民办高校教师发展19篇民办高校教师发展 民办高校教师专业发展存在的问题与对策分析 作者：谭琳元刘秋艳周君琪来源：《科技视界》2014年第8期 谭琳元1刘秋艳1周君琪2 下面是小编为大家整理的民办高校教师发展19篇,供大家参考。
篇一：民办高校教师发展
民办高校教师专业发展存在的问题与对策分析作者：谭琳元刘秋艳周君琪来源：《科技视界》2014年第8期
谭琳元1刘秋艳1周君琪2
(1.东北农业大学成栋学院工商管理系，黑龙江哈尔滨150025；
2.哈尔滨工程大学，黑龙江哈尔滨150001)
【摘要】高校教师专业发展是我国高等教育发展的基础，促进民办高校教师专业发展，既是教师自身建设的需要,也是提高教学质量的关键，更是民办高校实现可持续发展的必由之路。本文分析了民办高校教师专业发展的现状与存在的问题，进而提出了促进民办高校教师专业发展的对策。
【关键词】民办高校；高校教师；教师专业发展
民办高等教育是我国高等教育的重要组成部分，如何办好民办高等教育和民办高校师资队伍建设问题已经成为焦点问题。因此，加强民办高校教师专业发展研究，对于提高教师队伍整体素质，提高教学质量进而提高民办高校整体办学水平具有重要的意义。
1民办高校教师专业发展的现状与存在的问题
1.1专业发展意识淡薄
教师专业发展是一个主体选择的过程，要求具有不断学习、增强专业素养的主动意识，在促进专业发展过程中增强可持续发展的能力。民办高校教师普遍存在缺乏内在的自主专业发展意识，特别是青年教师缺乏个人专业发展的规划和设计，不能有效利用学校现有条件和资源提高自己的专业水平，这已成为提高学校教学质量的障碍，必然造成教师可持续发展缺乏必要的知识基础，从而影响专业发展的效果。
1.2教师队伍结构不合理
民办高校教师队伍结构不合理现象比较严重，年龄结构上，专任教师年龄偏轻，教师队伍整体结构呈现青年化趋势，中青年教师缺乏，老、中、轻教师梯队不合理；学历构成上，绝大多数专任教师是本科或硕士学历，拥有博士学位的极少；职称结构上，具有副高以上职称的教师所占较低，普遍缺乏学科带头人，这些都不利于专业发展的提高。
1.3职业道德水平有待提高
民办高校教师中大部分把工作当成一种谋生手段，少数教师把其作为“终身职业”看待，加之对工作环境的不满，教师对于教育事业缺乏热情和责任感，不利于教学工作的开展和教学质量的提高，影响了教师专业发展。
1.4专业发展呈片面性
教学能力和科研能力是高校教师专业发展的主要内容，两者密不可分。然而在一些民办高校中，未能正确处理教学与科研的关系，出现了教学科研两极分化的趋势。特别是在职称评审中，存在重科研业绩考核轻教学质量考核的现象，对教师承担教学工作情况仅以是否完成规定的教学工作量为考核标准，有的仅以学生评教成绩作为教学效果好坏的评估标准，有些教师为取得高的评教分，迎合学生需要，降低教学要求。而对科研的要求则以论文、课题的数量等级为评估标准，这种评审机制导致许多教师将主要精力投入到科研工作中，在科研工作中尽力做到精益求精，在教学工作中只重量的多少不重质的提高，直接导致教学业务水平不高，影响了教学质量。
1.5专业知识不够丰富且更新缓慢
专业知识是高校教师专业发展的基础，更是民办高校培养应用型、技能型人才的必要条件。而教师的专业基本理论掌握不牢，不能把握专业领域前沿，不能适应本科教学的需求。不注重知识的更新，导致知识面狭窄，教学内容陈旧，将较多的精力投放在教学手段的改革上，忽略了教学本身的内涵建设，导致教学表面“丰富”而实质浅薄，专业知识的有限和结构的不完善影响了教学质量的提高。
1.6教学能力较弱
民办高校青年教师驾驭课堂和因材施教的能力不高，而老教师缺乏一定的创新观念，跟不上时代发展的脚步，从而教学能力得不到提高，教师专业发展速度缓慢。教学能力的知识结构不合理，创造性教学能力缺失等情况，制约着教师的专业发展。
1.7科研意识不强且科研水平不高
部分教师仍习惯于传授书本知识的“教书匠”角色，对科研的重要性认识不足，不能正确认识学术研究与教学质量、人才培养及自身素质之间的关系。科研方向缺少目的性和计划性，缺少可持续发展的研究规划；没有形成有力的科研团队，缺乏团队合作精神；科研质量不高，科研成果缺少创新性，申请到的科研项目数量有限，而且层次不高。
2促进民办高校教师专业发展的对策
2.1更新观念，树立自主专业发展意识
树立正确而积极的教师自我专业发展意识和保持良好的主观积极性是教师专业发展的得以实现的基石。民办高校教师应改变观念，树立自主专业发展意识，科学合理地制订专业发展计划。首先对自己专业发展的现状有一个准确认识，为制定专业发展规划奠定基础，同时审视有可能促进自己专业发展的机会，利用其来促进自我发展，最后确定专业发展的短、中、长期目标与相应的实施方案。
2.2拓展专业发展内涵，正确处理教学与科研的关系
教学和科研的统一是高校教学的特色。一方面要将科研的最新成果和研究进展作为课堂教学的一部分，提高教学效果；另一方面要树立终身学习的观念，积极学习教育理论知识，提高自身专业理论素养，了解专业发展规律，开展教学改革研究，加深对专业发展内涵的理解和拓展，正确处理好教学与科研的关系，教师的专业发展才具有实质意义。
2.3搭建教师专业发展平台，提高教学与科研能力
学校的人事、教务、科研等部门应根据教学科研工作的需要，联合组建教学研讨及学术交流平台。一方面通过相互交流取长补短，提高教学技能与水平，另一方面可以增强校内教师的学术活力，营造良好的学术氛围。同时应成立教师专业成长服务中心，一方面对教师进行教学方法及专业知识培训，另一方面引导专业成长方向，帮助解决教师专业成长中的困惑，指导教师专业成长。
2.4加大培训的支持力度
坚持“以人为本”的宗旨,对青年教师可采取岗前培训、教学导师制等办法，丰富学科知识，培养良好的教风，提高业务素质和思想素质。校本培训与校外培训相结合、学历培训与短期脱产进修培训相结合、正式培训与自我教育相结合是较好的模式，使得培训更好地满足教师专业发展需求。
2.5制定相关法规政策，营造良好的专业发展外部环境
由于民办高校发展的特殊性，教师在许多方面还没有真正享有平等的权利和机会，政府应加快相关法规建设，保障民办高校教师的合法权益，提高教师的专业地位，为民办高校教师创设一个良好的氛围。使各项政策措施制度化、规范化、具有可操作性，从而激发教师的内驱力，把压力转化为主动进行专业发展的动力，从外部环境上保证民办高校教师队伍的稳定和提高，从根本上促进民办高校教师专业发展。
篇二：民办高校教师发展
丰富民办高校教师专业发展的内涵丰盛民办专业进展的内涵_上海市大学老师专业进展是一种综合的、全面的活动。正如本讨论在第一章绪论中的总结,大学老师专业进展是一个与联系疏远的复杂概念,它受到个体专业进展、教学进展、和个人进展四个因素的互相制约,这些因素是大学老师专业进展的重要组成部分。民办大学的老师专业进展同样也包含以上诸因素的影响,而且因为“民办”的特色,需要政府和赋予更多地支持,为民办大学营造更好的生存和进展,为民办大学的老师制造与公办大学一样的专业进展机会,让民办大学的老师有归宿感。(一),为民办大学的进展助力公共挑选理论家布坎南(Buchanan)认为“市场可能失灵的论调广泛地被认为是为和政府干预作辩护的证据”[6],理论同样可以用于说明政府干预民办高等的理由,并具有深层理论说明力。所谓市场失灵主要是指因自身缺陷而导致市场资源配置的低[7]。斯蒂格利茨(Stiglitz)在阐述其政府干预理论时,强调政府干预市场的价值主要在于订正市场失灵,他把依赖市场力气无法有效解决的具有、等市场特征的市场失灵界定为“原始的市场失灵”,而把具有、信息不充分、市场不完整等市场特征的市场失灵称为“新的市场失灵”。从市场失灵理论的视角审视民办高等教导市场,发觉民办高等教导市场同样存在市场失灵现象:如高等教导市场的垄断,从理论上讲,在的高等教导市场,个别大学对其产品价格无打算权,是市场价格的接受者。然而在实际的高等教导市场,因为公立大学处于垄断的市场地位,其对产品和教导需求者就拥有一些市场力气,在这种市场内,公立大学可能依据最大原则来确定高等教导产品定价及生产,使得高等教导资源无法处于最有效率的配置情况。所以自由主义者认为,管制是造成垄断力气的主因,政府的准入管制、价格管制以及在招生批次、税收减免、财政资助等方面对公立大学的显然倾斜,使得大多数民办大学在高等教导市场中处于边缘地带,无法与一般公立大学绽开公正竞争。市场失灵理论认为,政府的作用之一就在于消退市场垄断,克服市场失灵,保证市场的有序竞争。可见,消退高等教导市场垄断,营造公公平的市场竞争环境需要政府的乐观干预[8]。从当前政治和社会经济进展的实际来看,大学老师专业进展这一命题对于公办大学和民办大学具有两种不同属性的小学而言,还是存在着较大的区分。尽管在同一社会制度背景下,公办大学和民办大学的老师所从事的是同样的工作,且教导对象都是社会主义国家的公民,但他们的劳动付出和获得的社会回报还存在较大差异。老师的专业进展与小学的进展互为因果,老师的专业进展离不开所在小学赋予的应有待遇和条件,离不开社会的认可和敬重,小学的进展和整体实力的提高有赖于拥有一支结构合理、专业学问扎实、爱生善教、的老师队伍。作为民办大学而言,其生存和进展更离不开国家一系列政策、规矩的关照,离不开社会的认可和支持。从某种程度而言,一所小学就像是一个生物体,而老师就是组成这个生物体的细胞,惟独每一个细胞发挥了正常的生理功能,生物体才干不断的生长和发育,
相反,生物体的与否,同样影响到每个细胞的生长环境。所以说,民办大学首先要建立良好的外部,才干为老师的专业进展提供更有利的保障,老师的工作惬意度得以提升,有更多的老师情愿在民办大学工作。这同样需要政府赋予更多的支持和干预。教导职能部门应当以实施分类管理指导思想,加大对非营利性民办大学的资助,保证办学的基本条件。要让民办大学继续生存和进展,除了小学自身应完美各项内部管理机制以外,政府必需持续为民办大学老师与进展提供专项扶持和资助,更好地提高老师的收入和待遇,稳定民办大学师资队伍,从而进一步培养和造就高素养的民办大学老师队伍,推动民办大学的规范办学与特色办学进程。(二)改变观念,从培训转向进展,从管理转向服务从大学老师的特点来看,进展比培训更能充实老师各方面的能力,服务比管理更能适应实践的需要。大学老师本身就是某一领域的专家,从事的是对学问发觉、组织和传扬的制造性很强的工作,老师更需要的是激励性的环境、方便条件和恰当的协助,是对其自身进展的支持。从培训转向进展、从管理转向服务也是的体现。[9]培训即培养和训练,对大学老师而言是一种被动接受外界的要求,达到教导行政部门或大学对老师的一种管理需要。进展是指事物由小到大、由容易到复杂、由低级到高级的变幻。大学老师进展是老师内在能力的增长,是老师教学、科研和社会服务能力的提高,是老师向越发优秀、更为杰出的讨论者、教学者和专业人员的改变。因此,进展是来自内因需要的,体现的是老师自我成长需求与组织进展需求的结合,是老师在面向外在环境变幻和挑战的主动回应。大学老师进展注意的是以老师成长需要为动身点,结合组织的任务和使命,实现老师和小学取得更大的成就。长久以来,各类大学和各级教导主管部门强调开展培训的动因主要是满足高等教导和小学运行的需要。这种突出组织需要的培训理念必将使大学作为一种主要的管理手段,从而忽略了老师自身成长和进展的需要,忽视了老师的成长是高等院校和高等教导事业进展的现实难题。《老师培训规程》指出,“高等小学老师培训,是为老师更好地履行岗位职责而举行的。”老师有效地完成工作任务需要有建立良好和的能力、需要良好的组织氛围、需要一个全面和综合的支持进展体系。这一体系能协助老师精彩地履行岗位职责,涉及充实教学条件、提高老师、丰盛学习材料、提高同学学习成果和教学质量;涉及促进老师在学科领域中的成长和进展;涉及充实老师、同学、管理人员所处的,为充实老师工作和同学学习营造良好的组织氛围;涉及增进大学老师、充实健康以及促进的活动等。明显在目前单一培训思想指导下难以达到促进老师更好地履行岗位职责的目标。[10](三)探究,建立的民办大学老师大学老师进展是老师作为教学者、作为专业人员、作为公民的进展。提高老师的科研能力、教学能力是一项复杂、综合的工程,涉及老师工作的方方面面,除了通过学问培训提高老师的教学和科研能力之
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外,营造良好的组织氛围,充实老师人际关系,提高老师自信念等组织进展和个人进展的活动都是重要的内容。从老师培训的形式来看,我国的大学老师培训主要是以专家授课的形式举行的,大学老师本身作为专业工
篇三：民办高校教师发展
民办高校师资队伍建设试析——由教师招聘谈起刘相【摘要】民办高校飞速发展,教师的招聘,成为学校师资队伍建设中的一个重要环节.本文通过对云南经济管理职业学院2教师招聘流程的描述,以期为民办高校教师的招聘提供借鉴.【期刊名称】《教育文化论坛》【年(卷),期】2011(003)002【总页数】3页(P39-41)【关键词】民办高校;发展;招聘【作者】刘相【作者单位】云南经济管理职业学院,云南,昆明,650106【正文语种】中文【中图分类】G640
民办高校是我国改革开放后崛起的一支教育力量，是我国高等教育的重要组成部分。高职教育不仅是实施高等教育大众化的主要途径，也是真正承担“大众化”教育的主要力量。跟所有教育一样，师资队伍的建设是发展的关键。列宁曾经说过“学校的真正的性质和方向并不由地方组织的良好愿望决定，不由学生‘委员会’的决议决定，也不由‘教学大纲’等等决定，而是由教学人员决定的。”这里的“教学人员”应该包
含了“教师”的概念。韩延明在《大学理念论纲中》也提到“依靠教师办学”，应该成为我国大学的一个基本理念。一长期以来，我国的高校教师招聘形成了一个完整的制度，对此本文不再一一赘述。本文主要是在充分学习公办高校教师招聘经验，结合民办学校自身机制灵活的特点，对民办高校的的教师招聘的工作展开描述。2003年9月1日起实行的《中华人民共和国民办教育促进法》明确指出“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”“民办学校聘任教师，应当具有国家规定的任教资格”。这就为民办高校的招聘提供了法律层面的基础。笔者认为，民办高校教师的招聘既要有所有高校教师招聘的特点，同时还兼具民办高校自身发展的一些特点。民办高校教师的招聘应该充分反映这种普遍性与特殊性相结合的关系，还要充分借鉴国际上教师招聘的成功经验。目前民办高校师资队伍招聘的来源有以下几个方面:一是依靠省内公办本、专科院校以及科研单位及行业内专家作为兼职教师队伍;二是通过招聘引进教师，形成自己的教师队伍。这里面有二个大的来源，一部分是已退休的公办高校的教师;另一部分是从全国高等院校应往届毕业生中进行选聘，这部分教师以年青教师居多，有一定的学历、学位要求。在民办高校教师队伍中，这部分人所占的比例最大。这也是所有民办高校教师队伍的显著特点。本文不讨论独立学院教师队伍的招聘。①《列宁全集》第45卷，人民出版社1990年版，第253～254页。②韩延明，《大学理念论纲》［M］，人民教育出版社(北京)2003年10月第1版。教师招聘是指用公告等方式聘请教师。招聘一词古已有之，如“(庄王)于是乃招聘四方之士，夙夜不懈。(《新序·杂事五》)”③见《古今汉语词典》，商务印书馆2000年版。在我国古代关于求贤若渴的招聘活动不胜枚举，从战国时秦孝公招商
鞅入秦，为秦最后强于诸候而一统天下奠定基础，到“萧何月下追韩信”、刘备“三顾茅庐”、曹操“惟才是举”等故事都说明即便是在封建时代，帝王将相为了更好地治理国家也需要招聘到高端人才。与之相适应就形成了一套人才选拨制度——科举制度。在现代人力资源管理中，高等学校的招聘是指高等学校为了实现人才培养的目标和完成教学管理的任务，由人力资源管理部门根据学校教学管理的需要，按照科学的方法，通过一定的考核程序，选拨教学和管理岗位所需要的人力资源的一个过程。民办高校教师的招聘，在长期的发展过程中，形成了完整、规范的程序。从招聘的公告、招聘的原则、招聘的方式、人数、专业范围。整个招聘进程控制都需要复杂而高效的工作。首先，民办高校的招聘必须是以学校的发展目标和学科发展定位作为招聘的根本依据。在招聘对象学历、职称层次要充分考虑到学校的发展目标，学科发展定位。其次，民办高校的招聘要体现长期性与短期性的结合。一是高校教师队伍的建设不是一踌而就的，师资队伍的建设是一个长期建设、逐步积累的过程。与此同时，民办高校教师的招聘要充分满足当前发展的需要。近年来民办高校发展迅猛，在办学规模上每年都有大发展。因此，教师招聘首先考虑至少满足现有学生规模下的生师比。也就是学生招进来，要能保证正常的教学和管理需要。有些时候，还要根据学校招生人数进行紧急的招聘。这也是民办高校招聘灵活性的具体体现。第三，民办高校的招聘要有明确的需求分析。这种分析要建立在学校发展目标与学校现有的师资队伍的现状分析上。通过上述几个要素的分析确定相对应的招聘条件。下面以云南经济管理职业学院的教师招聘为例，介绍民办高校教师招聘的流程，如下图所示并分述之。
二
在前文我们已经说过，招聘需求的分析要建立在以学校的发展目标为依据，立足于现有的教师队伍，充分实现教师队伍长期与短期建设相结合的规律。需求的分析必须客观、科学、准确。根据学校的特点，我们分阶段来描述。第一阶段:学校组织发展目标与战略发展规划(内外部环境分析)和现有人力资源的存量分析。学校的人事部根据学院的发展规划，以教师队伍编制要求下发通知到教学单位和学校的各职能部门，要求上报每学年的需求计划。各部门根据要求认真进行调研;同时，严格按照学校的要求编订需求计划，具体到每个专业以及所拟聘的学历、职称等各方面的要求。一般上报人才需求的时间在每年的9月份，要上报下一学年度的需求计划。第二阶段:学校根据各部门汇总上来的计划进行审核、分析，并上报学校决策中心通过。最后根据汇总的情况公布招聘计划，招聘计划应包含以下内容:(一)招聘的要求(1)招聘的岗位(教师)及要求，在这一项中必须明确是某专业，包含要招聘的专业名称。(2)学历要求。(3)职称要求。(4)高校教师资格证书的要求。(5)双师型教师的要求。(6)英语要求。(7)其他的一些要求如普通话，个别专业的特殊要求，还有是根据各个学校的具体情况再制订相应的要求。(8)年龄的要求。(二)招聘的待遇这个包含两个概念，一是所招聘的岗位的实际工资待遇;二是住房条件，多校区的民办高校还要说明所工作的校区。这些招聘要素的公布一是要遵循实事求是;二要作详细的说明，这样有利于引进优秀的人才。比如云南经济管理职业学院的工资构成体现了高学历、高职称的正向增长，严格按照劳动法的要求，通过与应聘教师签订劳动合同，购买一系列的劳动保险、住房公积金等，为年轻教师提供单身公寓，实事求是地列出年终奖金、节假日津贴等，将会吸引更多的优秀人才来校工作。三
“成功的招聘是一种策略，这可能也是一项最重要的战略”。①［美］罗伯特·H，沃特曼等:《寻找与留住优秀人才》，欧阳晖译，北京，中国人民大学出版社，2003。在收集到了相关的应聘者的信息后，最重要的工作应该是招聘教师的组织考核。我们把这一环节划分成初选、面试和办理录用手续。当前，由于高校扩招以后，每年都有成千上万的毕业生面临选择就业岗位，就业的竞争是非常激烈的。一旦公布了招聘岗位，个人简历便纷至沓来。最近几年，人们对民办教育的态度发生了重大转变，对于那些有影响、管理规范的民办高校，更多的毕业生也愿意来就业。因此，要求人事部必须对公告以后反馈回来的信息进行初步的筛选。作为人事部门的工作人员应该集中力量集中时间严格按公告的条件进行初步的选拔，将相关的名单和资料进行整理和分类，按专业把初选的名单提供给系(部)，再一次进行初选，最后由系(部)汇总名单到学校人事部门，初选参加面试的名单基本确定。参考文献:
【相关文献】
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篇四：民办高校教师发展
民办高校教师队伍现状分析及对策研究李丽【摘要】随着我国教育体制改革的不断深入发展,民办高校已成为我国高等教育不可或缺的重要组成部分.然而在我省部分民办高校快速发展的同时却面临着教师队伍人员不稳定、结构不科学、机制不健全等问题,成为制约民办高校进一步向前发展的瓶颈.本文结合黑龙江省民办高校教师队伍所集中面临的重大问题,从查找其中的原因入手,以提出切实解决方案为出发点和落脚点.力求突破这一瓶颈,谋求黑龙江省民办高校更快、更好、更健康的发展.【期刊名称】《武汉冶金管理干部学院学报》【年(卷),期】2017(027)001【总页数】3页(P59-61)【关键词】民办高校;教师队伍;问题分析;解决对策【作者】李丽【作者单位】黑龙江工商学院经济系,黑龙江哈尔滨150025【正文语种】中文【中图分类】G648.7考虑到民办高校与公办高校在办学环境、科研经费、福利待遇、晋升前景等诸多方面的差异，民办高校的教师在职业生涯中面临着更多的困难和挑战。尤其在黑龙江省部分民办学校正逐步向专业、特色、品牌、内涵目标迈进的转型发展特殊时期，建设一支优秀的骨干教师队伍更显紧迫和重要。那么如何在转型、提高的过程中，
