员工访谈怎么做13篇

时间：2022-11-07 12:30:06 来源：网友投稿

员工访谈怎么做13篇员工访谈怎么做　　公司员工访谈方案(共4页)　　--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小--　　XXXXX下面是小编为大家整理的员工访谈怎么做13篇,供大家参考。

员工访谈怎么做13篇

篇一：员工访谈怎么做

　　公司员工访谈方案(共4页)

　　--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可---内页可以根据需求调整合适字体及大小--

　　XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案

　　一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进

　　而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式

　　一对一封闭式面谈

　　三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、

　　工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象

　　XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程

　　确定访谈目

　　确定访谈方式、内

　　开

　　成立访谈小

　　的

　　容

　　始

　　组

　　确定访谈对

　　确定访谈时间、地

　　象

　　点

　　进

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理分析

　　访谈记录

　　行访谈

　　总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等

　　运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈人员安排（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　3、与各部门负责人访前沟通

　　4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定

　　十、注意的事项

　　（一）

　　面谈前：

　　1、时间安排不能影响工作

　　2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；

　　（二）面谈时：

　　1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；

　　2、通过沟通，摸清员工的问题所在；

　　3、对于员工的误区要进行正面引导；

　　4、站在员工的角度了解对方的感受。

　　（三）

　　面谈后：

　　1、帮助员工去克服主观障碍；

　　2、讨论完成任务的具体计划；

　　3、提供必要的支持以及资源。

　　十一、

　　访谈技巧

　　1、访谈前准备

　　通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况

　　通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题

　　2、工具准备

　　笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力

　　提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取

　　读、念的方式

　　3、环境营造

　　访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。

　　访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，

　　间距在30公分左右效果更佳。

　　4、情绪、表情及语言表达

　　面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消

　　除紧张情绪。

　　在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。

　　访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语

　　言。

　　访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复

　　受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。

　　十一、

　　附件

　　附表一：访谈人员安排

　　附表二：面谈记录表

篇二：员工访谈怎么做

　　施工方案

　　XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案

　　一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进

　　一对一封闭式面谈三、访谈内容

　　了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象

　　XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工。（具体见访谈人员名单）五、访谈流程

　　页脚内容

　　施工方案

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方式、内容

　　确定访谈时间、地点进

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理

　　访谈记录

　　行

　　总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等

　　分析运营综合管理部访谈报告及人

　　力资源现状分析报告

　　整体效果评估

　　访结束谈

　　七、访谈人员安排（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与各部门负责人访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、关键访谈者进行录音6、出具体访谈报告7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　十、注意的事项（一）面谈前：

　　页脚内容

　　施工方案

　　1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。十一、访谈技巧1、访谈前准备

　　通过各种渠道（如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑，以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容，了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所。访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座，间距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题，使受访人尽快消除紧张情绪。

　　页脚内容

　　施工方案

　　在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中，注意语言的表达，尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中，保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受访人的话语，不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。

　　页脚内容

　　十一、附件附表一：访谈人员安排附表二：面谈记录表

　　施工方案

　　页脚内容

篇三：员工访谈怎么做

　　员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况比如员工对现任工作的满意度员工对公司薪酬体系的看法工作任务分配是否合理员工对企业文化的认同度职业提升需求和个人发展潜力等这些都有利于我们制定详细的适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划

