本满意的达到66.3%，另有30.5%的被调查者认为自己人际关系一般。总体上，该独立学院教师的工作满意度处于中等偏下水平，主要表现在薪酬福利、进修提升，认可奖赏方面。表6教师离职倾向调查结果%您对现在的工作满意14.7基本满意34.7一般35.8不太满意12.6不满意2.1如果有可能，是否想换个工作不想，对现在工作很满意22.1不换职业，而是换个工作地方31.6有条件换个其他工资待遇较好的行业40.0现在十分想换工作5.3您对自己的未来规划是公立高校教师54.7公务员6.3其他事业单位人员8.4企业人员6.3自由职业者8.4其他27.4您目前最迫切的期待是增加工资88.4晋升职称53.7进修培训38.9解决住房问题43.2改善福利73.7升职11.6表6为该学院教师离职倾向调查结果，由表6可知，近一半的老师对现在的工作基本满意，但如果有机会的话，近8成(76.9%)的教师表示会换工作，且对自己未来的规划选择公立高校教师的占54.7%，这些数据一方面表明超过一半的被调查者热爱教师本身这份工作，另一方面也暗示教师的离职倾向较高。看似矛盾的结果再次说明教师工作满意度偏低导致教师离职倾向高是必然的。问卷最后一题笔者设计了“您目前最迫切的期待是?”从表中可以看出，教师对增加工资最为迫切(88.4%)，其次是改善福利(73.7%)，这与表5中所反映出的薪酬福利满意度最低是一致的，换句话说，正是因为对薪酬福利的满意度最低，教师们对薪酬福利的期待最为迫切。4教师流失的原因外因是事物发展的必要条件，内因是事物发展的根本原因。造成独立学院教师流失的原因是复杂的、多方面的。外部因素包括政府扶持制度不健全，社会各界对独立
学院地位认知存偏见等。导致独立学院教师流失的内部因素包含学校原因和教师原因。4.1学校层面原因1)招聘工作机制不完善。有研究表明，经过严格甄选的人员，在流动率和培训费用方面低于未严格甄选过的人员，而在工作效率方面，大约高于未经严格甄选人员30%左右。因此，确保在适当的时间，为适当的岗位，按适当的标准，招聘适当的人员，可以保证人才适应组织的需要，一套有效的招聘机制可以使组织获得匹配人才，从源头上减少人才流失。表7教师对学院招聘机制的满意度%您对学校的招聘机制感到基本满意21.1一般43.2不太满意13.7不满意15.8由表7可知，教师对学校招聘机制表示不满意或不太满意的教师占到29.5%，有27.4%的教师表示满意或基本满意，43.2%的教师满意度一般。事实上，该学院的人才引进工作已经取得了一定的进展，但仍然存在着不尽如人意的地方。教师招聘主要存在4方面的问题:①缺乏长期的人力资源规划;②教师引进渠道单一;③人力资源部门与院系之间缺乏合作;④招聘考核不全面，不完善。2)教师培训与进修不到位。表8教师对学院培训的满意度%在工作期间，您得到的培训，进修深造机会很多1.1较多7.4一般30.5很少47.4没有13.7您对所接受的培训与您的岗位或工作职责匹配度满意5.3基本满意26.3一般34.7不太满意20.0不满意13.7总体而言，您对学校的培训感到满意2.1基本满意10.5一般44.2不太满意22.1不满意21.1表8是对教师培训与进修满意度的调查，表示在工作期间得到培训、进修深造机会很少的教师比例占到47.4%;还有13.7%的教师表示没有任何培训机会;培训机会较多的教师仅有7.4%。对于所接受的培训与岗位或工作职责匹配度，分别有20%