始终保持拥有一支稳定、不断优化的专职骨干教师队伍，则是摆在民办高校面前不可逾越的一道屏障。(一)专职教师数量不足、教师队伍结构不合理民办高校师生比达不到国家统一要求的1:14是一个普遍现象，实际的情况是不仅达不到国家要求，而且与之相差甚远。由于要压缩开支、节省办学成本，教师的基本工资、课时费就成了首当其冲要削减的目标。考虑到增加专职教师就意味着要与职工签订正式的劳动合同，要增加养老、医疗、失业等五险的开销，多数民办高校在权衡利弊后会选择聘任外聘教师授课。多数使用在公办院校退休、兼职的教师，这就直接导致了本校专职教师的人数不增反减。(二)教师队伍流动性大、人员变动频繁哈佛的前校长柯南特曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代又一代教师的质量，一个学校要站得住，教师一定要出色”，这充分说明了在一所大学里教师的重要性。从美国的大学排名中可以看到，排名前10的大多数都是私立院校。其在办学规模、科研水平、申请难度等方面均超过公办学校。然而，由于我国民办高校自身办学性质、办学机制、办学环境(外部社会环境)、自身定位、福利待遇、办学目标等方面的问题，使得新入职的教职工很难有归属感，极少具有团队精神。更谈不上以校为家和恒定向上的事业心。很多职工都抱有在此过渡，待到考上研究生、或是公务员后就会选择离开。(三)教师队伍普遍年轻、职称层次两级分化由于民办独立学院新入职专职教师多为应届毕业生，没有其他工作经验，因此年龄普遍较小。多数专职教师年龄在30-40岁之间。学历层次方面多为硕士学位，博士学位较少。外聘兼职教师普遍年龄较大，多为退休返聘或是兼职人员。两级分化情况较为普遍，各有利弊。年级稍长的教师教学经验丰富、工作认真投入、不计个人得失、功利心较小。但很多身体欠佳、体力不支、很难在教学中做到富有激情，
全情投入，对很多新知识和新事物也很难做到与时俱进，许多新的教学理念和教学方式无法推广。年轻教师由于刚刚走入社会，从一个校园过度到另一个校园，个人教学能力和职业素养方面都有待提高，深入教学与拓展教学往往做的不够。优势是年轻有活力、有干劲、有朝气、有永不服输的精神，有渴望上路的热情，能够与学生们深入交流，教学效果较好。(四)缺乏继续教育、学习交流培训在信息社会发展如此迅速的今天，知识的更新速度较之以往在飞速加快。当下互联网全面普及，无线WIFI随从可见。大学生获得外界新闻信息是无障碍的。这就要求一线教师也要做到与时俱进，掌握最新、最前沿的专业相关信息。然而考虑到在职培训、学习交流、继续教育的经费问题，多数民办高校不会为教师提供机会。使得教师入职后缺乏专业、系统的培训，在工作几年后也无法提供交流学习的相关培训。(一)体制原因民办高校与公办高校不同，民办高校的办学经费主要来源于在校生每年缴纳的学费。所获得的国家的扶持和补助较少。其办学性质为民办非企业。学院的法人为董事长，而非院长。实行的内部管理体制为董事长全权领导下的院长负责制。这就使得在实际的教学管理过程中，院长的职权极大的受限。造成了民办高校院长在很多问题上并没有实际的决策权的局面。这种无法全心全意从教学角度考虑办学的情况，一定程度上造成了民办高校教师队伍建设久病难医的现状。因此出现了很多对教师队伍进行改革但无法推行的局面。(二)办学认识与观念出资办学者的观念，办学理念直接决定着在校一线教师队伍的生存状况。民办高校出资者对整个学校的运营有直接的话语权。试想如果出资者的办学目的只是单一的最大限度的争取盈利，全然不考虑学院的长远发展，那么教师队伍的建设问题显然
不会是出资者关注的重点。反之，出资者想把学校建设成国内乃至国际一流的大学，那么对于教师队伍的建设、对一线教师的福利待遇、对教学科研经费的投入一定会持续增加的。(三)教师对未来的担忧近年来，高考的生源逐年减少。各大高校都想办法力争吸引更多的生源。民办高校与公办高校相比本就不占优势，在这样的背景下，对于民办高校的教师不免会对自己未来的职业前景产生担忧。办学环境不稳定，如何让教师全心投入教学？学生的生源逐年减少，如何提高教师的福利待遇？教师如果看不到未来的发展前景，那么必然会想办法离开。教学质量是一所大学的根本，而教学质量是由教师队伍的质量决定的。不稳定的教师队伍势必不会有高质量的教学团队，势必不会有优秀的教学质量。(一)注重人才建设21世纪竞争的核心是人才的竞争，这一点在高校，尤其是民办高校尤为明显。大学的人事部门应从教职工入职后逐步建立个人动态人事档案，这其中包括在职教师家庭的背景、学习经历、职称情况、教学评价、历年考核等情况与学校系部的师资队伍建设情况相结合，进行动态管理。建立从吸引人才、留住人才、激励人才的长效机制。教师信息的全面动态收集也能反映出教师个人成长经历、从入职以来的职业生涯发展轨迹，有效地帮助教师在培训和职业生涯发展做出更好的规划。针对民办高校专职教师少的现状应对专职教师队伍的人才建设投入更多的精力。(二)稳定教师队伍、提高教师福利待遇小到学校建设，大到国家战略，稳定都是发展的前提和基础。教师队伍人员稳定都很难做到何谈队伍建设。用优厚的待遇吸引人才、用可期的前景留住人才，用科学的绩效评估激励人才，这是一个建设教师队伍的长久课题。这其中要重点突出绩效考核的重要性。建立一套科学的，切实可行的绩效评估系统，通过兑现绩效考核结
果来激励优秀人才，调动工作积极性创造性。同时在社会保障、职称评审、职级晋升、学习培训等方面全面落实教师的福利待遇。(三)协调与举办者关系、明确校长职权纵观国内外成功民办高校的发展历程，可知高校管理层职权分配对学校的长远发展，尤其对专职教师队伍建设举足轻重。举办者(出资者)与校(院)长之间对学校发展的大方向上需要达成共识，一是举办者(出资者)要舍得投入，一是校(院)长要全情付出。尤其是在干部任免、部门设置、师资队伍建设、教师福利待遇等方面不能有大的分歧。要建设高质量、有内涵、有特色的一流民办高校，举办者(出资者)要做好思想和经费上的长远准备。校(院)长要不计个人得失，做好公正客观、全心办好学校的准备。只有两者达成一致、产生共鸣才能推动民办高校更好的向前发展。(四)常态化教师培训学习、加大科研投入比重蔡元培先生曾说过：“教育是帮助被教育的人，给他能发展自己的能力，完成他的人格，于人类文化上尽一分子的责任，不是把被教育的人，造成一种特别器具，给抱有他种目的的人去应用的”。毫无疑问，要培养这样的学生，首先必须要有这样的教师。每一个人的成长过程中都渴望有所收获。这种收获可能是金钱方面的受益，可能经历方面的丰富，可能是感情方面的升华。在学校里也是这样，每一个人都希望通过自己的努力得到成功的喜悦和心灵的满足，教师当然不能例外，特别是刚刚入职的年轻教师希望通过努力，自己的文化底蕴和教育智慧能在一定时间内得到提高和发展，而所有这些要靠学校的教育、管理和帮助，潜移默化的影响。因此，我们的管理者在教师成长的经费和情感上舍得投入，在招聘和使用教师的过程中要加强对教师的教育和培训，使教师在思想上，行动上和学校的价值观协调一致，融为一体。要建立教师培训培养的长效机制，定期不定期的组织教师培训，走出去，走进来，还要有计划的选送教师参加各类专业方面的培训，提高教师的素质。鼓励、促进和帮助教师成长，真正建立起属于自己学校的长期稳定的骨干教师队伍。
百年教育大计，教师为本，一个学校能获得最后的成功，一定靠的是优秀的教师队伍。师资队伍建设是民办高校可持续发展的根基，师资队伍质量是民办高校实施可持续发展战略的关键。因此，建设一支高素质、稳定的师资队伍，这不仅是举办者与管理者所要解决的难题，更是民办高校全体教职工必须共同面对的一个务实课题。
【相关文献】
[1]马雪敏，姚玉英，王爱棉.关于民办高校师资队伍建设的研究[J].文教专论，2010(11).[2]胡艳涛.民办高校教师流失问题及管理对策研究[J].天津大学职业技术教育学院学报，2005(10).[3]林芳洁.对民办高校师资队伍稳定问题的思考[J].海峡科学,2008(3).[4]夏越.民办高校教师从哪儿来[N].中国教育报，2007(6).[5]饶丽娟.当前民办高校教师流动问题及对策[J].韶关学院学报，2010(7).
篇五：民办高校教师发展
民办高校青年教师培养现状及对策分析青年教师在民办高校教师队伍中占据主体地位。他们的发展关系着民办高校整个教师队伍的建设，影响着民办高校的人才培养质量。因此，加强民办高校青年教师的培养，提高青年教师的整体水平对民办高校的可持续发展至关重要。
1民办高校青年教师培养现状调查分析笔者通过对山东省某民办高校的84位民办高校青年教师进行了问
卷调查，主要包含校本培训效果、培训内容、青年教师态度、费用投入等方面，具体调查情况如下。
1.1校本培训效果1）关于“您认为导师制、助教制对您的教学水平提高是
否起到了相应的作用”问题，17.9%的教师认为作用很大，61.9%的教师表认为有一定的作用，31.1%的教师感觉作用不大，而7.1%
青年教师表示这项制度形同虚设，所在部门根本没有实行导师制。
2）关于“您认为岗前培训对青年教师教学能力提高的影响”问题，40.5%的教师认为影响比较大，而46.4%的教师认为
影响小，几乎没什么帮助。
3）关于“您认为青年教师实践进修对教学能力的影响”问题，33.3%的教师认为影响很大，58.3%的教师认为影响比较大，而1.2%的教师认为实影响很小，甚至1.2%的青年教师认为实践
进修对教师教学能力提高几乎没什么帮助。
从以上3项数据可以看出，民办高校采取了导师制、岗前培训、
实践进修等教师培养措施，但在实施过程中缺少监控，很多措施只是流于
形式，最终对提高青年教师的教学水平没有达到预期的目标。民办高校在制度制定和实施方面应加大监控力度，避免“上有政策、下有对策”的现象发生。
1.2青年教师培训的内容
关于“您认为学校组织的青年教师培训内容”问题，
19%的
教师认为培训内容比较系统，内容衔接好，46.4%的教师认为培
训内容基本符合认知规律，而33.3%的教师认为培训内容比较零
散，内容杂乱。学校在开展培训的时候在培训内容的选取随意性比较大。
1.3青年教师培训的时间和途径
1）关于“您近三年来接受的培训时间累积情况”问题，
8.3%的青年教师近三年累计培训时间在60天以上，4.8%的青年
教师近三年累计培训时间在30〜60天，27.4%的青年教师近三年
累计培训时间在10〜30天，40.5%的青年教师近三年累计培训时间在10天以下，19%的青年教师从未参加培训。
2）关于“您是否经常有机会外出参加主管部门组织的培
训进修”问题，3.6%的青年教师表示经常有机会，23.6%的青年
教师表示有一些机会，但不多，72.6%的青年教师根据没机会参
加。
由以上2项数据可看出绝大部分青年教师参加培训的机会少，时间
短，根本满足不了青年教师培训需求。同时也反映出上级主管部门对民办学校教师开展的培训本身数量就少，根本满足不了老师的需求。
1.4民办学校对教师培训的态度
1）关于“您认为学校对于青年教师培养的态度是”问题，
26.2%的青年教师认为学校非常重视教师培养，64.3%的青年教师
认为学校教师培养一般重视，9.5%的青年教师认为学校根本不重
视教师培养。
2）关于“您认为您现在的学校对青年教师培养的措施和力度”问题，25%的青年教师认为学校措施得当，力度强大，52.4%的青年教师认为学校教师培养的措施一般，力度一般，22.6%的青年教师认为
学校缺乏相应的措施，缺乏力度，仅限于
形式。
由以上2项数据可以看出，民办学校必须从态度上重视青年教师
培养，采取适当的措施进行青年教师培养，不能仅限于形式，切实提高青年教师的教学水平和能力。
1.5青年教师进修培训费用
关于“您外出进修学习的费用”问题，教师个人承担占
41.7%，学院承担占33.3%，个人和学院分别承担一部分占21.4%。
可见，学校对教师培养投入的费用不足，很多时候是教师个人承担。
1.6青年教师培训的影响因素
关于“您认为影响青年教师培训、进修的主要因素有”问题，
53.6%的教师认为没有经费和没有时间，52.4%的教师认为没
有政策，14.3%的教师让为学校不支持，7.1%的教师认为其他原
因影响教师培训进修。没有经费和没有时间排在首位，学校应加大教师培养经费的投入，适当减轻教师工作量，积极鼓励教师参加培训进修提升自己。
2民办高校青年教师培养中存在的问题
2.1政府缺乏对民办高校教师培养的政策扶持
我国《中长期教育改革纲要》中明确提出民办教师和公办教师享受同等待遇，但从目前来看，仅从教师培训这一点来看，公办高校教师享受的培训机会、培训项目、培训形式要远远大于民办学校教师。国家或省主管部门没有出台专门对民办高校青年教师培养的政策，民办高校教师参加培训没有政策法律来保证。
2.2教师培养规划性不强，培养机制不健全
大多数民办高校对教师往往是重使用，轻培养，比较普遍的现象即“拿来就用”，缺乏针对教师培养培训的细致规划。学校相关职能部门不重视教师培养规划，也没有形成完善的教师培养体系和培养机制。
2.3培训内容缺乏针对性，培训方式单一
民办高校根据需要也会在教学过程中为教师安排一些培训讲座或培训项目，如教学基本功训练、教学技巧、多媒体制作等，
但是随机性较大，培训内容不系统，前后不连贯，有些内容甚至是重复性的，培训效果不能保证。而且校本培训方式主要是开展讲座，方式单一，像专业实践等其他途径的培训方式少，教师之间互动少，主要是被动在听知识，教师积极性小，影响培训效果。
2.4培训经费投入不足
目前，民办高校的经费比较紧张，因此，民办高校没有足够的经费能够用于青年教师的培养。目前，一些民办高校虽然划拨一定的经费用于教师培养，但由于数量有限，根本无法与教师的培养需要相匹配。经费不充裕严重影响了学校对青年教师的培养内容的开展和培养途径的拓展。
2.5教师参与培训的积极性不高
民办高校青年教师主动参加培训的积极性不高，他们不能正确看待教师培训，从内心产生抵触情绪。民办高校青年教师对教师培养方面政策、制度不了解，加上民办高校的青年教师上课任务重，有时教师根本顾不上参加培训。同时，民办高校的青年教师相对于公办高校教师来说存在不稳定性，教师的的爱岗敬业精神难以培养，使部分年轻教师的责任心、归属感不强，这些都直接影响了教师参与培训的积极性。
篇六：民办高校教师发展
从民办高校教师的科研现状看民办高校教师的专业成长作者：雷明来源：《卫生职业教育》2018年第8期
摘要：高校教师专业成长中不可或缺的一部分就是科研，从目前我国民办高校教师科研定位不准确、科研氛围不浓郁、科研梯队结构不合理、科研条件差和科研成果少的现状来看，科研并未成为大多数民办高校教师工作中重要的一部分，这显然不利于他们的专业成长。
关键词：民办高校教师；科研现状；专业成长
中图分类号：G451.2
文献标识码：A
文章编号：1671-1246（2018）08-0011-03
近年来，伴随着我国《民办教育促进法》及《中国教育改革和发展纲要》的健全和实施，民办教育开始进入规范化发展的新时代，全国民办高校迅速发展，民办高校教师的数量也在明显提高。在我国高等教育改革不断深化的大背景下，虽然高等教育越来越重视教师的专业成长，但是由于种种原因，教师的专业发展在民办高校明显滞后。本文通过分析民办高校教师科研现状，分析存在的问题，以促进民办高校教师专业成长。
1什么是高校教师的专业成长
高校教师的专业成长是指高校教师从准备进入高等教育这一领域，由没有教学经验的新手型教师到成为一名经验丰富的专家型教师，直到退出这一领域的整个成长过程[1]。美国心理学家波斯纳提出教师成长公式：成长=经验＋反思。经验离不开时间的积累，可反思单靠时间的积累是做不到的。每一位想要在高等教育岗位上成长为一名经验丰富的教师和一名专家型教师，必然离不开不断反思。反思型教师不仅需要具备较强的教育教学能力，还要有对自己教学内容和教学方法进行改进完善的能力，同时还能对教育的社会价值等更深入的教育问题开展研究。教师成为研究者，是教师专业发展的必然[2]。所以，科研是高校教师专业成长中不可或缺的一部分。俗话说，教研相长，科研最直接的作用就是将在教学中发现的问题进行研究，将成果应用于教学。每一位高校教师都不应以传统的“做一名优秀的教书匠”来要求自己，而要努力通过反思不断开展科研，力争成为专家型教师。
2我国民办高校教师的科研现状
我国大批民办高校建校时间短，且属于比较年轻的高校。虽然科研情况较5年前相比，有一定改善，但整体仍然还呈现科研实力较弱、科研成果少和质量不高的情况。笔者将近几年卢丽琼[3]、方晓霞[4]、祝成林[5]、廖立红[6]等人的相关调查结果研究发现，目前民办高校教师的科研现状如下。
2.1科研定位不准确
与以技术性研究为主的公办院校相比，民办高校学科设置多以市场为导向。民办高校的中高级管理人员中有相当一部分来自公办院校，在科研定位上仍沿用公办院校的模式，忽视了由民办高校与企业交流合作产生的发明专利、技术革新之类的成果实际应用的推广。这种不准确
的科研定位导致民办高校不能发挥出民办高校科研的应用性研究特色。而这种不准确的科研定位也提示我们，不能单纯以公办院校对科研发展情况的评价标准（学术论文、科研项目的数量）来评价民办高校的科研情况，应建立独立的民办高校科研情况评价体系。
2.2科研意识欠缺，缺乏浓厚的科研氛围
我国大多数民办高校建校时间短、起步晚，目前只能以教学为主，对科研关注不够，这直接导致管理人员和教师对科研不重视。同时对民办高校教师而言，课时费是其收入的重要部分，相对于难度大、耗精力、得不到什么实际收入回报的科研而言，教师更愿意带课。再加上大多数民办高校并未将科研考核纳入工作考核中来，因此很多教师积极性不高，不利于科研的发展。
2.3科研梯队没有形成，教师缺乏团队意识
民办高校教师年龄和职称构成存在着“两头大、中间小”的情况，高级职称和初级职称人数偏多，而起连接作用的中年骨干教师数量少。有高级职称的年长教师，有一部分是兼职教师，还有的是已退休的公办院校教师，基本没有从事科研的积极性；有初级职称的年轻教师，教学经验不足，很难独立开展科研；中年骨干教师具备一定科研能力，但他们中很多人科研经历并不丰富，并且这个群体经济压力大，很多人还倾向于将大部分精力投入教学中。也就是说，这个团队根本无法发挥传、帮、带的作用，既没有积极性高的学科带头人，又缺乏愿意做科研的业务骨干，使科研的开展难度较大。即使开展科研，通常也是单打独斗，缺乏团队意识，而实际上一个好的科研团队是需要不同年龄段、不同学历和职称的教师共同参与的，但民办高校本身教师数量不足，从而使科研开展难度加大。
2.4科研基础条件差，科研经费不足
民办高校科研经费部分由市教委资助，数目非常有限，只能提供给为数不多的教师，剩下的需要由民办高校自己解决，目前一般都是从学生的学费中抽取，这一部分更有限，甚至有的学校根本不抽取。并且大多数民办高校科研基础条件差，缺乏资金更新和扩建实验室，目前的实验室仅能满足日常教学工作，教师只能在教学实验室的空闲时间开展科研，且相关仪器也比较落后，无法满足教师科研的需要。这提示民办高校应通过自身多渠道筹集科研资金，如鼓励教师与企业合作开发新技术和项目、鼓励教师开展能将科研成果进行转化的研究等。
2.5科研组织和管理制度不健全
民办高校本身建校时间短，科研管理部门建立时间更短，虽然经过几年的发展已经初具规模，但还有很多不完善的地方，如项目经费使用制度不明确，项目立项、管理和结题制度不清晰，科研奖惩缺乏明确规定，科研考核没有与收入挂钩等。
2.6科研成果少，专业集中度低
很多研究者做过统计，与公办院校相比，民办院校教师发表论文数和科研项目数明显要少，而且发表的论文普遍层次低、价值小，申请的项目大多也是低级别、学术性较差的。另外，贾东荣[7]的研究指出，民办高校教师发表的论文专业集中度低，缺乏持久深入的研究，这也是目前民办高校教师开展科研的一个缺陷，民办高校教师开展科研缺乏长远的计划，也缺乏在同领域深入研究的持续性，无法捕捉到该领域最前沿的信息，更无法成为该领域的专家，这也决定了他们拿不到高级别项目和写不出高水准的文章。为突出民办高校的应用性特点，民办高校的科研成果除了用发表论文数、科研项目数来评价以外，还应将产、学、研合作项目数和成果转化率纳入评价体系中，鼓励教师通过合作项目获取经济效益，将科研成果进行转化，以研养研，这可以有效改善民办高校科研经费不足的现状，但民办高校目前对这方面的关注度普遍不够，
篇七：民办高校教师发展
此外在科研方面本课程任课教师应积极参与国内外各种课程改革发展的学术研讨会吸收借鉴他校的宝贵经验通力合作创建本课程研究的学术共同体鼓励教师对研读的论文进行汇报交流定期对科研中存在的问题开展学术讨论从而形成良好的科研氛围龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