　　1.您

　　参

　　加

　　过

　　哪

　　些

　　方

　　面

　　的

　　培

　　训

　　？

　　2.您觉得培训次数足够吗？3.您迫切需要哪些方面的培训？4.您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？5.您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？6.您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？7.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？8.您是否在公司有长期工作的准备？9.您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？10.您认为有哪些方式能够更好地提高你的工作积极性和创造性？11.假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？12.您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？13.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？14.与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？15.您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？16.您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？17.您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？18.对公司内部员工工资、奖金的差别，您有什么看法？19.您认为公司现有人员素质如何？20.您认为公司现在最需要什么类型的人才？21.您个人认为在公司获得晋升提拔的原因是什么？22.对您来说，如何评价目前的岗位工作内容？23.您对竞争上岗有什么看法？24.您认为公司内部工作处理是否有序？25.您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？26.您是否有明确的工作职责和权限？27.公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？28.您是否在本部门人员调配、考核、晋升、年终奖金分配方面需要更大的权力？29.您认为公司的管理制度健全、完善吗？30.您认为公司的管理制度是否能得到严格执行？31.您所在的部门是否制定工作计划？32.领导是否对您的工作提出明确的要求？33.是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？34.在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？35.在需要相关部门合作的事务中，您认为各部门间的责任界定如何？36.部门间是否存在推诿或扯皮现象？37.如果部门间存在推诿或扯皮现象，您个人认为是什么原因？38.在碰到需要与相关部门协调的事务时，您通常如何处理？39.您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？40.您认为部门协调出现问题的原因是什么？41.如果您认为各业务部门之间存在协调问题，请问您认为应该如何解决？42.您认为部门内部的职责划分是否明确？43.您认为公司的人际关系如何？44.您认为公司对待员工是否公平？45.您希望所在企业有什么样的价值取向？

　　一般员工访谈提纲一、请谈谈您所在部门及您本人的具体情况1.??????所在部门的具体职能是什么？，部门人员情况（几个人，人员来源，年龄，专业及职业结构情况），在这方面存在什么问题？（人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）2.??????您的具体工作是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么？3.??????本部门人员之间的协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？4.??????您在工作是否和其他部门的人员之间有协作关系？在日常工作中如何协调？存在哪些问题？你们之间的协调工作是由各自完成还是必须经过各自的分管领导？5.??????在您所在的部门中，哪类工作可以由您自主决定，哪类工作由部门主管或分管副总决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？6.??????您对本部门及公司内部其他部门的职务晋升、薪酬福利、办公环境等问题，是否认为有不公平之处？或其他不公平现象？一、????????????您谈谈对公司及本人所在部门人力资源管理方面的设想。（一）人员规划与配置1.??????您认为公司人力资源管理的现状如何？2.??????您觉得有必要改革或者重塑公司的人力资源管理么？为什么？3.??????有没有根据公司长远发展战略及经营策略来制定人力资源规划，谁制定?4.??????现有人力资源的配置是否和公司的长期发展相匹配（员工年龄、流动率、素质）?5.??????人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥，人力资源部门和其他部门是否充分沟通交流，如何沟通？直线部门和人力资源部门的职责划分和权限如何?6.?????人员流动率是多少？人员流动的原因是什么？（调入或调出）7.??????是否有专人负责招聘计划和招聘工作?8.??????招聘小组与各用人部门的关系：招聘工作是否服务于需求，是因岗设人还是因人设岗？用人部门提出需求时根据什么来确定需求？招聘部门如何开展工作？最终决定权在谁?9.??????招聘程序?10.???招聘来源及方法：高校招聘，社会，其它渠道如推荐、猎头?11.???有无员工认为在招聘和工作安排中有不公平现象？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？12.???招聘标准，是否有完善的标准，标准由谁来制定，是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员?13.???是否有对招聘工作的考核及反馈？14.???工作安排和调动是否考虑个人的特点、意愿及专业特长？15.???员工个人在公司内部不同部门、岗位之间调动的机会有多大？公司现阶段为员工提供发展多方面能力的机会吗（如外派学习，岗位交流，员工培训等）？（二）培训与发展16.???公司有无培训计划？17.???有哪些培训，新员工培训、员工在职培训、中高层管理人员培训、对外客户培训？18.???有无培训制度，培训经费，培训人员教师来源？19.???公司有无培训工作的评价、反馈制度和手段？20.???你认为各级员工的培训有必要吗？对我公司的发展有多大的影响？21.???公司现在有无管理人员的聘任（或任用）制度？22.???管理人员任用的标准是什么？23.???晋升体系，公司是否同时有几条跑道，如管理，技术，营销等？24.???有无员工在职务晋升方面认为不公平？在这方面您认为公司内部有哪些不公平现象？