及13.7%的教师表示不太满意或不满意;34.7%的教师表示一般。总体而言，该学院教师对学校的培训感到满意或基本满意的分别只有2.1%及10.5%，43.2%的教师感到不太满意或不满意。通过数据不难看出，该学院在教师培训制度和管理上是存在一定问题的。教师培训主要存在以下3方面的问题。首先，从学校层面来看，教师培训缺乏内部支持。具体表现在培训的规划性不强、尚未有成文的培训机制，以及培训经费投入不足等。其次，从教师个人层面来看，培训目的不明确，对培训的看法存在目的性和功利性。有的教师认为:只要能完成教学任务，培训不培训是无关紧要的事。多数教师是迫于职称评定、职务晋升的需要而参加培训。再次，从培训本身来看，培训内容及培训方式单一。大多都是传统的课堂讲授式培训，受训者接受的是一种“填鸭”式的被动的培训模式，无法调动教师的积极性，也满足不了教师的真正需求。3)教师绩效考核与评价体制缺乏客观、公正。调查结果显示，教师对学校的考核方式满意度较低(表9)，表示满意的教师仅占到4.2%;基本满意的占到16.8%。现有的考评制度存在缺乏科学性、公正性等不合理的问题，这也会导致教师的流失。表9考核方式满意度调查结果%满意基本满意一般不太满意不满意4.216.834.726.317.9学院教师绩效考核与评价体制存在的主要问题表现为:①缺乏明确的考核目的。学院教师绩效考核定位的模糊特性表现为:缺乏明确考核目的，只因考核而考核，目的也只为评优。能免费参加学校组织的旅游，而且还存在末位淘汰制的情况，这使得考核变成了形式主义，不仅耗费了大量时间，而且还让考核结果极具功能性，这就使得业绩考核只能表现出形式上的控制职能。此外，出现了“重数量轻质量”“重业务轻师德”“重结果轻素质”的现象，这种绩效考核不利于教学质量的提升，也不能真正地达到考核的目的。
②考核存在主观性。该学院主要采用学生网上评课，同事互评及部门领导评价的方法。其中，学生网络评课占60%，同事互评及部门领导评价各占20%。此种考核方法的评价结果主观性很强。如有的老师跟学生关系好，其网上评课分数很可能就高;而有的教师对学生较严厉或课堂上批评了某些学生，得到的分数就会低。还有些考评人员对教师的工作行为难以进行必要的观察，导致考评人员不了解教师教学的真实情况，存在严重的走过场现象。这也直接导致了考评的结果不够客观公正，从而在教师中造成了相当的负面影响。这种主观性强的考核制度不能真实反映出教师真实的成绩，不能起到鞭策后进、鼓励先进的作用，也失去了应有的激励价值。③考核标准不明确。由于任课教师工作时间不固定，没有明确的上下班时间界限的划分，大量的工作都是在所谓的下班后完成的，如备课、批改学生作业、学术研究等，教师工作的特点决定了教师绩效考核标准难以量化，导致无法制定出一个比较客观的考评标准。该学院教师绩效考核标准的不科学性，造成了无法准确区分不同教师的不同工作业绩，使考核难以公平合理，造成偏差、误解，使教师难以对考核结果感到信服。影响了教师教学的积极性，也加重了教师的工作压力，严重时会导致教师离职现象的发生。④教师考评结果未能及时反馈给教师。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进学校与教师的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，才能实现双赢。绩效反馈便是让双方达到双赢的重要一步，绩效反馈的主要目的是为了改进和提高绩效，缺少反馈的考评是没有任何意义的。碍于“面子”，很多部门领导不会将考评结果反馈到个人，顶多在会上笼统汇报考评的整体情况。教师本人能看到的仅仅是一个最终的考评成绩，而对于自己在过去一年有哪些工作是得到领导及同事认可的，哪些方面是需要改进的则完全不清楚。这样，优秀的教师得不到及时的鼓励，影响教师的积极性，极大破坏了组织凝聚力的形成。4)激励机制不完善。激励机制对组织的作用具有2种性质，即助长性和致弱性，
也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。美国哈佛大学詹姆斯教授得出一个结论:组织如果没有激励，一个人的能力仅发挥20%～30%，如果施以激励，将使一个人的努力发挥80%～90%。因此，独立院校完善的激励机制对调动教师积极性和教师的稳定有着重要的作用。该学院在制定激励政策时，忽视教师个体的心理需求。激励机制不完善，教师的工作满意度就会降低，这也是引起教师流失的重要因素。学院激励机制的不完善，主要表现在2方面:①薪酬机制不合理。教师的薪酬是学校支付给教师的劳动报酬，包括薪资、奖金、津贴、福利待遇等。