民办应用型本科院校大学英语教师职业发展
方向和途径
作者：李澈邹剑峰来源：《戏剧之家》2018年第19期
【摘要】因大学英语作为一门公共课，在课程设置中处于相对尴尬的地位，因而导致教授该门课程的老师职业发展长期停滞不前，无法取得突破。公办院校尚且如此，民办应用型本科院校里的大学英语老师面临的形势更为严峻。本文就民办应用型本科院校大学英语教师发展存在的诸多问题，分析阻碍其发展的主要因素，探讨该类院校大学英语教师职业发展的途径和方法。
【关键词】民办应用型本科院校；教师职业发展；方向和途径
中图分类号：G427文献标志码：A文章编号：11007-0125（2018）19-0183-02
随着我国义务教育的普及以及高等教育大众化的不断深入，英语教学已贯穿中国教育的各个阶段。尤其在高等教育阶段，高校除了培养英语专项人才而开设英语专业外，还面向广大非英语专业的学生开设了大学英语课程。因此，《大学英语》作为从英语专业中脱离出来的一门独立课程，不再属于某一学科范畴。这也导致了教授大学英语课程的教师在职业发展规划方面远不如英语专业教师明确有方向，甚至出现职业发展停滞不前的现象。
一、职业发展受阻原因分析
众所周知，对英语专业教师而言，教师可依托授课内容所涉及的领域作为自己的研究方向，因其具有显著的专业性，可供选择的学术研究方向通常较为广泛。例如，教授《美国文学选读》课程的教师可选择对特定历史时期的某一位美国作家的文学作品展开学术研究。又如，教授《英汉翻译》课程的教师也可选择翻译策略、翻译模型等角度作为研究方向。而对于教授《大学英语》课程的教师而言，因授课内容涵盖了听、说、读、写、译以及人文背景等方面，其自身的研究方向与教学内容并无明显的相关性。课程专业性不强，教师所研究的领域无法与教学内容相契合，教学内容与研究方向出现分离，导致教师的研究方向在教学过程中受到一定限制，致使科研目标与研究方向模糊化。加之，课程任务繁重，工作生活琐事繁多，教师无暇潜心科研，久而久之科研能力逐渐下降。同时，高校习惯以科研成果数量的多少，论文发表期刊的优劣、学生评教结果的好坏等硬性指标评价一位教师的工作合格与否。“在现行考评机制下，外语教师因科研成果少，晋升职称处于不利位置使得教师发展不顺利、不理想。”①高校评价结果无形之中给大学英语教师带来了巨大的心理压力和精神负担，加速了他们进入职业的倦怠期。“教师职业倦怠对教学质量和教师队伍的稳定构成很大的威胁，对教师专业发展有直接负面影响。”②
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二、民办应用型本科院校特点
自从上世纪80年代中期我国颁布了《中共中央关于教学体制的改革》决定后，民办高校、传统公办高校和独立院校都在全国范围内得到了蓬勃发展。公办院校作为由国家政府部门创办的学校，除了每年引进大量国内外博士、博士后等高学历、高职称的人才外，还能享有国家提供的充足的教育经费、优惠便利的资源条件等。例如，在生源方面，公办院校就具有十分明显的优势。相比之下，民办院校师资力量则显得较为薄弱。由于大多民办类院校引进的是研究生学历的青年教师以及来自公办高校的离退休教师，因此教师学历层次不高，专业技术职务梯队两极分化严重，教师结构不稳定。同时，教育经费也是限制民办院校快速发展的一个重要因素。“由于我国对民办高等教育尚未建立政府资助。社会捐赠、学校基金会运作等经费筹措和运行机制，因此，民办高校的经费来源基本是“以生养学”的模式”③。相对独立院校而言，虽然其性质仍然属民办院校，但该类院校是依靠公办院校创立而成，在管理及教学理念方面都沿用了公办学校的模式，因此具有天然优势。其次，独立院校也能借助公办院校的名声在招生过程中享有良好的声誉和口碑，这些都是民办院校所无法匹敌的。
在这种激烈的竞争环境下，若照搬公办学校人才培养机制，民办院校显然无法在培养学术研究型人才方面与之抗衡，也无法与独立院校比生源和就业。因此，想要在生源市场上占有一席之地，民办院校必然要形成彰显自身特色的办学模式以及制定相应的人才培养机制，即在国家政策引导下，根据社会发展需求培养能胜任各类岗位的应用型人才。只有在其特有的“应用型”人才培养模式下，为社会输送各类人才，提高学生就业率，民办本科院校才能获得良好的招生口碑，进而争取到更大的发展空间。
三、民办应用型本科院校大学英语教师发展方向
在2016年教育部颁发的《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》中已明确提出：高校不但要突出教师的教学业绩，同时还要结合学校自身实际情况来引领教师的职业发展，即促进教师教学能力和学术研究能力同步发展。在中共中央办公厅、国务院办公厅不久前印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》中进一步指出要将教书育人作为教师评价的核心机制，即教师职业发展，首先要把培育人才摆在教育工作的第一位。因此，在政策支持下，民办应用型本科院校应以培养与产业紧密结合的应用型人才为宗旨，根据自身特点与实际情况，制定出适合该类院校教师群体的职业发展规划。但是职业发展规划的制定必须优先考虑学科课程因素，大学英语教师的职业发展方向也不例外。以下从教学和科研两方面来讨论大学英语教师的职业发展。
（一）教学方面
在我国现阶段，初、高中英语教学、大学英语教学及英语专业综合英语教学趋于同质化，因为不论哪种教学，教师都围绕词汇、语法、听说、读写、文化等方面开展课程。以上三者都属于通用英语教学的范畴，区别仅在于教学材料的难易程度。“《大学英语》课程原有的通用英语教学内容，已不能满足学科发展和社会发展的需求。”④那么民办应用型本科院校要结合
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自身独特的发展定位、办学模式及人才培养目标，始终以“应用型”为出发点和落脚点。该类院校的学生学习大学英语课程的主要目的应是把英语作为交流和学习的工具，借助英语使他们能自主地学习专业知识，提升专业能力，因此大学英语教学应侧重于通用学术英语教学。“通用学术英语侧重于各学科英语中共性的东西，即培养学生在学习中所需要的学术和书面交流能力，例如用英语听讲座、记笔记、阅读文献、撰写论文和参加国际会议和学术讨论等。”⑤该种大学英语教学落脚于工具性，以学生就业为导向，培养学生不断自学专业领域知识的能力，使学生在就业市场脱颖而出。另外，大学英语教师在坚持学习英语专业知识的同时，还要跨学科相互学习，以便更好地胜任培养应用型人才的工作。
（二）科研方面
相比英语专业而言，大学英语课程通常缺乏学术带头人，也很难申请重点课程以及精品课程。但当民办应用型本科院校能大胆尝试对大学英语教学内容实施改革时，在教学过程中就能不断发现新问题，并使之成为科研的突破口。这样既调动了教师在科研方面的积极性，又形成了自身独特的教学科研模式，进而促进课程教学内容和教学目标的改革与完善，实现教学与科研的相辅相成，形成相互促进的局面。此外，在科研方面，本课程任课教师应积极参与国内外各种课程改革发展的学术研讨会，吸收借鉴他校的宝贵经验，通力合作创建本课程研究的学术共同体，鼓励教师对研读的论文进行汇报交流，定期对科研中存在的问题开展学术讨论，从而形成良好的科研氛围。有了明确的科研方向，找到了自己的学科地位，将在极大程度上促进该类院校教师的职业发展，真正地培养出更多能适应市场需求、专业知识过硬的应用型人才，推动民办应用型本科院校的蓬勃发展。
综上所述，民办应用型本科院校要结合自身实际情况，在教学和科研等方面提出适合本校大学英语教师职业发展的策略与方针。只有教师职业发展问题得到解决，学校才能集中师资力量更好地服务于办学宗旨。
注释：
①王守仁.高校外语教师发展的促进方式和途径[J].外语教学理论与实践，2017（2）：1-4.
②范琳，杨杰瑛.高校英语教师职业倦怠及应对策路研究——基于教师专业发展视角[J].外语教学，2015（3）：44-49.
③王庆如，司晓宏.民办高校发展面临的“高原现象”探析---以陕西民办普通高等院校为例[J].高等教育研究，2011（11）：48-55.
篇八：民办高校教师发展
依据教育部关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见关于加强高等职业高专院校师资队伍建设的意见等文件精神根据学校的办学定位培养目标等实际情况科学合理地确立民办高校师资队伍建设发展目标在专兼职教师比例硕士研究生及以上学历比例副高及以上职称比例双师素质教师比例上都要有较高的目标和要求合理进行人才储备龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
浅谈民办高校师资队伍建设
作者：卢虹来源：《教育与职业·理论版》2008年第23期
［摘要］师资是现代大学不断前进的动力，民办高校师资队伍管理具有专兼结合、“双师”素质要求和动态管理的特征。民办高等教育的兴起和发展，与国家的政治、经济生活有着密切的联系，是市场经济的产物，其在师资队伍建设方面有自身特色和优势，但也存在不足之处。文章在对师资队伍建设中存在的优劣势比较和分析的基础上，提出了应对的策略与措施。［关键词］民办高校师资队伍［作者简介］卢虹（1968-），女，广西桂林人，宁波大红鹰学院副教授，研究方向为教育管理。（浙江宁波315175）［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2008）35-0068-02近年来，伴随着高等教育大众化进程，民办高等教育已由规模壮大逐步发展到规范提高时期。民办高等教育也因具有公办教育不可替代的优势和特点，逐步形成了与公办教育相辅相成、相互促进，在中国高等教育史上占有一席之地的发展格局，它已经成为我国高等教育事业的重要组成部分。师资是现代大学不断前进的动力，建设一支数量足够、结构合理、师德高尚、教育观念新、创新意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼职结合的、适应民办高等教育需要的教师队伍具有重要的意义。一、民办高校师资队伍管理的特征与普通高校相比，民办高校更具自主性和灵活性，它能够提高教育资产的利用率，实现教育资源的合理配置，在人事管理、招生、专业设置、培养目标、办学特色等诸多方面，更加适应市场经济。在教师管理上，民办高校引入了市场机制，全力实行聘任制和合同管理，为民办教育的发展做出了非常大的贡献。1.专兼结合的师资队伍。民办高校的师资队伍结构多由专职教师和兼职教师组成。根据《民办教育促进法实施条例》第23条规定：“实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的三分之一。”兼职教师的聘用可以充分利用社会资源，提高办学效益，也有助于打破人事制度的封闭性，促进人才的合理流动，是教师和管理干部的有形援助。从某种意义上说，兼职教师是民办高校的优势所在，在教师队伍中占有很大比例。同时，随着经济发展的需求和教育竞争的加剧，民办高校的专职教师队伍建设也越来越重要。近些年，民办高校在专职教师的聘用上，除重金聘请高水平的中青年教师外，还有计划地引进、留用青年教师，并采用多种方法培养，使其迅速成才，专职教师数的比例已得到大大提高。
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2.“双师”素质的师资队伍。民办高校大多以培养应用技术型专门人才作为办学方向，因此民办高校需要的不仅是具有理论知识的教师，还需要具备专业知识和实践能力的教师，或者是两者兼具的复合型教师。对此，民办高校积极地采取对原有专职教师进行实践能力的培训，从企业和行业的第一线引进动手能力强、实践经验丰富的专业技术人员任教等措施，以加强“双师”素质教师队伍建设，提高学生的专业技术能力和实践能力。另外，民办高校还根据专业要求，灵活地从生产第一线、公司等单位，聘请既具有一定的理论知识、又具有丰富的实践知识和能力的教师讲学，这不仅满足了学校的教学需要，而且使学生在掌握一定的理论知识的同时，又学习到来自现场的实践知识，拉近课堂与社会的距离，提高其实践能力。3.动态管理的师资队伍。鉴于民办高校与市场经济的全方位结合，学校的各项管理也借鉴了现代企业的管理经验。在教师聘任上，实行双向选择。学校按建设和发展需要招聘教师，教师按能力和意愿竞争上岗，并推行末位淘汰制，对于师德差、业务水平低、不适合当教师的人实行转岗或解聘。在教师管理上，建立合理的教师管理体制，努力吸引、培养、使用优秀人才，盘活人才资源，优化师资配置，建立真正体现多劳多得的分配制度，形成“岗位能上能下、待遇能高能低、人员能进能出”的动态管理机制。二、民办高校师资队伍建设中存在的优劣势比较众所周知，我国民办高等教育的兴起和发展，与国家的政治、经济生活有着密切的联系，是市场经济的产物，这将决定它必须符合市场经济发展规律来运作，在师资队伍建设方面有自身特色。但是，由于我国民办高校只有一二十年的历史，社会对民办教育的认识还不尽一致、相关法律法规的贯彻执行及政策环境不完善、民办高校自身的发展良莠不齐等诸多因素，民办高校在师资队伍建设中必定会存在不足之处。1.管理体制下的优劣势比较。民办高校是在国家实施科教兴国战略，大力提高全民族的思想道德和科学文化素质，提高知识创新和技术创新能力，密切教育与经济、科技的结合，加快实现经济增长方式和经济体制根本转变的经济文化背景下应运而生的，国家非常重视民办高校的发展。它的创办满足了许多人民群众接受高一级文化教育的需求，这使得民办高校有了长足的发展，吸引了大量的有识之士加盟民办教育。然而，按照我国现行法律制度，公办学校属于事业单位法人，民办学校为民办非企业单位法人，这就造成了双方事实上的地位不平等，并由此引发了民办与公办学校之间教师编制、待遇等一系列方面的不平等，特别是民办学校教师在社会保障方面得不到应有的法律地位，导致民办高校教师队伍不稳定，优秀教师流失。2.运行机制下的优劣势比较。民办高校一般是由董事会领导下的校长负责制运行管理，它是在市场经济的规律下实行自我管理、自我监督、自负盈亏，具有相对独立的办学自主权。这就促使民办高校尊重市场经济的观念，围绕组织发展要求，建立与之相配套的管理体制：引入竞争机制，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，坚持“不唯职称看能力，不唯学历看水平，不唯历史看现在”的标准；实行全员聘任制；建立新的分配制度，按照“优质、优价、优酬”的分配原则，自主确定工资、福利、津贴标准等，并倾斜于教学和科研岗位，合理拉开分配档次；建立灵活的人事管理机制，开放性地引入人才，优化师资队伍结构，聘请学科带头
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人，形成一个有较高水平的学术研究和教学群体。民办高校运行机制的创新，为科学配置教育资源和提高教育效益提供了不竭的动力，为民办高等教育的健康发展提供了竞争实力，但也存在一些弊端：一是受传统人事管理意识形态和社会体制发展不平衡的影响，人们对民办高校这种运行体制容易产生质疑；二是在功利主义、实用主义的价值引导下，民办高校注重短期效益，教师培训、人才储备等方面得不到很好的重视；三是教师工作负荷普遍加重，这影响了教师个人职业规划的发展，不利于教师的成长。3.发展过程中的优劣势比较。由于办学时间短，起步晚，同时又要满足日益扩大的办学规模的教学需要，民办高校在办学初期师资队伍的建设上起点较低，形成了学历较低、职称不齐、年龄两头偏（30岁以下和60岁以上）的局面，这使得教育教学质量的提高受到严重制约。然而，随着民办高校办学的逐步规范、社会地位和声誉的不断提高，以及灵活的用人机制保障下，民办高校师资队伍的学历、职称和年龄结构在较短的时间内得到了更新和优化，呈现了可喜的局面；同时，民办高校在大量引进高层次人才的过程中，重视多元文化背景和教育思想的交融与汇集，使民办高校的办学思想、管理理念得到了进一步的升华和提高。三、加强民办高校师资队伍建设的策略1.坚定信念，落实政策，进一步提高民办高校的社会地位。回顾民办高校二十年来从无到有、从少到多、从小到大的发展历程，民办高校作为我国高等教育的一个重要组成部分，已逐渐被社会认可、接纳，并得到了支持。2002年12月出台的《民办教育促进法》第27条规定：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位”，虽然国家法律、政策的落实到位还有一个过程，但我们已经高兴地看到个别地区已有了良好的开端。在2007年宁波市人大通过的《宁波市民办教育促进条例》明确规定：实施学历教育和学前教育的民办学校，符合规定条件的，其聘用的具有中级以上专业技术职务的教师，可按规定参加事业单位养老保险。允许具备一定条件的民办学校教师参加事业单位养老保险，提高民办学校教师待遇，是稳定民办学校教师队伍，吸引优秀骨干教师的重要举措，同时也为教师在民办学校与公办学校之间合理流动建立了渠道。2.明确思路，制定规划，大力推进“人才强校”战略。加强民办高校师资队伍建设，从董事会到校院系领导都必须高度重视，真正确立“人才强校”的战略思想，制定和完善师资队伍建设规划，积极营造更加有利的政策环境，努力构建吸引、培养和用好高层次人才、创新人才的支持体系，扶持创新团队的建设，加大对中青年学科带头人和专业骨干的培养力度，鼓励和支持优秀人才和优秀群体健康成长、建功立业；同时，还要建立一支开放式的教师队伍，充分有效地利用社会优质资源，解决好学生应用型培养问题，增强教师队伍活力，提高教学质量。依据教育部《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》等文件精神，根据学校的办学定位、培养目标等实际情况，科学合理地确立民办高校师资队伍建设发展目标，在专兼职教师比例、硕士研究生及以上学历比例、副高及以上职称比例、双师素质教师比例上都要有较高的目标和要求，合理进行人才储备。此外，还需加强教师在职进修，建立多样化的在职进修体系，如鼓励教师攻读硕士、博士学位，开展研
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究生水平的在职进修，到企业实习锻炼，参加社会实践活动，参与科学研究，赴高一级院校做访问学者等。3.发挥机制优势，完善考核制度，实施人性化管理。民办高校需要用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以人为本的自我约束转变，建立民主的管理机制，把学校的发展内化为教职工认同的理想，把管理纪律内化为教职工自觉的行动，实现规章制度和教职工的思想、理想、追求、情感的统一。第一，坚持全员聘用制，实现人力资源的动态管理。人力资源市场机制是在价值规律和竞争规律的作用下通过供求双方选择来配置教师的，民办高校的办学体制使得它在对教师的管理上建立起能进能出的聘任期限制度，实行教师的聘任市场化。这种灵活的用人机制，一方面有利于充分发挥教师的自身价值，调动教师的工作积极性，开发教师资源，激发人事制度的活力；另一方面又对民办高校管理改革起了很大的推进作用。第二，完善考核评比，健全激励机制。民办高校要特别注意充分发挥教师的主动性和创造性，必须完善以考核评比为核心的激励机制，培育教师的主人翁精神。要建立符合民办高校特点，充分体现与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，逐步健全以能力、岗位、绩效为导向的多元薪酬激励体系。第三，创设宽松环境，有效实施人性化管理。教师的工作从本质上讲并不是完全依靠规章制度的制约，因而学校要建立起一种尊重人才的氛围，做到“以人为本”。在对教师的使用上，在安排教师的工作时，岗位与教师的业务能力相适应，使每个教师承担适合自己发挥作用的工作，使每项工作都由胜任它的教师去做。同时，要从发展的角度看问题，在安排教师工作时还应尽量发挥他们的长处和优势，避免其短处和劣势，只有这样，才能最大限度地发挥每个教师的才能，做到人尽其才，才尽其用。［参考文献］［1］我国公办高校与民办高校办学体制比较研究课题组.我国民办高校内部管理体制与机制的探析［J］.湖北成人教育学院学报，2006（11）.［2］杨秀芸.民办高校的师资队伍建设［J］.北京城市学院学报，2007（3）.［3］宁波市教育局.宁波民办教育发展现状与对策思考［EB/OL］.http://www.zjmbjy.net/detail.php?id=453，2006-09-30.