　　25.???对员工有无职业生涯规划方面的职业辅导？26.???是否有不合格员工被淘汰？（三）考核与评价27.???有无完整的考核体系及制度？28.???对研发及销售人员有什么独立的考核办法，效果如何？29.???考核由哪个部门负责推行实施，参与者是哪些，考核期限、考核标准如何制定？30.???考核结果是否反馈给个人，与薪酬及晋升挂钩的情况？31.???员工对考核的反映，满意与公平？（四）薪酬与激励32.???各级员工对公司目前待遇是否满意？主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。33.???公司待遇与其它同行业、同地区企业比较？34.???公司内部公平问题-不同岗位、不同职位？35.???对关键人才有否特殊措施？36.???保险办理情况，三项保险是否都参加，新员工多久办理？37.???公司都提供哪些福利，对员工有否吸引力？（五）其他38.???现有管理制度有哪些？39.???是否有专人负责，劳动合同期限，如何管理？40.????是否发生过劳动争议和纠纷，如何处理？

　　随着某知名企业的员工事件发生后，我们企业中对于员工的心理状态越来越重视，这绝对是件好的事情。对于做员工关系的ＨＲ，这方面的担子也可能会因此而越来越大了，今天我们一起讨论一下关于员工访谈的话题。我们知道，对于目前很多快速发展的企业的人力资源部门来说，他们认为人力资源部的日常工作就是员工招聘、培训、考核以及基本的员工关系管理等内容。然而，做为员工关系管理工作的一个组成部分的“员工访谈”，有多少人力资源工作者能真正意识到它在公司管理工作中的重要性呢？

　　附资料：员工访谈提纲附doc文件下载

　　关于员工访谈的工作，应该是要引起所有HR从业者的注意的，定期的完善的员工访谈管理机制的建立，是帮助我们做好员工关系和员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。根据它的访谈内容和针对性的不同，我们区分为两类：即平时访谈和必要时访谈。

　　平时访谈：主要是指人力资源部门根据工作计划安排的定期的日常员工访谈。对于平时访谈，我们主要是为了达到以下的三个目的：

　　1.及时掌握员工的思想动态和家庭背景状况，便于日常的员工管理。员工访谈可以使管理层在第一时间了解员工近期的思想动态和背景状况，比如员工对现任工作的满意度、员工对公司薪酬体系的看法、工作任务分配是否合理、员工对企业文化的认同度、职业提升需求和个人发展潜力等，这些都有利于我们制定详细的、适合企业发展需要的员工管理工作计划和员工职业生涯管理计划；此外，在访谈中还可以了解到员工的家庭状况、子女的教育情况、家庭的收入和支出的情况等，这些信息可以帮助我们在制定员工管理工作计划的时候更趋于人性化和合理化。

　　2.发现公司管理当中出现的日常失误。一般情况下，企业在日常管理工作中，很难避免失误的发生。而通过日常的员工访谈，我们可以及时的发现企业的一些政策性的失误，以避免出现更大的损失。换句话说就是：员工访谈也是企业在管理工作中自身检查的一个重要工具。

　　3.发现员工中的优秀人才和关键员工。日常的员工访谈还有一个最大的好处和作用，那就是为企业发现优秀人才和关键员工，而这些优秀人才和关键员工正是企业发展过程中为企业创造利润最多的那部分人。按照2/8原则，他们就是那些属于20％里的人，正是他们，创造了企业80％的利润。

　　必要时访谈：主要指员工出现高离职率、员工工作态度懈怠、人心涣散等危及企业发展的情况时所做的危机访谈。关于必要时访谈，我们主要是为了达到以下目的：

　　1.调查了解导致员工离职的真正原因，最大限度降低损失。通过对员工的危机访谈，我们可以发掘导致员工离职和人心涣散的真正原因，这些原因也许是员工自身的问题，也可能是企业管理中的失误造成的（大多数情况下的员工离职是企业管理中的失误行为造成的）。通过访谈和了解，我们可以及时的作出相应的调整和对策，最大限度的减少员工离职给企业带来的损失。