薪酬是教师工作的价值体现，代表学校对教师的认可。很明显，薪酬水平与员工对组织的满意度应呈正比而与离职倾向呈负比。当前，学院通过收取学生的学费来发放教师的工资和福利，工资标准大多数赶不上当地公办学校。从问卷调查的结果来看，在问卷调查涉及的7个变量中，教师对薪酬福利的满意度是最低的，调查结果显示:薪资收入在3000～4000元的占到了55.8%;3000元以下的占到了14.7%，相对公立学校的薪资情况收入较低。另外，据笔者了解，就相同学历，相同职称，相同岗位的教师而言，其他独立学院教师的薪酬比该学院教师的薪酬高出400～600元不等，且课时量要求均低于该学院，这与问卷中分别有31.6%和40%的教师表示与自己在其他学校工作的同学、朋友相比，对现有工资感到不太满意及不满意的结果是相符的。近几年，房价飙升，通货膨胀有目共睹，但该学院任课教师岗位的薪酬已连续六年未涨。教师薪酬过低，不具备竞争力。另外，养老保险和公积金等福利与公办学校的差距，也严重影响着教师积极性的发挥，教师流失在所难免了。②心理激励缺失。根据马斯洛需求层次理论，如果你想激励某人，就必须了解这个人目前处于哪个层次上，并重点满足这一层次或这个层次之上的需要。物质激励是激励的主要方式，也是很普通的一种激励模式。但对于处于知识分子层次的教师而言，在满足物质激励的基础上，精神激励也非常重要。该学院在制定激励政策时，
往往忽略对教师个体的分析，忽略了对教师年龄、个性心理特征、个性心理倾向等差别，忽视了教师的其他需要。表10显示，该学院教师在认可和奖赏突出成绩方面表示满意的仅有1.1%;基本满意的也仅有17.9%。另外，在奖励的公平性和经常性上的满意度也较低，满意及基本满意分别占到2.1%和12.6%。这些数据表明，该学院在心理激励方面的工作是不到位的，留不住教师也是情理之中的。表10教师心理激励调查结果%赞同基本赞同一般不太赞同不赞同学校在认可和奖赏突出业绩方面做得非常好1.117.943.214.723.2学校的认可赞赏不但公平而且是经常性的2.112.635.823.226.35)对教师的职业生涯缺乏规划。教师的职业生涯应该是自我认知、自我了解、自我肯定、自我定位、自我发展、自我实现的过程。教师规划，具体包括:对教师职业的选择，对教师职业目标与预期成就的设想，对工作单位和岗位的设计，对成长阶段步骤以及环境条件的考虑。由组织与个人共同制定一个符合教师发展的生涯规划，使教师明确自己一生将要奋斗和可能实现的目标，是高校树立“以人为本”管理理念的核心，是高校吸引人才和留住人才的有效手段，也是高校长期健康持续发展的关键所在。不可否认，这一过程的实现主要是以教师自己的努力为主，可学校的帮助和扶持也是不可或缺的。教师职业生涯规划是教师自身发展的需要，有助于教师确立发展目标，适应未来的竞争和社会需求，有助于解决教师的职业倦怠。该学院对教师的职业生涯规划方面基本处于空白地带，调查结果显示，该学院仅有2.1%的教师认为学校提供了职业发展规划。4.2个人原因1)待遇低，部分教师心态失衡。亚当斯公平理论表明，员工产生不公平感后，将影响到他以后付出的程度。且不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它，离职便是其中的一种。管理者在管理实践中制定分配制度或奖励措施时，一定要贯彻“多劳多得，少劳少得，不劳不得”
的原则，增加分配制度的透明度，让每一个教职工都生活在公平竞争的环境中。如上所述，该学院教师工资福利待遇明显低于其他同类院校。加之有29.5%的教师表示对工作是百分之百投入，另有51.6%的教师认为自己的主要精力投入到了工作中(表11)。也就是说，大部分教师认为自己的付出与所得不成正比，这不可避免地导致了部分教师心态失衡，有不公平感。表11教师对工作投入精力调查结果%您认为自己对工作的投入精力百分之百投入主要精力一般以上精力不到一半29.551.618.90.02)缺乏归属感。归属感是个人对团体的一种依赖、一种信任。