篇九：民办高校教师发展
民办高校青年教师培养现状及对策分析作者：王翠梅刘艳光来源：《科技创新导报》2015年第8期
王翠梅刘艳光
（山东协和学院山东济南250109）
摘要：随着民办高等教育规模的不断扩大，青年教师正在迅速成为民办学校发展的骨干力量，他们的整体水平成为民办高校师资力量和教学质量的关键因素。该文通过对民办高校教师培养情况进行调查分析，找出培养过程中存在的问题，并提出相应对策。
关键词：民办高校青年教师培养现状对策
中图分类号：G645文献标识码：A文章编号：1674-098X（2015）03（b）-0204-02
青年教师在民办高校教师队伍中占据主体地位。他们的发展关系着民办高校整个教师队伍的建设，影响着民办高校的人才培养质量。因此，加强民办高校青年教师的培养，提高青年教师的整体水平对民办高校的可持续发展至关重要。
1民办高校青年教师培养现状调查分析
笔者通过对山东省某民办高校的84位民办高校青年教师进行了问卷调查，主要包含校本培训效果、培训内容、青年教师态度、费用投入等方面，具体调查情况如下。
1.1校本培训效果
（1）关于“您认为导师制、助教制对您的教学水平提高是否起到了相应的作用”问题，17.9%的教师认为作用很大，61.9%的教师表认为有一定的作用，31.1%的教师感觉作用不大，而7.1%青年教师表示这项制度形同虚设，所在部门根本没有实行导师制。
（2）关于“您认为岗前培训对青年教师教学能力提高的影响”问题，40.5%的教师认为影响比较大，而46.4%的教师认为影响小，几乎没什么帮助。
（3）关于“您认为青年教师实践进修对教学能力的影响”问题，33.3%的教师认为影响很大，58.3%的教师认为影响比较大，而1.2%的教师认为实影响很小，甚至1.2%的青年教师认为实践进修对教师教学能力提高几乎没什么帮助。
从以上3项数据可以看出，民办高校采取了导师制、岗前培训、实践进修等教师培养措施，但在实施过程中缺少监控，很多措施只是流于形式，最终对提高青年教师的教学水平没有达到预期的目标。民办高校在制度制定和实施方面应加大监控力度，避免“上有政策、下有对策”的现象发生。
1.2青年教师培训的内容
关于“您认为学校组织的青年教师培训内容”问题，19%的教师认为培训内容比较系统，内容衔接好，46.4%的教师认为培训内容基本符合认知规律，而33.3%的教师认为培训内容比较零散，内容杂乱。学校在开展培训的时候在培训内容的选取随意性比较大。
1.3青年教师培训的时间和途径
（1）关于“您近三年来接受的培训时间累积情况”问题，8.3%的青年教师近三年累计培训时间在60天以上，4.8%的青年教师近三年累计培训时间在30～60天，27.4%的青年教师近三年累计培训时间在10～30天，40.5%的青年教师近三年累计培训时间在10天以下，19%的青年教师从未参加培训。
（2）关于“您是否经常有机会外出参加主管部门组织的培训进修”问题，3.6%的青年教师表示经常有机会，23.6%的青年教师表示有一些机会，但不多，72.6%的青年教师根据没机会参加。
由以上2项数据可看出绝大部分青年教师参加培训的机会少，时间短，根本满足不了青年教师培训需求。同时也反映出上级主管部门对民办学校教师开展的培训本身数量就少，根本满足不了老师的需求。
1.4民办学校对教师培训的态度
（1）关于“您认为学校对于青年教师培养的态度是”问题，26.2%的青年教师认为学校非常重视教师培养，64.3%的青年教师认为学校教师培养一般重视，9.5%的青年教师认为学校根本不重视教师培养。
（2）关于“您认为您现在的学校对青年教师培养的措施和力度”问题，25%的青年教师认为学校措施得当，力度强大，52.4%的青年教师认为学校教师培养的措施一般，力度一般，22.6%的青年教师认为学校缺乏相应的措施，缺乏力度，仅限于形式。
由以上2项数据可以看出，民办学校必须从态度上重视青年教师培养，采取适当的措施进行青年教师培养，不能仅限于形式，切实提高青年教师的教学水平和能力。
1.5青年教师进修培训费用
关于“您外出进修学习的费用”问题，教师个人承担占41.7%，学院承担占33.3%，个人和学院分别承担一部分占21.4%。可见，学校对教师培养投入的费用不足，很多时候是教师个人承担。
1.6青年教师培训的影响因素
关于“您认为影响青年教师培训、进修的主要因素有”问题，53.6%的教师认为没有经费和没有时间，52.4%的教师认为没有政策，14.3%的教师让为学校不支持，7.1%的教师认为其他原因影响教师培训进修。没有经费和没有时间排在首位，学校应加大教师培养经费的投入，适当减轻教师工作量，积极鼓励教师参加培训进修提升自己。
2民办高校青年教师培养中存在的问题
2.1政府缺乏对民办高校教师培养的政策扶持
我国《中长期教育改革纲要》中明确提出民办教师和公办教师享受同等待遇，但从目前来看，仅从教师培训这一点来看，公办高校教师享受的培训机会、培训项目、培训形式要远远大于民办学校教师。国家或省主管部门没有出台专门对民办高校青年教师培养的政策，民办高校教师参加培训没有政策法律来保证。
2.2教师培养规划性不强，培养机制不健全
大多数民办高校对教师往往是重使用，轻培养，比较普遍的现象即“拿来就用”，缺乏针对教师培养培训的细致规划。学校相关职能部门不重视教师培养规划，也没有形成完善的教师培养体系和培养机制。
2.3培训内容缺乏针对性，培训方式单一
民办高校根据需要也会在教学过程中为教师安排一些培训讲座或培训项目，如教学基本功训练、教学技巧、多媒体制作等，但是随机性较大，培训内容不系统，前后不连贯，有些内容甚至是重复性的，培训效果不能保证。而且校本培训方式主要是开展讲座，方式单一，像专业实践等其他途径的培训方式少，教师之间互动少，主要是被动在听知识，教师积极性小，影响培训效果。
2.4培训经费投入不足
目前，民办高校的经费比较紧张，因此，民办高校没有足够的经费能够用于青年教师的培养。目前，一些民办高校虽然划拨一定的经费用于教师培养，但由于数量有限，根本无法与教师的培养需要相匹配。经费不充裕严重影响了学校对青年教师的培养内容的开展和培养途径的拓展。
篇十：民办高校教师发展
民办高校教师专业发展归因分析从文化生态学的视角对民办高校教师发展的主要影响因素进行解析。民办高校教师受文化生态熏陶而形成的自主发展目标和观念、教师的继续教育和培训、合作意识、考评激励机制以及薪酬待遇等对教师发展的影响是深刻的。
标签：文化生态学；民办高校；教师专业发展；影响因素
doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.15.087
民办高校教师发展是教师个体与学校环境相互作用的结果。剖析文化生态取向下民办高校教师发展的影响因素，必须将民办高校教师置于民办高校特定的学校文化生态中进行考察，从文化生态学的视角对其主要影响因素进行解析。民办高校教师受文化生态熏陶而形成的自主发展目标和观念、教师的继续教育和培训、合作意识、考评激励机制以及薪酬待遇等对教师发展的影响是深刻的。
1传统固化的目标和观念对民办高校教师发展的影响
一直以来，我国文化传统以群体本位的价值观为主导，忽视个体的利益和需求。民办高校考虑的是整个教师群体的发展，因此，教师个体发展的目标和价值观往往不受重视或者被忽略。调查显示，民办高校83.2%的教师认为，“学校及相关领导的不重视”是影响教师发展的主要文化生态因素。课题组在对H校领导和行政管理人员进行访谈时，他们虽然也认为民办高校教师的发展对学校的内涵式发展起重要作用，提升教师素质是民办高校质量提升的关键。但是，有关教师发展的政策制度的制定和实施过程，全程缺乏教师主体的参与，不能很好满足教师个体的发展需求。大多数民办高校领导者认为，学校的生存和发展是首要任务，学校全部的工作和任务始终围绕学校的发展大计。教师的职责就是教书育人，而教师的发展是教师个人的事情。学校的文化并没有围绕着学生和教师的发展来制定目标，学校管理者制定的所谓“目标”取代了教师发展的目标。
民办高校坚持传统的教学观念。教学形式较为单一，以教师的讲授为主，注重对学生知识和技能的传授。教学过程仍然以教师为主体，学生的主体性不能发挥，师生之间不能构建民主平等的和谐关系，这样的教育文化生态环境不利于教师的发展。民办高校教研生态环境仍秉承传统的教研模式，以教学目标、任务和进度等为中心，坚持“传道、授业、解惑”为己任，注重教师教学知识和技能的把握，导致教师缺乏向专家型、学者型转变的意识，严重影响教师的进一步发展。
2继续教育和培训对民办高校教师发展的影响
高校教师培训，主要是非学历教育，其主要目的是使教师具备履行岗位职责所必需的知识和能力，并为担任高一级职务打好基础。教师的继续教育和培训是教师发展的重要平台，也是民办高校教师队伍建设的重要方面。民办高校以规模扩张和发展为中心，往往不重视教师的继续教育和培训。从目前情况来看，我国
的民办高校还没有形成标准规范的教师培训制度和教师教育制度。H校教师的调查中，关于“您认为您所在学校的教师培训工作主要存在哪些问题？（可多选）”的回答中，教师反映的问题最多，结果按百分比从高到低排序如下：“I.学校在观念上认为教师培训不重要”，“A.领导不够重视”，“B.缺少总体规划”，“G.学校不了解教师的培训要求”，“C.培训经费不足”，“F.缺乏激励机制”，“D.缺乏对口专业”，“H.教师编制紧张，没有办法安排”，“E.教师个人没有积极性”。这表明，大多民办高校教师的继续教育和培训缺乏长远的规划，教师培训随意性大，目标不明确。
教师的在职培训与人员优化是民办高校提高教师专业发展水平的关键因素。在职培训进修是学校除薪水以外给教师的最大福利。由于民办高校教师流动性相对较大，大多数民办高校一般每年都对新教师进行岗前培训。但因为培训的内容简单、形式单一，导致教师岗前培训低效而且针对性不强。在与H校教师的访谈中，大部分教师都觉得岗前培训低效，针对性不强，对自身的发展并无实质性的意义。课题组调查发现，民办高校普遍存在只注重人才的使用，不注重培训、师资培训投入严重不足的问题，造成民办高校在教师管理上只重使用而轻培训的情况。在与H校教师的访谈中，许多教师反映教学任务量太重，教师整天疲于应付工作，没有时间和精力参加进修培训，以提高自身专业素质。教师的继续教育和培训结构方式等不仅单一固化，且大多走过场流于形式，教师没有实际的收获。民办高校未能为教师提供高效完善的教育培训提高平台，在一定程度上制约了教师的发展。
3合作文化与引领文化对民办高校教师发展的影响
教师的工作特点不仅有个体性，又具有合作性，只有接触到教师的集体，使用集体智慧来滋养自己，教师才能有效的发展个人。教师既要有个体学习、研究的能力，还应具备与他人合作的意识和能力，这样教师自身才能在博采众长中得到有效发展。教师间通过交流分享、合作共享，并寻求专业引领，促进共同发展。民办高校教师的专业水平相对较低，个体独立的研究意识和科研能力差，而且还需要整合各种教师专业发展资源，组成研究共同体，作为合作伙伴，并寻求专业引领，促进共同发展。然而，从目前的情况看，民办高校大多缺乏合作引领文化。问卷调查中，在问及“您认为自己业务水平提高的主要原因是（可多选）”时，教师们的回答排在第一位的是“A.个人自修”，这表明民办高校教师的发展，教师间缺乏信任、交流与合作，没有分享经验并寻求专业引领，大多是个人“孤军奋战”的结果。
在对民办高校教师的访谈中，教师们普遍反映教学工作量较大，压力较重，没有更多时间用于自身的发展提高，几乎都是在吃老本，学校学习研究的氛围不浓厚。部分教师的研究大多出于功利的目的，并不是为了自身的发展。学校和教师主观上满足于既有的经验，客观上疲于应付各种事务性工作，没有集中学习和合作研究问题的意识。问卷调查中，在问及是否参加过学校组织的教师专业发展活动时，参加过的占53.8%，未参加的占46.2%。教师间共同交流与学习的时间和机会较少，再加上“文人相轻”思想作怪，大多数情况下，民办高校教师们的学习研究靠“各自为战”、“单打独斗”，与同事相互交流、探讨甚少，缺乏合作共
篇十一：民办高校教师发展
关于民办高校师资队伍建设研究现状及意义论文摘要：民办高校师资队伍建设是其可持续发展的基础，民办高校实施可持续发展战略的关键就在于师资队伍质量，师资队伍结构的不合理性将严重制约民办高校的健康发展。因此，当前民办高校急需研究解决的重大课题是建设一支稳定的、高素质的师资队伍。
论文关键词：民办高校；师资队伍建设；研究现状
一、国外研究现状美国有世界上规模最大的高等教育系统，其前10所名牌大学中，私立大学就占了7所（哈佛大学、耶鲁大学、斯坦福大学、普林斯顿大学、麻省理工学院、加州理工学院、宾夕法尼亚大学）。这些私立大学之所以声名显赫，一个重要原因在于他们拥有着一批极其雄厚的师资队伍。如宾夕法尼亚大学几乎所有的专业教师都具有博士学历，全校20000多名学生配备有20000位教职员工（含医学院职工），其中专职教师4600人，师生比还不到1∶5。美国私立大学的教育经费近一半用于师资队伍建设，师资队伍管理虽然各具特色，但仍形成了一套得到普遍认可的管理规则，例如公开招聘、兼职教师、非升即走、终身教授、弹性退休等，这些规则成为一种无形的秩序，对私立大学的正常运转起着决定性作用。另外，美国的私立高等院校无津贴、奖酬金等辅助分配形式，实行机动的工资激励制度，工资是美国教师的主要分配方式。一般由校长根据学校的经济财务状况，对教师工资给出建议，再由学校董事会决定教师的工资标准、工资级别、增资幅度、增资的发放标准和发放办法等。在美国，私立高校教师要经过严格评估和筛选，再经过半月一次的上岗培训，合格后签订合同，还专门安排一名具备心理咨询师资格的管理人员为新招聘教师提供生活、心理援助，注重福利系统是美国私立高校吸引人才、保留人才的重要手段之一。日本私立大学占日本大学总数的2/3以上，私立大学学生占总学生人数的80%，日本政府非常重视私立大学的师资队伍建设情况，在1956年颁布的《大学设置基准》中，对高校教师的任职资格做了详细、严格的规定，明确规定了私立大学实行任期制的条件、范围等；日本私立大学对教师的职务晋升有一定的审核标准，并根据学校经费和教师的实际情况来确认职数；对教师的晋升考核主要有三个方面：一是学历、学位条件，二是任现职的最低年限，三是助教、讲师、副教授分别是1年、3年、6年，教学和科研水平，教学主要是看是否达到即定的工作量；日本高校十分注重科研，它是教师晋升的主要依据，虽然对科研任务无明确规定，但每年都会出版一本教师当年论文著作、项目年度完成情况的成果汇编和一本记录3年滚动项目的年度完成情况的成果汇编，由专家、教授对科研成果水平进行鉴定。世界一流大学中80%的学校都是私立高校，国外学者研究成果表明：私立高校教师队伍与公办高校教师队伍基本没有本质区别，教师队伍健康发展，在用人制度、评价制度、培训制度方面相对比较完善，当前存在的教师实践技能有待提高的问题主要是因为教师这一职业的吸引力不够。他们指出私立高校教师队伍整体结构存在偏差，实践技能有待提高，如澳大利亚经济学家安德鲁·雷伊和克里斯·瑞安对教师队伍状况的调查报告中指出，2003年以来，私立高校教师队伍整体水平趋于下降。北京师范大学教育管理学院博士后姚云在《美国私立高校教师队伍建设》一文中指出：美国私立高校占52%，公立高校占48%，教师队伍相对稳定，但在教师专业化、技能化等方面还存在急待解决的问题。并且还提出私立高校在教师使用过程中的专业发展问题、培训和进修问题、教师待遇问题等比较受关注，当前突出问题是如何提高专职教师专业技能问题。
二、国内研究现状1.关于民办高校教师队伍现状及存在问题从教师队伍建设来看，国内学者主要从理论的角度指出以下几个方面的问题：一是专兼职教师关系不够协调，传、帮、带作用不突出；二是民办高校有些教师素质偏低，教学效果差，不利于学生综合素质的提高；三是民办高校教师生活、工作条件差，教师工作积极性不高；四是为了解决师资不足情况，民办高校特别是职业学校大量从社会各界招聘教师，这些教师大多缺乏教师资格培训和课堂理论教学经验，存在着非专业化的问题；五是民办高校教师质量得不到保障，目前，公办教师的教学任务已接近饱和，兼职教师的水平参差不齐，很难聘请到大量优秀教师来校任教；六是个别兼职教师仅是为了获取课酬，缺乏对学生基本情况的了解，无足够的精力进行备课；七是民办高校缺乏学科带头人和专业负责人；八是民办高校无暇顾及教师的科研和教育教学研究，无法提高教师的科研能力和水平。林苑纯和邱秀芳在《民办高校稳定师资队伍的探讨》一文中，着重分析了民办高校教师队伍稳定性差的问题，也有学者比较关注民办高校教师的职业生涯发展问题，认为民办高校教师地位较低，对教师缺乏吸引力，同时有些民办高校只重眼前利益，缩减开支，使教师在科研上无法得到更多的资源，职业生涯的发展受到很大制约。从教师队伍管理来看，国内学者从民办高校管理实际出发，主要研究成果表现在以下几个方面：一是民办高校专职教师队伍实践技能培训管理不完善；二是民办高校在教师队伍的政治素质和业务素质提高方面不够重视，有时难以适应教育教学工作的要求；三是民办高校师生平等意识差，民办高校的生存主要靠生源，因此，在教师与学生的关系中，学校似乎更关注学生的利益；四是缺乏对兼职教师队伍的作风建设；五是民办高校的教师在户口迁移、人事档案转移等方面存在问题；六是民办高校教师未能与公办高校教师享有真正意义上的同等待遇；七是民办高校教师来源较为单一，大多为退休教师或兼职教师；八是部分民办高校办学者对学校缺乏长期的发展规划，无暇顾及师资队伍的建设及发展。熊丽克等在《民办学校教师队伍建设面临的问题及因应对策》中指出：当前民办学校教师队伍管理方面重使用、轻培养问题极其突出。蔺素琴在《我国民办学校教师队伍建设政策措施比较研究》中提到：我国对民办高校教师队伍管理的政策和法规可操作性不强。2.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的分析国内大部分学者都从政府、学校、教师三个层面进行了分析，认为民办高校教师队伍当前存在一系列问题的原因主要包括以下几个方面：一是政府管理欠缺，政策支持不够；二是学校管理不科学，缺乏有效的激励、约束机制，资金来源单一导致资金匮乏，科研不够重视；三是专业设置灵活，紧缺型技能教师匮乏；四是招聘的教师以应届大学毕业生为主，综合素质偏低；五是兼职教师比例偏高，管理体制很难完善；六是我国民办高校在高等学校中所占比例较低，对民办高校教师政策还在探索中；七是外部环境对民办高校师资队伍建设存在影响。3.关于民办高校教师队伍现状中存在问题的对策国内众多学者从不同角度提出了一些可行性建议，主要包括：完善民办教育立法，维护民办高校教师权益；完善民办高校管理机制，激发教师积极性；提升民办高校教师地位，切实保障教师福利等。有些学者认为，应该从入口上严格把关，优化教师选拔聘用机制，同时要采取适当的激励措施，调动教师的工作积极性。还有学者认为，应该引入市场机制，面向社会开展教师资格认证，让具备条件的人成为储备力量，建立自由充分的专业人才市场，保证团队活力，优化教师队伍。此外，也有一些学者着重研究了国外高校的师资队伍建设问题，分析了国外著名高校的师资队伍建设管理机制，为民办高校的师资队伍建设提供了可供借鉴