　　2.稳定员工浮躁心态，帮助企业度过转折期。有些企业也许正处在公司改制转型的重要改

　　革转折阶段，这个时期的员工最容易出现彷徨、浮躁的心态，他们对公司的前景感到茫然，对企业的改革举措没有信心。所以，这一时期的访谈工作尤为重要。通过人力资源部门的访谈，把一些企业改革后的发展方向和未来前景介绍给员工，安抚他们的彷徨浮躁心态，加强全体员工的工作信心和提升企业的整体团队凝聚力，使企业的各项改革工作得以顺利进行。

　　总而言之，不管企业发展到任何一个时期和阶段，“员工访谈”都是人力资源部门所要做的一项非常重要的工作。平时的访谈可以使我们更好的处理好员工与企业之间的关系，使企业向着更和谐的方向发展；而必要时的访谈，也就是危机访谈，可以使企业更好的规避员工出现大规模离职的风险，最大限度的降低企业的损失，同时也可以在特定的情况下激发员工的团队凝聚力，使企业顺利的度过艰难的改革时期。该员工在接受调研访谈时，有几个典型反映令我们大为失望。第一，我们问什么，他答什么。我们感觉自己如同法官在审问；而他呢，真的好像谨小慎微的犯罪嫌疑人，访谈双方不免常常进入尴尬。既没有轻松平等、欢畅互动的交流效果，也没有得到我们应该得到的信息，我们感觉深受挫折。第二，答非所问。该员工经常对一些抽象的概念无法把握，只能遮遮掩掩地应付。第三，顾左右而言其他。或许是概念不明白，或许是有什么隐晦和顾忌，该员工常常转移话题，哼哼哈哈带过。第四，坐立不安，不时有电话打进来，思路不是很连贯。

　　为什么会造成这种结局呢？我想有主客两方面的原因。主观原因一是我们设计的访谈问题太过于艰深晦涩，比如我们在提纲中设计了“你知道什么叫做企业文化吗？”等类问题，这让一个基层员工怎么回答好、有怎么有兴趣呢？二是我们访谈的话语太过于生硬教条，比如我们直接问：“你知道你部门的理念是什么吗？”理念这个概念太虚太抽象，怎么叫对方回答？三是我们错估了基层员工的理论水平，将一些宏观的、理论新的问题交给基层员工来回答，显然不合适。客观原因一是基层员工的工作任务确实非常多，经常被电话打断，不可能抽出一大块时间、静下心来接受我们的访谈。二是访谈的地点就在员工日常工作的办公室，该办公室有六个人同时在办公。员工即使想说，也不能不顾及同事的看法。前车之鉴。我们今后在访谈基层员工是一定要注意：第一，访谈提纲的设计：一定要符合被访谈对象的身份及其兴趣，尽量减少玄虚、抽象、理性的概念（比如理念、价值观等），一定要让员工听得懂、感兴趣、有话谈。第二，访谈的方式，一定要采用人性化的互动对话方式，将问题进行人性化、细致化的分解，尽量贴近员工的工作和生活。鉴于基层员工不可能具有高层领导一般的理论思维能力和表达能力，在对基层员工访谈时可以考虑采用集体座谈的方式，而不一定非采用一对一的访谈不可。第三，访谈的环境选择：一定要选择一个适于员工发表自己的意见的相对安静的环境。以后对基层员工的调研访谈，应该采用这样的方式：第一，还是我原来的意见，对中高层，采用访谈的方式；对基层员工，采用座谈的方式才比较合适。第二，参加座谈的人，3-5个，最好不要超过5个。第三，话题一定要分解得比较细，要切入员工的工作和生活，让他们有话可说。第四，方式一定要合适，调剂，激活，自由，互动，让员工有话愿说、有话可说。第五，环境一定要合适。最好是一个独立的封闭的空间。