教师对学校的归属感犹如一只看不见的手，形成一种内在的自律性因素，不仅能有效的规范和引导人的行为，帮助教师从更客观的角度，从更高的视点理解学校的各项管理决策，提升教师对自身职业的满意度，把学校的发展与自己的荣辱视为一体，同时能最大程度地激发广大教师的内在潜力、主动性、创造性，以主人翁的精神对待学校的各项工作。当前，由于压力造成的职业倦怠不容乐观，从长远发展的角度来看，这是学校发展的潜在障碍。对该学院来说，归属感在当前形势下尤为重要。3)工作压力大。该学院教师承受的工作压力较大，在问卷调查中，有50.5%的教师表示工作负担沉重，除去日常工作外，他们还承受着科研、考核、职位不稳定等各方面的压力。从学院为数不少的岗位设置中也可窥见教师的工作压力之大，如任课教师兼院长助理，任课教师兼教学秘书，任课教师兼教研室主任，党总支书记兼学生辅导员等，对于需要兼行政职务的任课教师而言，他们周课时量为12节课，高于其他公立高校或独立院校教师的周课时量，除备好课上好课之外，大量的行政事务还等着他们去处理，而且兼职费只有几百元钱。对于不兼任其他职务的任课教师而言，他们的周课时量、工作强度也是比其他同类院校要高的，且待遇更低。这无疑也会造成教师流失。4)使命感不强。所谓使命感，不少高校教师把教书育人当成普通的职业，教师职业
的崇高感及使命感己经十分淡漠。调查显示:该学院“不换职业，想换工作地方”及“有条件换个其他工资待遇较好的行业”的教师比例各占40%及31.6%(表12)，这也间接说明部分教师来到学院，其动机仅是将学院当作“跳板”，而这种想法会令其教书育人的责任心和进取心降低。另一方面，由于高等教育没有升学压力，教学效果不容易从学生的考试成绩中体现出来，使得高校教师教学压力相对比较小，一些教师便放松了对自己的要求，虽有少数教师在努力钻研业务，但总的来说，与公办高校相比，民办高校教师缺乏事业心和上进心，工作缺乏主动性和积极性。有的年轻教师满足于现状，安于清闲，没有努力把学生教好;有的一心想着考研、考公务员或寻找更好的出路，对教学工作敷衍了事;部分老教师满足于原有的教学经验，满足于旧有的知识结构，吃“老本”，没有主动学习更新的欲望。凡此种种的倦怠消极行为会直接影响课堂教学效果，同时也会使学生产生“学习无用”的挫败感。而学生积极性的下降，反过来又会进一步地促使教师丧失教学热情、丧失责任感和使命感，这样就陷入了一种“滚雪球”式的恶性循环。这势必影响到高校教师队伍的整体素质，影响到学校的教学质量和教学声誉。表12教师队伍稳定性调查结果%如果有可能，是否想换工作不想，对现在工作很满意不换职业，而是换个工作地方有条件换个其他工资待遇较好的行业现在十分想换工作22.131.640.05.35结语独立学院的健康、持续发展离不开一支高质量的师资队伍。如何吸引、稳定并且使用好优秀教师，组建一支结构合理的高素质的教师队伍，是独立学院赖以生存与发展的关键。独立学院要发挥在师资建设方面的主体性作用，做好人才的引进、培养和激励工作，注重人性化管理。努力做到政策留人、环境留人、感情留人、待遇留人，下决心留住骨干教师，教师自身也应摆正心态，树立正确的观念，不断提高自
身素质。只要三者高度协调，相互配合，独立学院必然会迎来更美好的发展前景。参考文献:［1］斯科特·斯内尔，乔治·伯兰德.人力资源管理［M］.15版.大连:东北财经大学出版社，2011.［2］斯蒂芬·罗宾斯.管理学［M］.9版.北京:中国人民大学出版社，2011.［3］王世娟，王峰.从人力资源视角浅析高校教师的流动［J］.教学研究，2008(5):33-34.［4］杨丽华.民办高校教师流失问题研究［D］.杨州:扬州大学，2009.［5］胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究［D］.天津:天津大学，2005.［6］张勉，李树茁.企业雇员保持策略研究［J］.企业管理，2001(5):29-30.［7］李飞.论当代社会教师的使命感［J］.现代教育论丛，2009，154(4):27-28.