的经验。例如：明确教师任职资格、完善教师聘用制度、执行严格的晋升考核制度、加强继续教育培训、引入竞争激励机制等。还有学者将中国民办高校的师资管理机制与国外私立大学进行对比，分析了两国在师资的引进、培养、激励等方面存在的差距，也提出了一些改进措施。
综上所述，国内外的这些研究成果在民办高校认清自身教师队伍现状，找出问题、解决问题方面有着非常重要的指导意义。
三、研究的理论意义在民办高校三十多年的发展过程中，虽然各方在教师队伍建设方面做了众多努力，但师资队伍建设仍旧是办学中的薄弱环节。随着办学规模的迅速扩大，出现了师资队伍建设不平衡、补充相对滞后、各项管理制度不健全、教师地位得不到落实等一系列问题。这些问题已经影响到了民办高校的教学质量与生存，因此，分析民办高校师资队伍现状并提出相应对策对于民办高校的稳步前进和整个高等教育事业的发展具有重要意义。教师在教育中的地位和作用是不容置疑的，教师发展是教育领域的主题。民办教育是我国高等教育的重要组成部分，教师队伍的完善与否决定了民办高校的教学质量和未来发展及民办高等教育的成败。目前，民办高校主要面临的是师资问题，突出的表现在师资稳定性上，如处理不好将会制约民办高校的发展，构建一支稳定的教师队伍是其保持可持续发展的必然要求。在国民经济和教育体系中，民办高校以其独特的优势具有不可替代的地位和作用，为鼓励民办教育事业的发展，近年来国家相继制定了相关的法律、法规和政策，使得民办高校发展步伐加快，师资队伍不断扩大，师资来源日趋多样化。但由于缺乏足够的理论指导和有效建议，人们对发展民办高校的意见不尽一致，民办高校在管理以及自身发展方面，尤其在师资队伍建设过程中仍存有诸多问题，民办高校教育研究明显滞后。因此，对现有的理论研究进行补充提升，加强对民办高校师资队伍的建设研究，为教育决策及教育实践提供理论依据具有重要意义。四、研究的现实意义民办高校不管是企业赞助，社会团体承办，还是个人投资、股份合作，就其自筹资金、自谋发展的特点来看，虽然用人机制和管理制度比较灵活，但民办高校的创办者们深知：民办高校要实现新一轮的发展，并从根本上提升学校的竞争力，其办学质量必须实现质的突破，而这一质的突破离不开一支稳定的、高素质的教师队伍。随着民办高校办学规模的不断扩展，师资队伍出现了建设不平衡，补充相对滞后等一系列问题，这些问题如不解决，不仅会影响到教师队伍的稳定，而且会影响到学校教育教学工作的正常秩序，甚至影响学校的教学质量和办学效益，危及到学校的生存与发展。在一定时期内，民办高校师资队伍建设的滞后将影响民办高校教育的质量及其今后的生存、发展。此外，民办高校间竞争的加剧必然要求建设一支稳定的师资队伍，虽然目前民办高校数量在增多，但由于高考报名人数在逐年减少，大学入学率也随之降低，以学费为主要经济支撑的民办高校势必受到限制，因此突出竞争优势才是关键所在，而民办高校间竞争的关键又是高质量、高素质师资队伍的竞争，这是它们在激烈的竞争中求得生存和发展的必然要求。因此，加强对民办高校师资队伍的建设研究，有助于我国实际运作中探索民办高校科学发展的可行性机制；有助于解决当前民办高校师资队伍建设过程中存在的现实问题；有助于建设一流学科，创造出高水平的科研成果，提高学校的知名度，确保我国民办高校健康发展。
篇十二：民办高校教师发展
试论民办高校教师队伍的可持续发展罗文英;赵静波
【期刊名称】《琼州学院学报》
【年(卷),期】2014(000)003
【摘要】民办教育作为我国高等教育的一个重要组成部分，民办高校可持续发展关键是师资队伍的可持续发展。目前民办高校教师队伍建设还存在诸多问题。民办高校自身加强建设和管理，民办高校重视青年教师思想政治工作，政府转变职能、为民办高校的可持续发展提供优质服务，重视社会舆论的引导作用，是解决问题的必要途径。%Teachingstaffisakeyfactorinsustainabledevelopmentofprivateuniversitiesasachiefcompo-nentofhighereducation.Buttherestillexistmanyproblemswiththeteachingstaffconstruction.Strengtheningtheconstructionandmanagementofteachingstaff,attachingimportancetotheideologicalandpoliticalworkofyoungteachers,transforminggovernmentfunctionstoprovidequalityservicesforthesustainabledevelopmentofprivateuniversitiesandfocusingontheguidingrolesofpublicopinionareessentialapproaches.
【总页数】4页(P125-128)
【作者】罗文英;赵静波
【作者单位】海南经贸职业技术学院图书馆，海南海口571127;海口经济学院思政部，海南海口571127
【正文语种】中文
【中图分类】G648.7
【相关文献】
1.试论民办高校教师队伍建设现状及对策[J],王璐;2.民办高校教师队伍建设可持续发展对策[J],赵丽;邵常伟3.试论民办高校教师队伍建设问题与对策[J],艾方4.试论民办高校思政课教师队伍建设的可持续性[J],彭迁5.基于心理契约理论的民办高校教师队伍的可持续发展研究[J],李娜
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篇十三：民办高校教师发展
民办高校教师队伍建设可持续发展对策赵丽;邵常伟【摘要】教师队伍建设是民办高校提高教学质量和实现可持续发展的重要保障.建立一支结构合理、素质较高、相对稳定、数量适宜的教师队伍,是当前民办高校实现转型发展急需解决的问题.通过对民办高校教师队伍现状的分析,提出了加强民办高校教师队伍建设的基本对策.【期刊名称】《吉林工程技术师范学院学报》【年(卷),期】2016(032)008【总页数】3页(P19-21)【关键词】民办高校;教师队伍;可持续发展【作者】赵丽;邵常伟【作者单位】长春建筑学院思想政治教研部,吉林长春130069;长春建筑学院思想政治教研部,吉林长春130069【正文语种】中文【中图分类】G648.7近年来，在高等教育大众化的趋势下，民办高校以其转型速度快、学科设置灵活等特点，获得了长足发展，校园规模不断扩大，学生数量逐步增加，教学质量日益提高，为社会输送了大量的专业人才，为国家建设做出了贡献，赢得了社会的认可。但是，在民办高校发展的过程中，也遇到一系列的困难，其中较为突出的就是教师队伍建设。
(一)教师队伍结构不够合理，后劲不足高校教师队伍的结构主要包括年龄、学历、职称等显性结构，这是高校教师队伍总体素质的外化表现，而品德、思想、能力、性格、职业素养等隐性结构，藏匿于教师队伍中。当前，民办高校教师队伍中存在着年龄结构、职称结构、学缘结构等不合理的现象。就年龄和职称结构而言，民办高校教师队伍最大的特点是两头大中间小，公立高校退休的教师和刚刚走上讲台的青年教师占大多数，中年教师严重偏少，难以形成教师队伍的梯队衔接。老教师由于精力有限，难以胜任繁重的教学工作，加之教学理念陈旧、知识结构老化，跟不上时代的发展，不能满足教学的需要。青年教师由于多种因素，不得不承担繁重的教学工作，难以再付出精力开展教学研究和学术研究，在一定程度上影响了教学质量的提高。另外，民办高校的教师队伍中还存在着一定数量的外聘兼职教师，这部分教师在公办高校都有自己稳定的工作，民办高校的教学工作只是他们的兼职，学校只是按其授课学时支付相应的课酬，其中不乏素质较高、工作认真的教师，但临时观念、打工思想普遍存在，甚至出现只教书不育人、只传道不解惑的现象。加之学校疏于对兼职教师的监督和考核，致使这部分教师来去自由，教学随意性较大，教学质量无法保证。(二)教师队伍不够稳定，流动性大民办高校多半采取家族式管理，裙带关系严重，任人唯亲，各种关系网十分普遍，加之以营利为目的的企业运行模式，在办学过程中，注重降低成本，减少支出，尽可能实现经济利润的最大化，在一定程度上偏离了教育规律，淡化了大学的治学之本。这种管理方式和运作模式很难为教师所接受、认同，教师的工作积极性和主动性必然受到影响，从而导致归属感、认同感、凝聚力的缺失。同时，基于民办高校工资福利待遇、养老保险、医疗保险、人才选拔制度等因素，使得民办高校的教师不能享有与公办高校教师的同等待遇。如《教师法》明确规定，教师在寒暑假有带薪休假的权利，而一些民办高校则不执行这一规定，擅自停放或减发教师的寒暑假
工资。这些不利因素增加了教师的不稳定性，导致中青年骨干教师的大量流失。同时，兼职教师与学校的关系更为直白的表现为临时雇佣关系，民办高校庞大的兼职教师基数也助涨了教师流动性的浪潮。这些因素不利于民办高校教师队伍的建设，造成教师队伍不稳定，后备力量的不足。(三)教师培训提高的力度不够，机会偏少教学质量的提高依赖于高校教师职业素养的稳步提升，但民办高校往往因为经费问题和学校管理者认知不足，以及重使用、轻培养的狭隘思想，缺乏教师培养培训规划，使得大多数教师、特别是青年教师，长期工作在教学一线，很少有机会参加脱产学习、在职进修、国内外访学、学术研究与交流等活动。教师要么吃老本、要么通过自我学习进行业务提高，很难做到知识的及时更新，无法把握学科专业的前沿知识及发展动态，在教学研究、课程改革、学科建设等方面限制了教师的眼界及作用的发挥。另外，较高的教学工作量定额，迫使教师不得不把主要的时间和精力都用在教学上，无法潜心进行教学研究和科学研究，教学水平和科研水平长期得不到提高，长此以往，必将掣肘学校学科建设的发展及教学质量的提升。(四)管理体制不够完善，政策缺位民办高校管理体制的构建，就其外界环境而言，政策的缺位是最根本的因素。政府主管部门在管理中存在“重公办，轻民办”的传统思想，其政策倾向于公办院校的发展，如职称评定、评优审核、进修学习、科研立项等，民办高校很难享受与公办院校同等的政策扶持，造成民办高校教师待遇低、保障低，不能向公办学校一样得到国家财政支持，使得民办高校教师的工资收入、保障水平及社会认可度低，导致民办高校即不能吸引到高端人才，又很难留住人才。就其内部环境而言，家族式管理或企业化运作模式，容易滋生一言堂、家长制的僵化管理体制，用行政命令手段干涉正常的教学秩序，在政策的制定上及管理过程中，缺乏人文关怀，不能做到以人为本，任人唯亲的选拔方式，在一定程度上挫伤了教师的工作积极性。
民办高校自身建设方面也存在一些漏洞，如为了加快发展、提升办学水平，过分注重规模建设，而忽视教师思想教育、价值取向引导、教学能力和教学质量等内涵的发展，在教师队伍中出现了责任心不强、教学质量不高、科研能力较弱的现象。总之，民办高校教师队伍稳定性差、流动性大，年龄、职称、知识结构不尽合理、素质参差不齐等现象，是民办高校急待解决的问题。因此，建设一流的民办高校，实现民办高校跨越式发展，必须努力破解教师队伍建设中存在的问题。(一)增加专职教师数量，优化教师队伍结构1.调整专兼职教师队伍聘用比例。民办高校在教师的聘用上要打破以兼职教师为主、专职教师为辅的做法，逐步形成以专职教师为主，兼职教师为辅的特点，实现教师资源的合理配置，以满足教学的需要。2.增加经费投入，引进优秀的教师。民办高校教师的引进，应适当地提高对学历和职称的要求，特别注意引进具有硕士、博士等高学历、高职称、能够挑起教学和科研重担的中青年高级人才，或者是经过教学和科研的实践具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人，使之成为学校教学和科研工作的骨干。3.加大培养培训力度。把对教师的使用同对教师的培养紧密结合起来，既要把优秀的教师请进来，也要创造条件把优秀的教师送出去，选派教师到国内知名高校进修学习，赴海外访学交流，支持教师攻读博士学位。同时，组织各种教学督导、观摩讲学、定期评教等活动，促进教师的自身素质和教学能力的提升，由此带动整个学校教育教学质量的提高。4.优化教师队伍的结构。要发挥老教师的优势，坚持以老带新，形成“传帮带”的运作模式，让青年教师拜老教师为师，跟班听课，虚心求教，不断充实、提高自己；要给青年教师搭建和创造展示自我的平台、锻炼自身的机会，在专业建设、课程改革、讲课比赛、学术研讨、课题申报等活动中，给青年教师定计划、压担子，激励他们脱颖而出，让青年教师尽快的成长起来。
(二)坚持以“师”为本，营造教师队伍建设的和谐环境首先，要打破民办高校家族式的管理模式，把学校作为全体教师的共同事业来建设，鼓励教师以主人翁的姿态参与到学校的管理与建设中来，按照共同协商的原则，办学者在做重大决定或实施重大改革之前，要广泛征求和听取教师的意见，积极采纳其合理的建议，以保证决策及改革的正确性、合理性、公正性。同时，学校董事会要有教师代表参加。其次，要注重人文关怀，用情感、待遇和事业留人。民办高校的办学者要破除将教师视做打工者或雇佣者的观念，在对教师的管理过程中，注重情感的投入。办学者要尊重教师、走近教师，从思想上、工作上、生活上关心教师特别是青年教师，了解他们的疾苦，倾听他们的心声，为他们的进修、学习深造提供机会，为他们发表论文、评定职称提供帮助，为他们申请课题、开展学术研究提供平台，为他们成长进步提供条件，真心实意的为他们排忧解难，并把精神鼓励与物质鼓励结合起来。教师具有较强的成就意识，对自己的能力、价值、声誉特别关注，学校要善于利用各种制度和措施，激励教师想事业、干事业、成就事业，把学校的决策变为教师的共识，转化为自觉自愿的实际行动，为他们创造成功的条件，满足他们成就事业的需要。由此增强教师对学校的认同感和归属感，使他们由“局外人”变成“剧中人”，为学校的发展建设贡献力量。(三)注重师德建设，提升教师职业素养首先，要把师德建设放在教师队伍建设的首位。教师是人类灵魂的工程师，也是社会主义核心价值观的引导者和践行者，教师良好的师德和人格形象是学生学习榜样和人格示范，对学生具有广泛而深远的影响。因此，民办高校必须把师德建设作为树立学校品牌、推动学校健康发展的头等大事来抓，并贯穿于各项工作的始终，落实于民办高校建设的全过程。其次，要把师德建设纳入学校董事会、党委和行政的重要工作目标及学校长远发展
规划之中，有计划、有组织、有针对性地对教师进行师德教育，研究制定教师职业道德规范，把爱岗敬业、为人师表、教书育人始终作为推进师德教育的重要内容。再次，要建立师德建设的长效机制、评价机制、奖惩机制。对师德优秀的教师，学校应给予表彰和奖励，增强其荣誉感；同时，对违反师德要求的人和事要进行通报、批评，从而对师德起到示范和警示作用。(四)完善保障机制，维护民办教师合法权益为促进民办教育的发展，国家先后出台了《中华人民共和国民办教育促进法》及其实施条例，为民办教育的发展提供了制度保障。国家的有关法规和政策赋予了民办高校教师与普通高校教师同样的权利，但由于民办高校的运行机制尚未完全理顺，民办高校教师在福利待遇、职称评定以及在学科建设和学术领域的发展都受到了限制，也存在着较多问题。因此，政府有关部门要制定和完善与民办高校有关的社会保障方面的各项政策及其配套措施，切实落实有关政策，提高民办高校教师的社会地位，让他们切实享有相应的权利。对于民办高校来说，要通过对国家法律法规的细化，建立和完善保障机制，构建良好的内部环境，不断提高教师的幸福指数和社会认可度，最大限度的发挥其潜在力量。民办高校要贯彻实施依法治校，加强民主管理，不断完善教师信息公开制度，保障教师对学校运行的知情权、参与权和监督权，增强教师的法律意识和民主意识。同时，建立一套完善的保障机制，如董事会领导下的校长负责制、严格的等级工资制度、平等的升迁机会、逐年提高的福利待遇等，这些都是民办高校维持教师队伍稳定性的关键所在。民办高校还要积极筹措资金，利用各种有效形式解决资金短缺的问题，如争取地方政府或社会机构的支持、获得财政资助和银行信誉贷款、进行校企合作、中外合作办学的尝试、通过股份制的形式募集资金,等等。有了足够的资金，才能建立起有
效的保障机制，才能聘请和吸收优秀教师，构建一支稳定的、精干的师资队伍。
【相关文献】
[1]潘亚绒.浅论民办高校青年教师师德教育的内容及原则[J].辽宁行政学院学报，2009(4)：119120.[2]吕关心.成人院校特色发展：高等教育市场化的选择与超越[J].浙江师范大学学报，2010(2)：97100.[3]徐绪卿.民办高校必须加快专职教师队伍建设[J].浙江树人大学学报，2001(1)：11-14.[4]赵国运.我国政府对民办高校的扶持政策研究[J].教育与职业，2013(32)：41-42.