篇四：员工访谈怎么做

　　时间：二O二一年七月二十九日

　　员工访谈方案之阿布丰王创作

　　一、

　　时间：二O二一年七月二十九日

　　二、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的分歧及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调带动工的积极性,关注员工的生长状态,并进行帮手；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施,目前正着手管理岗位的绩效考核,访谈也是为绩效考核收集关键指标数据,检查员工的生长状态；三、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部份工作团队,熟悉公司、部份及本岗位工作模式、内容和流程,最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工.2、了解员工对自己工作的看法,了解员工对公司的真实想法,了解高层对员工的期望,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部份员工自己现在面临的问题,让其提出应该如何解决,并帮手其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况,了解部份内部与部份之间

　　时间：二O二一年七月二十九日

　　的协调性；

　　四、访谈形式

　　（1）封闭式面谈

　　（2）开放式面谈

　　（3）假

　　设式面谈

　　（4）问答式面谈

　　（5）专业知识面谈

　　（6）要

　　求性面谈

　　四、访谈内容

　　1、面谈开始说辞：

　　您好！﹡﹡﹡,我是﹡﹡﹡（部份）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡

　　（姓名）,很高兴,今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……

　　（注：根据具体访谈对象具体设定）

　　2、面谈重点：

　　了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支

　　持培训、规章制度及工作流程熟悉水平、团队协作情况、工作碰

　　到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部份职能、人员情况（在

　　试用期内特别是扶引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相

　　关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面

　　谈（具体见员工面谈记录表）.

　　五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部份相关员工（具体见访谈人员名单）

　　六、访谈流程

　　时间：二O二一年七月二十九日

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方式、内容确定访谈时间、地址

　　进

　　总结访谈过程

　　形成访谈陈说

　　访谈资料的整理

　　访谈记录

　　行

　　访

　　分析

　　谈

　　总结面谈经验、缺乏及改经办法,确定访谈周期、内容形式等

　　人力资源现状分析陈说

　　功效共享

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈时间、地址、人员安插（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理,出具访谈陈说,针对访谈目的采用办法,分析面临

　　的新问题,制定解决法子；

　　2、分析访谈安插过程中呈现的问题及改进办法；

　　3、依据员工考评结果及生长水平,确定此次访谈效果.

　　4、出具人力资源现状分析陈说；

　　九、关键事件安插

　　事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部份领导访前沟通4、访谈时间、地址、人员

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　时间：二O二一年七月二十九日

　　安插5、出具体访谈陈说6、访谈过程总结7、人力资源现状分析陈说8、访谈效果评定

　　十、注意的事项

　　（一）

　　面谈前：

　　1、时间安插不能影响工作

　　2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境,使其

　　各抒己见；

　　（二）面谈时：

　　1、倾听员工的意见,鼓励说出顾虑；

　　2、通过沟通,摸清员工的问题所在；

　　3、对员工的误区要进行正面引导；

　　4、站在员工的角度了解对方的感受.

　　（三）

　　面谈后：

　　1、帮手员工去克服主观障碍；

　　2、讨论完成任务的具体计划；

　　3、提供需要的支持以及资源.

　　十一、

　　附件

　　附表一：访谈时间、地址、人员安插

　　访谈时间、地址、人员安插

　　时间：二O二一年七月二十九日

　　时间

　　地址

　　部份访谈人/记录人被访谈人组织人

　　附表二：面谈记录表

　　时间：二O二一年七月二十九日

篇五：员工访谈怎么做

　　把预防人身电网设备事故作为重点安全工作来抓检查贯彻落实南方电网安全生产三大规定情况检查两防执行情况及时发现和解决存在的问题提高防人身事故和防电气误操作事故的处理能力从源头上预防和阻止事故的发生使安全管理工作关口前移从而实现保人身保电网保设备安全生产目标收到一定的效果

　　如何进行有效的员工面谈？

　　前言：作为管理人员,履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈,是管理工作的重点.员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑,“我的领导啥意思？是表扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对.有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐,将员工的不良行为遏制在萌芽状态；能及时发现员工的变化,防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息，利于我们管理的提升与改善.