篇十七：民办高校教师流失率
民办高校教师流失探因与对策民办教师流失，严重地影响了民办教育质量的提高，是当前我国进一步发展民办教育事业的一大障碍。这个问题必须引起各方面的高度重视。本文分析了民办教师流失的原因，并提出解决的方略。
一
当前，党中央提出了一系列发展民办教育的方针政策，是指引我国民办教育健康发展的指路明灯。
中国的民办教育，对于发展我国的教育事业，有着十分重要的意义。一方面，我国人口众多，教育资源有限。而民办教育，正好是公办教育的一个极好的补充。实践也证明，多年以来，民办高校培养了大量的人才，对我国各项事业的发展和国民经济增长起到了积极的作用。公办、民办高校是我国教育事业发展的两个轮子，缺一不可。任何歧视、轻视民办高校的作法都是错误的。
另一方面，民办高校的发展，与公办高校，形成了竞争的态势，对公办高校在教学、科研、管理诸方面，一定会有促进的作用。在美国、英国等西方国家，民办高校早已超过了政府资助的学校而成为世界一流的大学，都是有目共睹的。在我国，由于多种原因，民办学校还不能与国家拨款的公办学校相比较。但笔者认为，这只是时间问题。随着社会的发展，一定会有一批高质量高标准的民办大学脱颖而出。千帆竞发，百舸争流的情景一定会在中国的大地上出现！
但现实中，我国的民办高校还存在许多的问题，有体制的原因，有民办学校自身的问题，有社会的意识问题等等。这其中，民办高校教师的流失，是影响其发展的一个瓶颈。现在，是到了认真对待与切实解决的时候了。
二
笔者所在的高校，近几年，流失了几十名教师。其中有博士，多为硕士。一般都有讲师职称。硕士生毕业后，暂找不到工作的，就先到民办高校工作，一方面是历练，培养能力和积累经验。另一方面，解决职称问题。一旦都解决了，条件成熟了，就展翅飞走了。其走向多为事业单位，如考公务员。有的甚至放弃大学的教师工作，不惜到中、小学去当普通老师。有的则放弃业务，去做行政人员。
为什么会出现这种情况？是基于以下的各种原因。
1.职业缺乏稳定感。
人们普遍认为，企业不如事业单位稳定，即没有“铁饭碗”。虽然民办学校也定合同，但不是终身制。公办学校的教职工如果没有特别违反纪律的，一般不能任意辞退。但民办学校就不一样了，在合同期满后，就可以解聘。解聘可以没有
理由，不受任何限制，全凭学校的主要领导决定。有的时候受招生的限制：如果专业今年招生不好，该专业学校就可以大量裁人。裁员的方法也很简单，比如不再续聘；或合同没有到期，补些钱就行了。因此，在这样的环境中工作，青年人感到没有前途，于是纷纷“跳槽”。即使是出去当小学老师也不在乎：因为事业单位稳定。工作是终身制。
2.待遇有差距。
当前国家已经决定：未来的民办学校分两种，一种是非营利性质的，一种是营利的。营利的国家不再资助。而现在的民办学校，基本是营利的。这样的学校，国家没有经费投入，只能靠学生的学费来支撑。因此，学校各方面都节约开支。与公办学校经费充足相比，民办学校的教职工待遇低，住房，福利待遇等都不能相比。科研经费基本没有，青年教师培养不投入，外出学习、开会都要自费；工作取得成绩奖励也是象征性的，微乎其微。每年图书购置极少，实验室的建设只是应付。甚至学生的实习经费也是一压再压。