篇十四：民办高校教师发展
民办高校英语教师发展现状调查研究作者：王落茹来源：《亚太教育》2016年第11期
摘要：民办高等教育是高等教育大众化和普及化的新生力量，其中英语教师的身份和所处环境有其特殊性，针对其发展的研究显得尤为迫切。为此，本文通过对民办高校大学英语教师发展环境和教师自身特点的分析，探讨了民办高校英语教师发展的方向与途径，为促进民办高校英语教师专业发展提供借鉴。
关键词：民办高校；大学英语教师；发展现状
一、研究背景
1.民办高校英语教师发展的文献综述。目前，高等教育大众化、普及化是社会公平的体现与途径之一，民办教育在其发展过程中发挥着举足轻重的作用，而其中英语教师的身份与所处的环境亦有自己的特殊性，从“知网”上搜索近十年文献来看，以民办高校英语教师发展为主题的研究更是不足百篇，多数从经验层面分析了民办高校英语教师发展的现状和困惑，集中在教育观念、教学方法创新的研究上，而专业能力提升也事关课程改革的成败，因此，一些研究也逐渐从“教师关注”前进到了“教师自主”。
2.英语课程改革的形势要求。英语课程改革是国家教育改革中重要的组成部分，尽管其成效受诸多因素影响，但处在课改核心位置的仍是教师。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中在第十七章指出：“建设高素质教师队伍。教育大计，教师为本。”教师必须坚持自身的专业化发展，坚持与课程共成长，传统的教学理念影响了教学质量的提高，也不符合民办高校的办学思路。
二、研究设计
1.研究问题。本研究拟通过定量分析的方法，探讨两个问题：（1）民办高校大学英语教师专业发展的现状如何？（2）影响民办高校大学英语教师专业发展的因素有哪些？
2.研究方法。本研究采取定量研究的方法。从2015年1月开始进行问卷调查，以吉林省9所民办高校的178名在职大学英语教师作为研究对象，对教师专业发展的认识与需求进行了问卷调查。
三、民办高校大学英语教师发展现状特征—问卷调查
1.背景资料。调查显示，教龄30岁以下的教师占24.7%，40岁以下占86%，50岁以上仅2.1%，可见，民办高校中，青年教师是英语教师主体，面临着培训和科研重任。在教龄上，5年以下的占23%，10年以下占58%，15年以下占85%，20年以下占97%。近年来学历提高比较显著，拥有硕士学位的教师比例已高达97%。教授、副教授、讲师和助教的占比分别为：1.5%，13.8%，75.5%，9.2%，可见，职称分布比例严重失衡格局一直未变，再加上民办高校不断扩招导致了教学任务繁重和教师教学、科研质量下降。
2.对专业发展的认识与需求。在“如何理解教师的教学研究”中，“经验的总结”（32.5%）和教师提升自身水平的手段”（48%）要高于“教学反思的结构”（19.5%）。而反思能力也恰恰是一名教師持续发展所必备的素质之一，只有在反思中才能不断矫正错误，不断探索新理念、走向新境界。
多数教师认为“应用现代教育技术教学能力”（88%）和课程开发能力（58%）是最急需培训的能力，这说明大部分教师还拘泥于传统课堂，对诸多变革还停留在理论研究阶段，没有足够成熟的条件应用到实践之中。
3.教学与科研。在教学中“经常会”感到自身不足的教师占38%，“有时会”58%，这说明随着教学理念的更新，新型教学模式的介入，越来越多的教师，尤其是拘泥于传统课堂的教师会感到力不从心，迫切需要进步。因此，在“教学活动中所面临的主要挑战”中，80%的教师选择了“缺乏对新教育教学方法的了解和运用”，68%认为缺乏教学科研的意识和方法。
教学之余从事过教学研究的教师占比达81%，但“经常做”的教师仅占30%，说明教师的参与性是存在的，但是主动性和自主能力并不强，这与繁重的教学任务和对教学研究的重视度不够都有关。近5年来大部分教师发表的论文在5—20篇（5篇及以下45.4%、6-10篇41%、10篇以上13.6%）。未参与过科研项目的占23%，参与一项68%，未参加过国内外学术会议的人数占比高达77%。英语教师普遍认为在教学研究中遇到的主要困难集中在“教学任务重”（63%），“学校不够重视”（55%）紧随其后，此外“缺乏科研素质和能力”（33%）“缺乏资金”（18%）也是影响因素之一。
4.职业压力与进修。对职业的满意度也并未达到预期，满意仅占62%，较满意20%，不太满意18%。在职业压力上，职称晋升困难（78.5%）、科研要求较高（68.3%）、发表论文难（56.3%）这三项远高于其它选项。这说明了目前民办高校英语教师职业认同感较低，主要压力还是来自于科研，这也直接导致了教师自我发展动力不足。多数教师认为影响其专业发展因素主要还是在于进修途径（45%），学校制度（42%）和工作压力（38%）。在巨大的压力面前，学校为专业发展提供机会就比较迫切，其中“赴名校参观访问”（78.8%）、“业务进修”（69.3%）这两项所占的比例最大。
四、讨论与建议
首先，不均衡的师资结构是阻碍教师职业发展的最主要因素，这是如今民办高校最为突出存在的一个问题，年龄、职称、学历、职业素养的不均衡影响了教师队伍的建设发展，直接带来教学上的诸多问题。年龄不平衡直接体现在青年教师比例大，尤其是新入职的年轻教师在教学和科研上都还有待磨练，这也直接导致了职称的不均衡。专业知识薄弱致使教师知识结构单一、教学驾驭能力不足。由于资金紧张，民办高校英语教师外出培训、交流机会少，导致教学技能始终难以提升。因此建议英语教师不仅要教授知识，而且还要进行教学研究，提升教育科研的意识和能力，提升科学人文素养，适应职业发展的时代需求。这不仅需要教师自己通过培训、进修和参与学术活动等途径提升自己，同时也需要所在院校有完善的人才培养计划，如“一对一导师制”等，并为教师的培养提供机会，创造条件。
其次，建立完善合理的教师评价制度是至关重要的。在现今的高校中，对大学英语教师的评价是“科研为主”，教学贡献并没有纳入学术业绩之内。这种评价制度使得许多教师不能很好的应对教学和科研之间的平衡，尤其是对于教学任务繁重的民办高校英语教师，一定程度上打击了其教学的积极性。教师评价制度多元化才能真正促进教师队伍的可持续发展。
篇十五：民办高校教师发展
新时代民办高校师资队伍建设问题及对策探讨
摘要：劳动密集，知识密集是民办高校教育服务的首要特征，教师作为民办高校教育服务产品提供的骨干力量，对民办高校的内涵建设和高质量发展具有决定性的影响，师资队伍的整体素质、水平和能力，是民办高校的核心竞争力所在。新时代民办高校面临分类管理的宏观制度设计，面临发展的岔道口，搞好师资队伍建设是不同路径选择的民办高校面临的共同课题。梳理民办高校师资队伍建设的现状，分析民办高校师资队伍建设存在的问题，并提出新时代民办高校师资队伍建设的对策，具有重要的理论意义和实践价值。
关键词：新时代、民办高校、师资队伍
一、新时代民办高校师资队伍建设的现状分析
民办高等教育是我国高等教育的重要组织部分。教育统计数据显示：截至2020年底，全国共有民办普通高校771所(含独立学院241所)，占全国高校总数的28%；普通本专科招生236.07万人，在校生791.34万人，硕士研究生招生1260人，在学2556人，民办高校在校学生占全国本专科在校生的24%。新时代面对政策调整，民办高校发展面临新的历史机遇和挑战。民办高校师资队伍建设，在经过多年的积累之后取得了显著的成绩，但与民办高校高质量发展的要求相比，还存在一定差距，“师资队伍建设乏力”等问题依然突出。长期以来，民办高校教师在待遇、职称等方面无法享受与公办高校同样的待遇，特别是退休后待遇远低于公办教师。这种情况造成民办高校陷入“引进人才难”“留住人才难”“用好人才难”的“三难”境地，师资队伍水平不高且难以稳定。
众所周知，由于民办高校与公办高校的属性不同，教师身份存在显著差异，前者属于“企业职工”后者属于“事业编制”，身份差异造成待遇悬殊，由此形成公办学校对民办高校教师的“虹吸效应”，甚至公办高校教师为编制“下基层”
到中小学任教。民办教育的地位和重要性，党和政府都非常重视，在一系列法律文件中强调民办学校教师权益保障问题，新修订的《民办教育促进法》及2021年落地的《民办教育促进法实施条例》都对民办学校教师权益保障问题作出了明确的安排，此外，教育部发布《中华人民共和国教师法（修订草案）（征求意见稿）》第四十四条明确“（民办待遇）民办学校及其举办者应当参照同级同类公办学校教师的标准，依法保障所聘教师的工资、福利待遇和其他合法权益，并依法为教师足额缴纳社会保险费和住房公积金。鼓励民办学校按照国家规定为所聘教师建立职业年金。”可以说，民办高校师资队伍建设宏观层次法律制度日趋完善，微观层面民办高校高质量发展的需求日益迫切，保障民办高校教师待遇，支持带动民办高校建设高水平师资队伍势在必行。
二、新时代民办高校师资队伍建设存在的问题
1、教师身份认可度不高。首先，民办教师的管理体系本身就没有公办教师那么地完善。其次，地方政策也没有明确地指出给予民办教师一些区别于公办教师的政策或者奖励，甚至有些当地政府都不重视民办高校的发展，在大众的普遍认知中，任何高校不论是公办的也好民办的也罢看到这个学校最先想到的就是这个学校的师资力量。人们普遍认为民办高校的师资力量相对于公办高校的师资力量较弱，这句话存在人们对民办高校的偏见，因为评价师资力量不仅仅只有一两个方面。在小学或者说中学师资力量是以升学率来衡量，在大学就不能以类似这种形式来判定一个学校的师资力量是否达到了一个标准。
2、教师教学能力与水平不理想。民办高校的师资团队中年轻教师多，教龄短，教学经验有限，教学能力和水平不理想，教学过程中抓不住学生的需求不能和学生产生共鸣，特别是新教师上课经验缺乏，学生对于照本宣科这种教学方法不认同这样就会导致上课效率低下，教师缺乏教学经验，学生缺乏学习热情，形成教不好与学不好的恶性循环。如果说新教师敢于尝试，可以更好地去改变一些上课的固有套路，这样的话上课的效率会事半功倍，教师靠教学激情调动学生的学习热情。学历的参差不齐也是民办高校现存的问题之一，部分民办高校在校生在毕业时留校任教，就成为其学校的老师或管理人员，如辅导员等，教育教学服务的能力和水平受限。更多的新教师是毕业于公办高校的硕士研究生，学历以及
经历决定了对教学内容的理解和输出的内容的清晰程度，这与教学质量和水平有着密切的联系。
3、教师待遇不高负担偏重。民办高校只能按照企业员工的标准这与同等的公办教师有很大的差别。有许多民办高校的教师因为薪资待遇不如意跳槽，就这样经验丰富的老教师已经离开而新教师却没到位，出现“铁打的学校，流水的教师”的情况。有一些课缺少教师，学校就会安排一个老师去教一门对教师专业性要求不高的学科去授课，这样就大大缩减了一些教师的休息时间，民办高校的教师由于教的科目偏多，不仅教学负担重，而且教学质量不高，疲于完成工作任务，对教学研究及科研的投入有限，甚至出现超负荷运转的情况。由于付出大于回报，教师会产生心理落差，这也导致优秀的民办高校教师“跳槽”，导致民办教师的师资队伍不仅缺少了主力的老牌教师还造成了人数的下降。甚至出现教学上的“真空期”，老教师的流出以及新教师还尚未到位。
4、民办高校高层次教师“瓶颈”。目前，民办高校主要以青年教师为主，任何人到了一个新环境都需要一定的时间去磨合，使得其教学的水平以及方式不断去完善去更好和学生交流磨合去形成属于自己独有的教学风格。教师的成长过程需要时间，当然在经过一段时间磨合逐步成长起来的青年教师可能会进行二次选择。特别是一些教学科研成绩突出的青年教师，培养成长不容易，成长起来之后的非正常流失，对民办高校来说是人力资源的重大损失。受制于宏观政策和微观环境，民办高校引进高层次人才存在一定难度。民办高校师资队伍建设存在教师“千军易得”，带头人“一将难求”，高层次教师“瓶颈”约束问题突出。
三、新时代民办高校师资队伍建设的对策建议
1、提高民办高校办学层次，增强民办高校作为教师平台的发展吸引力。截至2020年末，全国771所(含独立学院241所)民办普通高校中，仅有5所具有专业硕士研究生招生资格，绝大部分民办高校限于本专科层次。民办高等教育整体办学层次亟待突破，正如全国政协委员张改平建议的那样，教育部可以考虑动态遴选更多在培养模式、产教融合等方面具有优势特色的优质民办高校，灵活把握人员结构、师均科研经费等专业硕士招生资格准入条件，鼓励其结合产业需求扩大专硕等高层次应用人才培养规模，提升办学层次。通过提高办学层次，提高
民办高校作为高层次人才发展平台的吸引力，助力民办高校师资队伍建设整体水平的提升。
2、加大投入提高教师待遇。民办高校教师与公办高校教师身份差异客观存在，既有宏观制度设计方面的因素，也有民办高校自身投入方面的限制。因此，作为民办高校加大投入提高教师待遇，为师资队伍建设提供物质支撑是必要的前提条件。以民办高校教师普遍关心的养老保障问题为例。民办高校教师社会保障问题的核心是退休后的工资待遇问题，在2014年10月1日国家实施机关事业单位养老保险制度改革后，企业养老保险和机关事业单位养老保险在养老金计发方面已经实现了统一，养老金将主要取决于在职时缴费多少、缴费时间长短等因素，多缴多得、长缴多得。在民办高校教师在职工资收入水平逐步提高的情况下，社保待遇水平也将得到公平体现。而且按照现行基本养老保险制度设计，民办学校参加企业养老保险，如选择较高基数缴费且建立企业年金，可以达到甚至超过机关事业单位同类人员养老待遇水平。
3、注重师资队伍建设的差异化，留住优秀教师。民办高校与公办高校的性质决定了民办高校的教师队伍发展情况不能够完全照抄公办高校，所以公办高校应该根据自身的性质与理念在根本上剖析学校目前需要的是什么。集中优势力量搞好教学，强化科研。提高治理水平，提高教师在学校发展事务中的参与度，留住有潜力的教师减少教师的人员流失。合理安排教师工作量，结合教师的特长进行分类管理，充分挖掘人力资源潜力，调动教师干事创业的激情和热情。教学和科研对民办高校同样重要，但要在教学科研之间找到合理的平衡点，不能一方面教学工作量不减，另一方面科研工作量加码。疲于应付的状态下教学和科研都难以取得理想的成绩。
4、落实分类管理政策为民办高校师资队伍建设提供有力的支撑。结合当前民办教育分类管理的宏观制度设计和方向，明确民办学校法人属性，落实《民促法》扶持政策。按照《民法典》规定对营利性民办学校，按“营利法人”进行登记管理，允许这类学校在法律允许的范围内面向市场自主办学；对非营利性民办学校，按照“非营利法人”中的事业单位法人进行登记管理。国务院相关部委及地方政府出台一系列配套政策，针对民办高校营利性法人和非营利性法人两大类
型，在行政管理上实行不同的规制措施，并对两类学校采取分类型、差别化的扶持政策。尽快出台相关配套制度，使《民办教育促进法》及其实施条例相关规定能够真正贯彻落实。出台保障民办高校教师权益待遇和专业发展的具体政策，以财政资金合理分担民办学校教师社会保障经费，提供民办高校拓展教师职称职务等专业发展空间的政策支持，解除教师后顾之忧，促进师资队伍相对稳定。同时，鼓励公办高校选派优秀师资到民办学校挂职、任教，带动民办高校建设高水平师资队伍。
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基金项目：山东省教育科学“十三五”规划一般课题“分类管理视角下民办高校高质量发展对策研究”（项目编号：2020ZC321）；2021年度山东省高等教育学会高等教育研究专项课题“非营利性民办普通本科高校高质量发展研究”（SDGJ212014）；青岛工学院校长基金资助项目“新时代民办本科高校师资队伍建设研究”（2021JY006）。
作者简介：蔡昊然（2002-），男，山东日照人，青岛工学院经济管理学院物流管理专业在读本科生；娄自强(1981-)，男，汉族，河南叶县人，副教授，硕士研究生，研究方向：高等教育及经济管理（通讯作者）。
篇十六：民办高校教师发展
民办高职院校师资队伍建设现状问题及对策研究摘要：发展民办高等职业教育是促进现代职业教育体系良性运转的重要环节，而培育一支适应新体系新常态下的师资队伍则是其中的关键点。通过调研，重点分析了江苏省民办高等职业院校师资队伍建设的现状，并力图剖析问题背后的深层原因，从三个层面提出了解决建议，旨在为后续研究提供参考依据。
关键词：民办高职院校;师资队伍建设;现状;问题;对策
江苏省民办高等职业教育在江苏省高等职业教育人才培养中发挥着不可缺失的重要作用，各级行政管理部门和高职院校也在积极探索如何进一步提高民办高职院校师资队伍的整体水平。然而，我们也要清醒地认识到目前师资队伍建设中暴露出来的体制、机制和培养方面的诸多问题，特别是在新形势和新机遇环境下，建设好一支稳定的、有核心战斗力和凝聚力的师资队伍关系到民办高职院校的生存与发展。
一、江苏省民办高职院校师资队伍建设现状调研情况及分析
本课题组通过调研法、实地考察、访谈法、文献分析法等对江苏省26家民办高等职业院校师资队伍的建设现状进行调研分析，旨在分析现状背后的原因，给出解决问题的对策，为相关行政职能部门或院校提供参考依据。
（一）江苏省民办高职院校师资队伍现状调研结果分析
1.全省民办高等职业院校数量不足全省普通高校的五分之一据江苏省教育厅官方网站显示，全省普通高校总数137所，其中本科
院校51所，民办本科院校4所;高职高专院校86所，民办高职高专院校22所。省内民办高等职业院校共计26所，占高等教育院校总数的18.97%，
其中本科院校占总数的2.91%，高职高专院校占总数的16.06%。总数还不到省内高校的五分之一。
2.全省民办高等职业院校区域分布呈现“南多北少”的特点
江苏省26所民办高等职业院校的区域分布为：南京6所，苏州5所，无锡4所，宿迁3所，扬州2所，常州、镇江、南通、淮安、盐城、徐州各1所。民办高职院校的布局特点与经济发展水平和产业结构呈现较高一致性。
3.全省民办高等职业院校师资队伍发展不平衡的情况严重
通过对省内26所民办高等职业院校2022年7月官方网站“学校简介”中关于师资力量部分的介绍汇总，选取了在校生人数、教师总数（含专兼教师、专任教师）、硕士学位以上学历者占比、副教授以上职称者占比、“双师”素质及师生比共6个指标进行分类汇总。
（1）在校生人数差距十分明显。26所院校中只有12所“学校简介”中提及在校生人数，前三位均为民办本科院校，依次是无锡太湖学院20000人，三江学院18000人，宿迁学院13000人;高职高专中人数最多的是苏州高博软件职业技术学院，在校生人数为8000人，最少的是江南影视艺术职业学院4000人。有14所院校未能在官方网站的学校情况介绍中列出能体现学校规模的在校生人数。
（2）教师总数不足且描述不规范。教育部颁布的《高等职业学校设置标准（暂行）》中第二条规定：“设置高等职业学校必须配备专、兼职结合的教师队伍，其人数应与专业设置、在校学生人数相适应。在建校初期，具有大学本科以上学历的专任教师一般不能少于70人。”而江苏省26所民办高等职业院校，仅有1所是在2022年创办，其他25所平均建