　　那么，如何进行有效的员工面谈呢?我想从以下几方面和大家探讨:

　　一、面谈前的准备：

　　1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职

　　2、准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息.

　　3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒,陷于被动.最好有量化的资料信息，如:“7月份，迟到2次，早退1次,8月份迟到3次”。

　　4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。

　　5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等,人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限)，你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式.

　　6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来，要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天；员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓.不要当头一棒,不要雪上加霜,注意人本关怀。尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。

　　二、面谈的技巧掌握；

　　1、善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。抓住员工要表达的要点：5W1H(WhenwherewhowhatWhyhow）

　　2、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言.如果员工双手紧握，这是表达“紧张”和“慎重"的手势,如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护”的姿体语言，左顾右盼表达“满不在乎"，眼皮朝下不敢正视你，表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语言的意思，我们才能正确把握面谈员工的心理。

　　3、建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系.如果和员工面谈时，员工不愿意和你沟通，管理人员需要检讨平时的做法.良好的工作关系是面谈的基础,这要靠平时积累。

　　4、语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人,或不轻不重,是难以达到效果的。

　　批评时要严厉,绝不能面带微笑，要严肃，可用问句或反问句：“难道你不觉得这样做是错误的吗?”“你认为这样对吗？”,或者加重语气：“你平时表现还不错,发生这样的事情,真的很令我失望！我没想到你会这样。”

　　表扬时要语气柔缓，并予以赞许、微笑的眼神：“你有这样的表现，我们都为你骄傲！”“你这段时间表现真不错,继续努力!”“你最近表现不错呵，我让大家都向你学习！”

　　调查询问时要采用开放式的问句:“听说这件事情是XX样的，不知你怎么看的？”“听说是XX先动手的,你说说当时的情况吧！”

　　必要的时候，可重复语句以强调你的观点，让员工加深印象；或者请他重复你的话，以确保他明白你所说的内容.

　　5、心平气和

　　和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时，肯定会遭遇抵抗,这时候一定要冷静,千万不可动气。要记住：成功的面谈，是你既让他们认识到错误，还要承诺改正.最好在面谈结束后，他还有改过的勇气，而非被你批的一蹶不振。

　　6、同理心

　　面谈全过程，要随时站在员工的角度思考,我这样说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？怎样的语言更妥当?他这样说,是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同时也可以请员工站在你的角度来考虑问题,请员工思考如果他是管理者该如何面对和处理相同的问题，这样比较容易取得员工对处理结果的认同.

　　三、实施面谈，掌控面谈

　　面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，是否适应工作环境，园区伙食如何？上下班是否方便等等，找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工。差不多的时候，就要进入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始:“今天我找你来，是…。。”或：“今天我想向你了解一下……”

　　面谈过程:以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问,并记下答案,有疑问要及时提出并重新确认:“你刚才是说……吗？"“我这样理解对不对？……”如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系，需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候打断：“对不起，我还想问你下一个问题……”员工提出无礼要求,可巧妙回答：“你提的问题我没法回答，这不在我的职权范围内，我向领导反映一下，改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题”.

　　也可根据实际情况直接拒绝：“对不起，公司的制度你是知道的，我不可能答应你。但是，如果你……”

　　随时留有余地,保持和面谈员工的关系，以继续面谈.

　　面谈结束:标志性语言：“今天我要了解的就这么多,非常谢谢你提供的情况……"

　　四、面谈记录

　　面谈结束，整理《员工面谈记录表》,存档人力资源部，可在本部门保存一份，标志为“保密”级别，供同级或上级查看。内容涉及敏感内容的，建议仅在HR存档，避免不必要的麻烦。

　　关于保密：员工反映的内容，一定要注意保密，不然以后没有员工愿意向你敞开心扉。既要发现问题解决问题,又要做好保密工作,这是管理人员的修炼。“谨言慎行"

　　注意事项：面谈中不要轻易许诺,尤其是超出职权范围的许诺。做不到对管理人员的威信树立十分不利.