3.缺乏民主气氛。
现在的民办学校体制很乱。董事会不过是虚设。学校大小事，都是投资单位派的董事一个人说了算。缺乏集体领导。有的董事不懂教育，只要能赚到钱就是成绩，学校改革、发展，教育质量的提高一概不管。教职工看不到学校的前途，没有积极性。提的合理化建议没有人听，升迁进步靠与董事搞关系。学校的校长也没职没权。教代会，工会等基本虚设。学校大权董事一个人独揽，就没有民主可言。
4.教师进步艰难。
民办与公办教师在提职称上有差别。一般公办学校，硕士毕业2年就可以提讲师，民办同等的情况要4年。同时，公办大学可以申请到副教授，甚至正教授的评审权，而同样是本科院校，因为是民办，似乎就低了一等：别提正教授，就是副教授的评审权都很难拿到。再者，民办学校对科研不重视，图书很少，没有机会参加各种会议，不能外出学习新的知识，教师进步的条件很差。这样，容易使青年教师感到前途渺茫。
5.社会舆论压力。
长期以来，社会上对民办教师不很认可。认为在这样的学校没有出息，没有前途，不算正式的工作，只有事业单位才是正规的。笔者所在大学的一个讲师，找的对象是医院护士，对方家长就提出：你什么时候能有个正式工作？如没有，就不能结婚。虽然是个案，但反映了一种社会情绪。在这种社会习俗的压力下，教师另找门庭是很自然的事。
总之，概括起来，工作不稳定，待遇不高，前途不明朗，是影响民办教师积极性的重要因素。
三
为解决以上问题，特提出一些建议：
首先。要明确民办高校的体制。现在，地方院校多为省教育厅监管的法人管理制。学校的实际大权由法人控制。虽然，上级教育部门也对名办院校搞评估，做检查，但都是有时间的，很多检查是走过场。为了应付上级的检查，学校就造假，凑数据。学校的教学，实际处于无人监管的状态。因此，要建立一套行之有效的体制和管理机制。如真正实行校长负责制——让校长有职有权，而不是像现在这样只有开会说说话，接待接待上级和同行参观的作用。要建立教授委员会，让内行切实有权抓学校的教学。学校的教学要和董事的权力分开。不能让董事什么事都干预，一句话，董事去做他应该做的事，而不是权力无限放大。这些，都应该在制度上明确规定下来。
其次，加大国家对民办高校的财政投入。
现在，我国的教育经费，提高到了国民经济的百分之四，应该说比较充裕了。当前，教育部门对民办院校基本不拨款，因此使他们举步维艰。经费不足，学校各方面的建设无法开展，教师的待遇提不上去，跳槽的情况就不能从根本上改变。经济地位，实际决定一个人的社会地位，这是很实际的问题，不能否认和无视。
第三，教育必须改革。
国家的出路在改革，教育的出路也只有改革。我国高校几十年无大变，像个暮气沉沉的老人。没有彻底的变革，不会有大的发展和进步。改革先从公办高校开始，如去行政化，去消学校行政机构的“官本位”。教师的职业不再是“终身制”。公办学校率先改革了，民办、公办就一致了，没有差别了，就不会出现现在这样从民办向公办跳的现象。据说，现在南方的一些学校已经开始改革试点，期盼加快步伐。当然，我们过去的一些改革，只是搞形式，走过场，外表变了，内涵依旧。“聘任”应该是真实的，而不是只是换了一种用人的方法。