校时间在10年以上。然而，只有10所院校明确给出了“专任教师数”。有12所院校的“学校简介”中未提及“专任教师数”，而有的仅给出“教职工数”或“专兼职教师数”，有的院校甚至根本没有提及具体的师资数量，而以“学院拥有一支教学经验丰富、学术造诣深厚的师资队伍”一带而过。由此可以推断，大部分民办高等职业院校的师资队伍总数要么严重不达标，要么流动性太大，没有一个恒定准确的数值。
（3）副教授以上职称者占比虚高。从调研结果来看，有12所院校以比较模糊的概念给出副教授以上高级职称者的占比情况，其中最高的是无锡太湖学院，达60%，最少的是炎黄职业技术学院，仅为20%。大部分院校均以占“专兼职教师总数”计算，如图1所示。而这样的计算方法与《高等职业学校设置标准（暂行）》中规定的要求不符。《标准》规定：“其中副高级专业技术职务以上的专任教师人数不应低于本校专任教师总数的20%;每个专业至少配备副高级专业技术职务以上的专任教师2人;具有副高级专业技术职务以上的专任教师人数不低于本校专任教师总数的25%”。然而，实地访谈和调研的实际数据显示，民办高等职业院校的副高级专业技术职称者的比例虚高，与办学标准要求差距明显，数量明显不足。
（4）硕士学位以上教师比率有所提高。各学校简介显示，有10所院校明确了该数据占比情况，其中硕士以上学位者占比最高的是无锡太湖学院，达90%，最低的是江海职业技术学院，占37%，大部分在42%～77%，如图2所示。有16所院校未能给出该数值，分析其原因，一种可能是硕士学位以上教师占比偏低，还有一种可能就是该校无法给出一个比较准确的数值。
（5）“双师”素质占比情况不平衡。据统计，有8所院校有“双师”素质教师占比的数值。其中，最高的是苏州高博软件职业技术学院，达80%;最少的是三江学院，占35%;其他在56%～76%之间，如下页图3所示。不过据实际调查，高职院校的专任教师中“双师”素质占比远远低于该数值，且各学校对“双师”素质的界定和执行的依据不同，影响了数据的准确性。《江苏省政府关于加快推进现代职业教育体系建设的实施意见》规定：到2022年，中职学校和高职院校‘双师型’教师占比分别达75%、85%以上。”可见，在未来的5年时间，高职院校需要重点加强“双师型”教师队伍的建设。
（6）专任教师师生比现状堪忧。通过调查发现，只有6所院校在“学校简介”中同时给出在校学生数和专任教师数，其师生比均超出省教育厅规定的1：18的标准，苏州托普信息职业技术学院比值为1：22，而较高的是苏州高博软件职业技术学院，达到1：62，分别是标准数的1.2和3.4倍，如下页图4所示。没有明确给出相关数值的20所院校的师生比现状可能更令人堪忧。
（二）江苏省民办高等职业院校教师满意度问卷调研结果分析
除了从学校层面调研分析外，课题组还从教师的个体层面进行深入调研，特别设计了《江苏省民办高职院校师资队伍建设现状满意度调研》问卷，通过网络问卷、纸质问卷及访谈式的调研方式进行抽样调查。共发放300份问卷，回收问卷280份，其中有效问卷250份。调研的对象以专任教师为主，覆盖到兼职教师、全职辅导员、行政管理及教辅人员，从教师的基本情况、学校的实际情况、个人的工作感受及教师享受的权益四方面设计了41道问题，较客观地反映出教师的实际生存现状。
通过对调研问卷的分析，目前省内民办高职院校教师群体的现状主要集中表现出以下特征。
1.教师的年龄、学位、职称结构由“哑铃型”向“葫芦型”转变
经过对“民办高职院校师资队伍结构的研究”文献梳理，研究结论基本都提及民办高职院校师资队伍“结构不合理、专任教师学历偏低、职称不高、专兼职比例失衡”等。罗道全在《对民办高校师资队伍建设思路创新的思考》一文中指出，民办学校教师存在年龄“两极化”趋势和“三少”现象，即退休返聘的老教师多，刚刚走出大学校门的年轻教师多;年富力强、经验丰富的中间力量少，专业带头人少，高职称、高学历的教师少。偏老和偏幼的“哑铃式”年龄结构不利于人员之间的思想交流和学术交流，阻碍了新老交替，导致了人员断层的局面。通过本次调研发现，这种两头大、中间小的年龄结构趋于缓解，其中31～40岁的教师占78.57%，是30岁以下和50岁以上的教师共计占17.62%，呈现出明显的中间大两头小的趋势，不过也可以看到，40～50岁的中青年学科带头人数量较少。此外，随着各民办院校对教师的培养力度逐渐加大，教师的学历水平逐渐提高，其中具有本科学士学位的占39.29%，具有硕士学位的占55.36%，这两项占到整体学历的90%以上，该数据也与全省高职民办教师硕士学位以上占比统计数据相符合。职称结构方面的调研数据显示，53.57%的教师为中级职称，具有副高级以上职称的占23.12%，这两类职称占据了职称比例的主体，初级以下职称比例为23.21%，整体特征还是以中级职称为主，副高与初级职称偏少的“葫芦型”结构。
2.教师薪资待遇偏低，教师自我幸福感较低
民办高职院校教师的薪酬体系一般由基本工资、绩效工资和其他奖励性补贴构成，全校教师工资与该校招生的学生规模息息相关。通过调研发
现，工作1～5年的教师月薪低于4000元的占30.36%，而江苏省2022最低工资标准为1630元。工作满5年以上的教师月薪为4000～5000元，占41.07%。与不断上涨的房价和消费物价指数相比，民办高职院校的年轻教师的可支配收入较低。由此带来的经济压力往往会导致优秀教师的大量流失。
3.教师个人压力大，缺乏安全感
工作压力，确切地说是职业压力，是指当职业要求迫使人们作出偏离常态机能的改变时所引起的压力。根据调研结果显示，67.86%的人感觉到工作使他心情郁闷、疲惫和有挫折感。也有25%的人认为目前的工作没有价值;接近20%的人认为从事教师工作不能带来满足感和幸福感。甚至12.05%的人感觉在民办院校工作有低人一等的感觉。有62.51%的人觉得缺乏存在感、归属感和安全感。并且有53.57%的人认为一旦有合适的机会，会选择离开民办院校。民办院校师资队伍的生存现状堪忧，特别是教师的心理压力较大，且缺少归属感，潜在的流动性较大。
4.教师专业能力提升后劲不足，教师权益保障欠缺
龙宝新在2022年的《我国民办高校青年教师的生存困境及现实对策》一文中提到：“目前民办高校青年教师生存压力大，生活状况窘迫，专业成长环境欠佳。这些困惑主要集中在三个层面：来自生活层面的生存困境、来自事业层面的发展困境和来自心理层面的精神困境。”然而通过调研发现，民办院校教师与公办院校教师在福利待遇（占44.64%）、科研立项机会（占44.54%）、评优评奖机会（占44.15%）、进修访学培训机会（占48.25%）等方面差别较大。同时，有33.93%的人认为学校缺乏健全的教师参与学校管理的机制。这些都会不利于教师自我权益的维护，会弱化教师自我能力的再提升，也会促使教师工作不积极，心态不平衡。
总的来说，当前民办院校的教师仍然是“弱势群体”。薛伯钧在《加大民办学校师资队伍建设力度的若干对策与建议》中用“不够（编制不够）、不高（整体素质不高）、不稳（流动性、随意性大）、不齐（水平参差不齐）、不顺（教师心态不顺）”来概括民办学校的师资队伍现状。课题组的最新研究结果表明：“专兼职教师比例失调、中青年骨干教师缺乏、教师培训力度不够、师资管理方式比较落后”等问题在江苏省民办高等职业院校的师资队伍现状中仍然是客观存在的事实。
二、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设现状形成的原因
鉴于这种结构不合理、队伍不稳定、待遇不公平、管理不规范和心态不积极的现状，应挖掘其背后深层的问题症结。
（一）民办高职院校“先天不足”和“后天营养不良”是内因
（二）社会偏见与政策歧视是外因
社会偏见与政策歧视依旧被民办高职院校举办者及管理者视为发展关键性障碍。江苏省政府虽然也在竭力为民办高职院校的发展提供政策导向和支持，但是相关部门在执行和监管方面还缺乏强有力的措施来保障民办高职院校教师的权益。特别在关系民办高职院校教师切身利益的工资、养老保险、退休保障、职称评定、评奖评优等方面不能做到公办与民办完全公平。部分政府部门和主流媒体主观上认为民办高职就是质量差、生源素质差、教师队伍差、教学质量差。社会上对民办高职院校也存在不认同现象，认为考不上好学校的学生才会就读民办高职，毕业后就业情况还不如农民工。这些情况都会导致民办高职院校的教师觉得比公办院校教师“低一等”，这与教师注重追求精神价值和个人成就感形成冲突。长久以往，必然会导致民办高职教师职业倦怠而想要逃离。
除内外因之外，教师个人在职业素养和职业能力方面存在欠缺，也是阻碍民办高职院校师资队伍良性发展不可不谈的因素。教师这一职业，本来就需要有超强的奉献精神和诲人不倦的持久耐心。而现今的年轻教师特别是“80后”、“90后”一代，他们以追求个人利益和价值为先，选择民办高职院校只是某些毕业生职前的跳板，一旦学校的回馈没用达到其预期目标，他们会毫不犹豫的选择“跳槽”，优秀的教师会选择去公办院校、考取公务员、事业单位，或者自己创业。如何构建一个科学合理、良性开放、诚信有序的民办教师准入和退出机制值得进一步研究和探索。
三、江苏省内民办高等职业院校师资队伍建设对策和建议
首先，保稳定。各级政府要加大对民办高职教育，特别是师资队伍建设方面的政策制定和执行力度，监督和指导民办高职院校的发展，并且通过媒体大力宣传来不断提高民众对民办高职教育的认识，消除偏见;切实保障民办高职教师的切身权益，实现体制内外的公平对待，解除民办院校教师的后顾之忧。真正做到《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定的“民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等权利。”让现有的教师安心、静心，这是稳定民办高职院校师资队伍的先决条件。
其次，促发展。学校的发展还是靠各院校本身的建设水平，民办高职院校需要明确按照《中华人民共和国民办教育促进法》第二十九条“民办学校应当对教师进行思想品德教育和业务培训”、第三十条“民办学校应当依法保障教职工的工资、福利待遇，并为教职工缴纳社会保险费”。政府切实做好监管，还原“专家治校、教授治学”的初衷。学校竭力以提高学校的办学质量和办学特色，争取利用各方资源，争创品牌名校，以自身
实力消除人们对民办院校的不良印象。为民办院校教师建筑一个可靠的港湾是民办高职院校的责任。
最后，做学问。不管民办院校的外部发展如何荆棘丛生，作为一名教师，其本职工作就是教书育人。职业院校的教师不仅要教会学生知识和谋生的技能，更重要的是培养学生的人格和向上的品质，并用自己的人格魅力影响学生，培养他们乐观生活的心境。教师要勇于吃苦耐劳、乐于在艰苦环境中沉心静气地进行教学和科研，努力提高自己的职业能力和职业素养，提高自我学习能力，要有职教情怀，脚踏实地地培育学生。
篇十七：民办高校教师发展
民办高校教师面临的压力及减压措施打开文本图片集
2022年教育部发布的教育统计数据表明：截至2022年底，我国民办高校共有707所（含独立学院303所），占全国普通高校总数的28.95%；而民办高校的在校生总数共有533.18万人，占全国普通高校在校生总数的22.30%；民办高校的教职工总数共有38.75万人，占全国普通高校教职工总数的17.19%；民办高校专任教师总数26.72万人，占全国普通高校专任教师总数144.03万人的18.55%。（详见表1）
从统计数据来看，民办高校教师所占比例不足20%，但却承担着20%以上的学生培养任务。可见，民办高校教师面临着比公办高校教师更大的压力。
借助中国知网的文献查询系统，笔者对2000年以后有关高校教师压力问题的研究文献进行了查询。相关文献比较丰富，研究内容多集中在高校教师的压力现状、产生的原因、对教师的影响、缓解压力的方法措施以及压力与心理健康、工作满意度和职业倦怠的关系等方面。这些研究基本都聚焦在公办高校教师身上，而很少直接对民办高校教师的压力问题进行研究，仅在谈及民办高校教师师资队伍建设、激励机制、薪酬制度及职业倦怠的研究中才略微提及民办高校教师的压力问题。
为提升民办高校人才培养质量，对民办高校教师所承受的压力问题进行相关研究是十分有必要的。为此，我们就相关问题进行了问卷调查。此次调查共向5所民办高校发放问卷500份，收回问卷475份，有效问卷457份。其中，男性159人，女性298人；40岁及以下369人，40岁以
上88人；教龄5年及以下204人，教龄6到10年132人，11年及以上121人。
一、民办高校教师面临的主要压力
1.学校组织压力
来自学校组织的压力是民办高校教师面临的最大压力。民办高校运行机制类似于企业，讲求效率和效益。为了提高教师的教学质量和育人效果，民办高校大多制定了各种规章制度、检查及考评措施，并将评教结果与绩效工资挂钩。这使得教师高度紧张，生怕出错。此外，通常情况下，民办高校的机构设置比较精简，教师人数相对较少。民办高校教师除了担负一定的教学工作外，尤其是大部分年轻教师，还要担负一定的学生管理工作。再有，民办高校教师的福利保障措施不够完善。民办高校教师享受的福利待遇，尤其是退休后的养老和医疗，目前仍比公办高校教师低很多。这些都使得民办高校教师缺乏稳定感和安全感。他们往往觉得工作困难重重，压力很大。
2.学生及家长压力
学生是教师教育、管理的直接对象，教师不仅要对学生负责，还要对家长负责。由于社会观念等原因，家长及学生对民办高校教师要求较高，认可度却很低。在这一方面，民办高校教师感到压力最大的是：学生缺乏独立自主意识、学习兴趣以及良好的习惯等。民办高校招生分数低，这是不争的事实。有部分学生学习没有兴趣，在学习上常常应付了事，而且自我管理能力很弱，纪律性也不强。对于这部分学生，教师要花更多的心思和精力。如果教师不能对这部分学生进行有效的引导和管理，就无法顺利实施教学计划并实现育人目标，最终的教育教学效果也必将受到影响。同
时，这也会使教师产生一定程度的挫败感，削弱了教师工作的成就感，给教师造成不小的压力。
3.职业发展压力
当今社会知识日新月异，高等教育不断深化，新的教学技术和方法层出不穷，这就必然要求教师学会使用新技术、应用新方法、讲授新内容。为此，教师自身的知识、观念、方法、手段都要不断地充实和更新，教师需要不断地学习和提高。《中华人民共和国民办教育促进法》第三十一条规定民办学校教职工在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、社会活动等方面依法享有与公办学校教职工同等的权利。但事实上，民办高校教师普遍缺乏进修和接受继续教育的机会，他们获得的表彰奖励较少，评聘职称的难度也较大。竞争激烈，加之工作与学习、教学与科研的矛盾，造成了民办高校教师职业发展方面的心理压力。此外，民办高校的学生培养目标通常定位于应用型人才，这就要求民办高校教师要有较强的动手能力。大多民办高校都在建设双师型教师队伍，即要求教师一方面能胜任理论教学，另一方面又能指导学生实践。这对于没有社会实践经验的青年教师来说是很大的挑战，加重了他们的职业发展压力。
4.社会压力
社会公众对教师的角色寄予了很高的期望，他们认为教师是文化知识的传播者，是学生身心健康发展的引路人，是科学研究的生力军。但社会公众对民办高校教师的认知较差，即不重视、不理解和不认可民办高校教师，从而致使民办高校教师社会地位相对较低。这使得他们在心理上产生了极大的失落感。
5.家庭压力
在五个压力源中，民办高校教师认为来自家庭的压力是最小的。在问卷中共设置了“家人不理解、不支持你的工作”、“家庭负担过重”、“家庭关系不太融洽”三个方面的选项。其中，家庭负担是民办高校教师承受的主要家庭压力。
以上这些压力给民办高校教师的身心健康造成了危害，降低了他们的满意度及幸福感，使教师容易产生职业倦怠，增加了教师的流失率，影响了民办高校的师资水平，不利于民办高校又好又快地健康发展。所以，十分有必要给民办高校教师减压，让他们快乐生活、积极工作。
二、压力对民办高校教师的影响
问卷中，在“压力对民办高校教师的影响”方面共设置了7个问题，每个问题设置了7个选项，分别用0、1、2、3、4、5、6表示。其中，“0”表示“从不感到”；“1”表示“极少感到”；“2”表示“偶尔感到（一年几次）”；“3”表示“经常感到（一个月一次左右）”；“4”表示“频繁感到（一个月几次）”；“5”表示“非常频繁地感到（每周一次左右）”；“6”表示“几乎每天感到”。
对有效问卷的统计数据分析，详见表2，表中百分比为选择每个分值的人数占总人数的比例。其中，得分最高的是“面临压力时，感到烦躁不安”选项，平均分值为2.69；其次是“对工作造成不良影响”和“吃不好，睡不好”，平均分值分别为2.44和2.43。值得注意的是，面临压力时，有17.4%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到在工作中无法集中注意力；有19.7%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会发脾气；有24.0%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到会睡不好，吃不好；有20.1%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到对工作造成不良影响；有25.2%的教师频繁或非常频繁，甚至每天都感到烦躁不安。
三、为民办高校教师减压的措施
1.社会层面
1）政府及教育主管部门应落实《民办教育促进法》，保证民办高校教师拥有同公办高校教师一样的法律地位和权利。各级政府应该本着公平、公正的原则，落实非盈利性民办高校“民办事业法人”地位，对民办高校教师给予“事业编制”，使其享有与公办高校教师一样的社会保险、医疗保险等待遇。
2）加强舆论引导，使社会公众正确认识民办高校及民办高校教师。目前，普通民办高校同公办高校一样执行国家计划招生、全日制教学，民办高校已经建立起了一支具有较高水平的专任教师队伍，从而很好地保障了民办高校的教育教学质量。媒体应该多从正面宣传和报道民办高校，给予民办高校教师充分的理解和支持。
3）加大资金投入，扶持民办高校特色发展。在评审各级各类项目及奖项申报时，不要人为地设置门槛，把民办高校教师排除在外，应该给予民办高校科研资助，以此鼓励民办高校教师开展科研，补齐短板。同时，为民办高校教师进修提供和创造条件，为扩宽其学习提升途径。
2.学校层面
1）民办高校应科学合理地制定各种规章制度。民办高校应多从鼓励教师热爱民办教育事业、激励教师献身民办教育事业及促进教师终身发展的角度设计规章、制度，设法为教师减压，充分调动广大教师的工作积极性和主动性。
2）尽可能增加教师的福利待遇。待遇问题是影响民办教师队伍稳定的重要原因，民办学校应尽最大努力为教师解决后顾之忧，切实解决民办
高校教师待遇较低的问题，营造待遇留人的良好环境，努力建设一支稳定的教师队伍。
3）创设轻松愉悦的工作环境。民办高校应自上而下构筑简单和谐的人际关系，建立畅通有效的沟通机制，形成团结向上的工作学习氛围，提高教师的满意度，减少压力源[1]。
4）对教师进行定期的心理疏解和减压培训。缓解和减轻教师压力最直接的办法就是对教师开展心理疏导和减压培训，要定期举办相关的讲座，并设置释放压力的场所，帮助教师提高自我调节能力，学会自我调节和压力缓解的方法，提高教师的心理素质，塑造良好的精神面貌。
3.教师层面
1）教师自身要正面认识压力，要意识到压力存在是正常的现象，要认识清楚压力产生的原因，积极寻求解决压力的办法。应如教育家魏书生所说，“多改变自我，少埋怨环境”[2]。
2）要积极主动地进行自我调节，要针对自身的特征和性格差异，选择适合自己的调节方法。要通过不断加强学习，努力提升能力和素质，不断增强自信从而缓解压力。
3）要学会劳逸结合，兼顾工作与学习，兼顾家庭和生活，通过自我营造、自我调节，形成良好的工作、家庭和生活氛围，使纷繁的工作有保证，使紧张的身心有愉悦。工作时集中精力，一心一意，追求卓越；休闲时忘记压力，完全放松，这样教师的身心才会健康，精神才会饱满。
篇十八：民办高校教师发展
教师的专业成长过程就是积极的坚持不懈的有效的反思的过程要善于运用科学的理论和方法有目的有计划有组织的对教育教学中的问题进行研究以提升教学学术水平形成指导教师教学实践的理论依据和行动指综上所述民办高校应着力于全局以人为本关注个体采取积极措施优化教师的专业化职业化发展民办高校教师专业化职业化发展的策略探究
以河南省为例
摘要：针对民办高校教师专业化职业化发展存在的问题，本文从民办高校和教师自身两个方面，提出了促进民办高校教师专业化职业化发展的策略，以期加强民办高校教师队伍建设、提升民办高校教师素质。
关键词：民办高校，教师专业化职业化，问题，策略本文系2012年度河南省社科联调研课题(KL-2012-2545)资助通过对河南省十余所民办高校教师的调研，发现民办高校在教师专业化职业化发展方面存在如下两方面的问题：外在的问题主要包括民办高校教师专业化职业化发展缺少总体规划与计划、民办高校教师管理体制松散、民办高校教师队伍整体结构不合理、民办高校缺乏规范的教师在职培训、民办高校教师待遇普遍不高、科研经费投入不够等；内在的问题主要包括民办高校教师专业素质结构不合理、专业发展水平低、心理承受能力差、职业倦怠感严重、对教学和科研的关系把握度不够等。本文基于这一现状提出了促进民办高校教师专业化职业化发展的策略，对于加强民办高校教师队伍建设、提升民办高校教师素质具有一定的现实意义。一、民办高校视角的策略
教师专业化职业化发展与学校发展是互动的关系。为促进民办高校教师的专业发展，民办高校主要有以下的任务：
(一)创设促进教师专业化职业化发展的支持性环境
1.创设以人为本的管理体制。“公办大学和民办大学在人才的培养目标于遵循教育教学规律这两点上是一致的，区别就在于管理体制。”民办高校大多是私人举办并发展起来的，举办者往往不顾教育教学的特殊规律，实行家族化管理模式，学校管理体制难以做到以人为本，进而影响教师的进一步发展。民办高校的管理者应当努力创设以人为本的管理体制。给教师充分的自由发展时间和空间，拥有专业自主发展权利是教师专业发展的重要标志。在教师参与学校的决策和管理的过程中，管理者应调整角色和领导方式，遵循教育教学规律，重视教师的专业化职业化发展。
2.创设和谐宽松的校园文化环境。捷克著名教育家夸美纽斯认为：“学校应该是一个快意的场所。”专业化发展需要和谐宽松的文化环境，教师不可能在沉重的压力之下获得成功的专业发展，相反容易导致职业倦怠。为此，民办高校要为教师营造和谐宽松的文化环境，切实减轻教师的工作量，激励教师提高自身的专业发展。
(二)构建民办高校教师培训机制
1.制定教师培训工作的长远发展规划。民办高校教师提高业务水平的方式，主要是个人自修和教学相长，类似于一种小农经济的发展模式，目标不明确，缺乏长远的发展规划。因此，民办高校应根据学校的目标定位，结合本校的实际情况、类型和办学特点，针对不同阶段、不同层次教师的年龄特点和心理需求特征，制定有计划、有目的、有重点的长期性的教师培训方案，并制定具体的培训措施，有计划、有步骤地开展教师培训工作。
2.完善民办高校教师的岗前培训。岗前培训是国家加强高等学校教师队伍建设，提高教师整体素质的重要举措，也是教师专业发展的一个重要途径。民办高校教师的岗前培训应适应教师培训需求多样化、个性化的要求，加强针对性，改变低效状态。为此，民办高校应明确制定岗前培训全方位的培训计划，
创新教师培训内容，采取多种教学形式改进教师岗前培训传统的考试方式，使考核能真正达到促进教师提高和发展的目标。
3.建立多种形式的教师在职培训模式。在职培训进修是学校除薪水以外给教师的最大福利。民办高校应以人才的发展和培养为目标，建立多种形式的教师培训模式。校内培训与校外培训相结合、正式培训与自我教育相结合是民办高校教师在职培训的较好模式。另外，在校内定期举办进修班；有计划地选派一些中青年骨干专任教师到国内外进修提高学历层次；结合学校专业的特点，选派教师到生产第一线进行考察学习，提高教师实践操作技能：组织教师从事科学研究，发挥老教师对中青年教师的传、帮、带作用，在教学和科研实践中不断提高教师的教学科研能力和管理能力。
(三)切实提高教师待遇
高校教师的待遇问题确实会对教师的专业化职业化发展产生较大的影响。目前经济收入是民办高校人才流动频繁的一个很重要的原因，因为经济收入的高低，不仅意味着生活条件能否改善，在心理层面也常常使教师产生价值得不到真正体现、认可的失落感。因此，民办高校要切实提高教师待遇，可以帮助教师认真对待自己的工作，继而树立比较牢固的职业信念，提升教师在职业生涯中的动力，同时也使教师从这份职业中得到满足感和幸福感。有强烈职业信念的教师才能够实现自主的专业发展并将专业发展和个人成长真正结合起来。
(四)建立合理、优化的教师队伍
民办高校应根据本校的实际情况，结合自身的办学特色、目标定位等，优化教师队伍结构、提升师资整体的学历水平和研究创新能力，为促进教师专业化发展打下坚实的基础。
1.优化教师队伍结构。民办高校管理者应从长远发展考虑，制定完整的人力资源规划和培养计划，大量引进具有硕士、博士学位的高学历年轻人才，或者具有较高教学科研能力的学科带头人和专业负责人作为专职教师，挑起学校教学和科研工作的重担；民办高校还应把大量资金使用在聘请大师、知名学者
和招聘中青年教学骨干上，加快高层次人才的引进步伐，形成结构合理的教师梯队，提高教师队伍的整体素质，为促进教师专业化发展打下坚实的基础。
2.提升教师的整体学历层次。由于受历史、社会、教育等因素的影响，民办高校教师的学历层次明显低于公办高校。民办高校应制定和实施相应的大学教师提升学历层次和专业发展的计划，以提高师资整体的学历水平。一方面要大量引进高学历人才；另一方面，鼓励本校教师通过各种在职途径提高学历，如研究生课程班、在职攻读硕士研究生或博士研究生等方式，为民办高校教师的专业化发展创造良好的学术氛围。
3.培养和提高教师的研究能力和创新能力。民办高校教师的工作多且繁重，教师疲于应付各项工作而忽略研究，导致民办高校教师重教学轻科研且缺乏创新意识的现实状况，这在一定程度上束缚了民办高校教师的专业化发展。教师的专业化职业化发展，不仅仅是传统意义上的知识的增量发展，而且是知识的创新发展，是教师能力的发展，尤其是教师的研究能力和创新能力的发展。因此，民办高校要运用多种方式、方法，培养和提高教师的研究能力和创新能力。
(五)构建相应的绩效评价机制
目前我国民办高校教师评价体系还很不完善，民办高校应构建以教师专业化职业化发展为导向的绩效评价机制。
1.评价标准和评价方法应科学合理。民办高校应充分考虑教师专业化发展水平的客观差异性，根据专业性质、课程特点、不同成长阶段教师的差异制定相应的教学科研评价标准，由标准的绝对统一转向相对统一。在教学评价中，由学生“单维度评价”转向由领导、专家、同行、学生及教师本人参与的“多维度评价”，教师既是评价的客体又是评价的主体；讲究评价方法，由注重“量化评价”转向注重“质性评价”，以充分体现学校对教师的人文关怀。
2.注重对教师的形成性评价。形成性评价方式不同于传统的终结性评价方式，更重视评价过程，关注教师发展，能够激发教师的工作动力和积极性，更能体现出民主与人文精神，有利于教师的专业化职业化发展。
教育中介组织的介入是民办高校教师考评的一个发展趋势。规范的中介制度可以承担一部分政府部门规范、协调、监督、政策研究、信息咨询与评估督导的职能，并逐步成为政府和高校之间良性沟通的纽带。
二、教师个体视角的策略
如果没有教师的专业自觉，没有教师个体的主动性和积极性，教师的专业化发展就无从谈起。民办高校教师的专业化职业化发展离不开教师个体内在的专业性的提高。
(一)实现专业自主发展
1.树立专业自主发展意识，制定科学合理的专业发展规划。长期以来人们普遍关注中小学教师专业发展，民办高校中相当一部分教师专业化发展的主体性没有得到发展和提升。民办高校教师应改变观念，树立自主专业发展意识，科学合理地制定专业发展规划与行动计划。
教师持什么样的价值观、认同感决定其对专业化职业化发展的需求和行为，民办高校教师应主动学习有关教师专业化发展的理论知识。
2.不断完善计划，提高自我教育能力。民办高校教师应对已经完成的计划进行认真反思，总结经验，以利于后面计划更好地实施；对尚未实现的计划，应该根据学校实际情况和自身特点，不断修改、完善。此外，在不同的教育情境下，民办高校教师都应表现出实施自我教育的意识和能力。
3.善于相互合作，加强研讨与交流。高校学科门类错综复杂，不同年龄、不同专业、不同学历、不同院校的教师对教育教学的认识不同，为促进自身专业化职业化水平的提高，民办高校教师需要主动地与他人进行合作、研讨与交流。在此过程中，教师能够产生新想法，提高自己的知识更新能力和自我专业拓展能力，从而形成自己的科研特色；也能够通过教学实践主动学习别人的经验并汲取集体的智慧，形成自己的教育教学风格。教师在和谐互动的合作氛围中，不断实现自我、超越自我，进而重新塑造自我，并增强自身专业化发展的自信心。
(二)正确处理教学与科研的关系
高校教师的三大任务是教育教学、科学研究、为社会服务。教学和科研应是统一的，不能因为科研而放弃教学，也不能因为教学而忽视科研，二者相辅相成缺一不可。民办高校教师只有正确处理好教学与科研的关系，将教学和科研统一起来，才能实现真正意义上的民办高校教师专业发展，才能提高民办高等教育的质量。
为此，教师要善于反思，能够不断地从自己的教学实践中发现或提炼出教学问题，并运用行动研究的方法提出假说，通过教学实践检验假说，直至问题解决。教师的专业成长过程就是积极的、坚持不懈的、有效的反思的过程，要善于运用科学的理论和方法，有目的、有计划、有组织的对教育教学中的问题进行研究，以提升教学学术水平，形成指导教师教学实践的理论依据和行动指南。
综上所述，民办高校应着力于全局，以人为本，关注个体，采取积极措施，优化教师的专业化职业化发展；民办高校教师也应从自身的实际出发，树立专业自主发展意识，建立具有“自我特色”的专业化发展道路。在民办高校的环境、制度、氛围等外在因素与民办高校教师自身内在因素的共同推动下，提升民办高校教师队伍素质，更好地促进民办高等教育的蓬勃发展。
参考文献：
1.张博树、王桂兰：《重建中国私立大学：理念、现实与前景》，教育科学出版社，2003年版。
2.张宏玉：《论我国高校教师的专业发展及其途径》，载《黑龙江高教研究》，2008年第6期。
3.贾少华：《民办大学的战略》，浙江大学出版社，2005年版。
4.王晓莉、刘辉：《试论民办高校的人力资源管理》，载《乌普木齐职业大学学报》，2005年第2期。
5.姚利民、纂珊珊、郑银华：《大学教师成为教学学术型教师之路径探讨》，载《大学教育科学》，2006年第5期。
-全文完-
篇十九：民办高校教师发展
对民办高校教师职业发展路径的几点思考作者：黄君婕李玲玲周景来源：《赤峰学院学报·自然科学版》2013年第17期
黄君婕，李玲玲，周景
（安徽新华学院人事处，安徽合肥230088）
摘要：民办高等教育的发展，客观上要求有一支高素质、高水平的教师队伍，目前民办高校教师队伍的构成以及在职业发展面临的诸多困难，直接影响到这支队伍的稳定和成长，进而制约了民办高校的整体办学水平和质量.本文以民办高校教师作为研究对象，对其职业发展的现状及问题进行分析，并在职业发展路径上提出建议.
关键词：民办高校；民办高校教师；职业发展路径
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1673-260X（2013）09-0192-02
近年来，民办高校在教育教学质量及办学特色方面的问题突出，本文以民办高校青年教师为研究对象，重点分析教师队伍职业发展的现状、存在的问题及原因，提出行之有效的对策，并在此基础上构建出一套相对完善的教师职业发展路径.
1民办高校教师队伍现状描述
1.1民办高校教师队伍构成情况
当前民办高校的教师队伍大体由四部分组成，一是社会招聘的应届毕业生，以硕士研究生为主；二是来自公办高校的兼职教师；三是来自公办高校的退休教师；四是来社会企事业单位的兼职教师.由此看出，民办高校教师队伍构成的复合性必然对其稳定性造成较大的影响.
1.2民办高校青年教师职业发展现状
目前在大多数民办高校，教师的职业发展途径相对比较单一，缺乏可选择性，主要发展通道情况如下：
第一，学历提升.作为教育行业来说，学历提升是广大教师自我学习提升的一个重要渠道，尤其是进入单位时是本科学历的，大多会以取得更高学历作为努力的一个目标.第二，技能提升.对于大多数民办高校而言，由投资主体、成立时间、发展阶段的特点决定其办学定位大多更接近于应用型、技能型，这样就要求教师们除了具备学历、专业方面的要求外，还应在实践、技能方面有所积累.第三，职称提升.高校教师职称制度改革是高校人事改革的核心，从长远发展来看，职称这可能在不久未来成为制约民办高校发展和上一个台阶的关键点，需要引起重点关注.
2民办高校青年教师在职业发展上存在的主要困难与问题
（1）传统的社会观念与评价使广大民众认为民办单位只能作为短期的过渡，谈不上职业规划与发展.这样的思想较大程度地影响到人们对职业的选择，进而妨碍到他们是否能将民办教育事业作为他们长期从事的事业，以及他们对自己未来职业发展路径的规划与设计.
（2）国家关于保障民办教师主体地位及权益的政策法规的保障与落实力度不足，对民办高校教师职业发展还缺乏有效的关注，教师的个人成长和职业发展大多还是依靠各高校自行出台的制度措施，政府及相关部门在宏观政策上的指引和支持显得不足.
（3）民办高校因投资来源、发展阶段、管理模式等因素的影响，在对青年教师需求的满足以及职业发展的引导上还较为欠缺.在对于教师群体的职业生涯规划的帮助和引导，以及相应培养环境的营造方面还比较薄弱.
（4）广大民办高校教师自进入教学岗位后便同时面临来自教学、科研、管理等多重压力，同时因为年龄阅历所限，大多教师对自我的认知以及个人的职业发展上缺少较为深入的思考和总结，对自身的教师职业生涯规划较为不足.[1]
3转变观念，利用民办机制优势，构建多渠道的教师职业发展路径
3.1转变办学理念，确定合理的人力资源规划，优化教师队伍结构，做好教师职业发展的引导，完善配套政策及措施，营造良好成长环境，鼓励教师职业发展.
（1）整合内外部资源，扩宽投资渠道，完善薪酬福利制度，密切关注本单位薪资水平在同行业、同地区的竞争力，建立以绩效考核为基础的、科学有效的薪资机制，为教师职业发展奠定坚实的物质基础.因此作为民办高校，应将广大青年教师的这一需求放在人才培养工作的首位，通过建立以绩效考核为基础，有竞争力的、科学有效的薪酬福利制度，为教师职业发展提供有力的物质保障.
（2）帮助制定科学合理的职业生涯规划，建立完善教师培养制度，为广大教师职业发展指明方向和道路.高校青年教师职业生涯发展是指高校青年教师的职业素质、能力、成就、职称等能随着时间轨迹而发生的变化过程及其相应的心理体验和心理发展过程.[2]由此可见，教师职业生涯规划涉及成长的各方面，既有目标，也有不同类型、途径和阶段的选择，并且是一个动态可调的过程，应由学校和教师共同商讨确定并在发展过程中依据双方实际情况的改变而做出适当的调整优化.同时，教师的职业发展规划必须在规范、体系化的培养制度下，才能真正对教师的成长发展起到指导性左右，因此，学校应努力建立和完善相关的培养计划，培训内容上应涵盖教育教学理念、师德教育，岗位技能方面应包含教学方式方法、教学组织安排、师生心理调试等方面；培训形式上应依据对象的不同而有所区别，以实际效果为重.此外，培训培养体系务必应与教师是职业发展以及岗位评价评估紧密结合，方能真正发挥出应有的激励作用.[3]
（3）致力于学校的人性化管理及精神文化建设，注重内涵建设，营造适宜青年教师成长的校园氛围，教师评价、激励、开发上摸索建立起一套涵盖教学水平提升与科研能力培养，同时适应于民办高校现状的评价系统，推行人本管理，注重精神激励，提高综合满意度，为教师提供适宜其职业成长与发展的肥沃土壤.
3.2充分发挥体制优势，拓宽人才队伍建设与人才培养思路，兼顾单位发展对人才的需求以及广大教师在自身职业发展上的要求，构建适宜于不同教师特点的多样化的职业发展路径，如图1.
（1）“教学名师型”教师职业发展路径：该路径适合于综合素质高，在学术研究及科研领域有兴趣、有能力和成长潜力，有较高理论水平的教师.他们大多教学科研能力强，并能在团队中充当重要的榜样与导师双重角色，对专业建设、学科发展以及团队成长起到重要的引领作用.具体发展路径如：“教师-校级骨干教师-学科带头人-省市级优秀教师-省市级教学名师或学科带头人-国家级教学名师或学科带头人”.
（2）“双师型”教师职业发展路径：该路径适用于具有一定的专业理论水平，同时在某些专业领域具备较为丰富的实践经验和较强的实践技能，能够将理论与具体实践融会贯通，并能以实践推动教学，改进教学效果，提升学生实践应用能力.关于“双师型”教师的定义，目前尚无一个科学性的权威解释，但从实践来说，作为“双师型”教师必备的两个条件为，一是持有教师资格证，具备担任高校教师的基本条件和资格，二是具有相应的实践经验或应用技能，通常是以取得某个技术职务或职业资格作为认证条件.具体发展路径如：“教师-（人力资源师+教师）”