　　五、跟进面谈结果

　　面谈结束，不是管理的结束,而是另一个循环的开始（PDCA)。管理人员要持续跟进面谈结果，关注员工在面谈后的变化,总结经验，向新的问题挑战！

　　六、面谈误区

　　我们在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理误区.比如常见的“晕轮(Halo）效应",晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉,印象较深刻、突出,从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象.这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。晕轮效应通俗地说就是以点概面。某人做了一件好事,那就一切都是好的；某人做了一件坏事,那就一切都不好。反映这一效应的例子包括我们熟悉的“疑人偷斧”，“爱屋及乌””厌恶和尚，恨及袈裟"；"以偏概全”、"一叶障目，不见森林"都反映了晕轮效应的影响.晕轮效应给我们的认知带来的消极影响之直接结果,就是导致人际交往中一种相当普遍的社会心理现象――偏见。

　　管理人员要尽可能客观地对待员工，避免偏听偏信，遇事要多方取证和分析，避免带着“有色眼镜”看待人和事。在面谈的准备和全过程，时刻提醒自己：不要落入晕轮效应的陷阱.

篇六：员工访谈怎么做

　　员工访谈效果不理想,往往有以下三种原因:关系不良,问题不清晰,访谈人说得太多、强势。

　　1、访谈准备

　　访谈者在实施访谈前需要:

　　➢熟悉访谈提纲;

　　➢了解被访者的基本情况,如工作部门、岗位、工作年限等;

　　2、场地准备

　　访谈要选择安静的环境,保证不受打扰。一对一沟通的位置安排以平等为好,这样更有利于沟通的顺利进行。

　　1、开场

　　第一步:先表示感谢。比如我在访谈前,首先会进行自我介绍,并且真诚对被访谈者说“感谢大家抽出宝贵的时间,来接受我的访谈”。先让对方把警戒心去掉。第二步:说明访谈目的以及对当事人的好处。很多时候,即使在你进行了自我介绍以及表示了感谢,但对方还是不太相信你,这个时候,你就要告诉对方,你希望获得什么,他能够得到什么。

　　比如我会说,入职访谈,是公司对新入职员工统一都会做的一项例行工作,我们想了解一下新员工入职公司这一段时间的适应情况、工作情况,以及需要提供哪些帮助和支持。

　　第三步:如果是一对一的访谈,说明一定为对方保密。这一点很重要,你要强调,你是职业的,有自己的职业操守。同时,也希望对方实话实说。

　　第四步:说明时间,强调会准时结束,不影响他们的工作。守信是非常重要的一点。如果后面到时间了,但没有谈完,你可以根据对方的意愿决定是不是要继续下去。总之,在访谈过程中,一定要体现你的真诚、尊重和耐心。

　　以上四点,都是为了在访谈的过程中保持一个彼此信任的关系。另外,在访谈的过程中,也切忌批评,一定要用中立的语气去挖掘、确认,不能刺激对方,这是成功的访谈的基础。

　　开场样例如下:

　　你好,欢迎你参加本次新员工入职访谈。我们大约会进行…分钟的交流,主要是想了解......。你就当成朋友谈话一样。

　　过程中我会适当作一些笔记,以方便我们后续对访谈信息进行整理。

　　开场技巧:开场白要一气呵成,不能磕巴。要自信,体现专业度,取得对方的配合。开场白结构要清晰,不要说不必要的话。同时,尽量让对方放松,不要紧张。

　　2、访谈中的提问技巧

　　如果访谈人问的问题不够清晰,不方便对方回答。等到对方开始作答了,你又说“我问的不是这个”,通常对方会不高兴,所以在问话时,一定要尽量具体。

　　3、追问技巧

　　比如当你在询问被访谈者的工作职责时,可以请被访谈者谈得更具体一些,如:“你说的‘XXX’是什么意思?”当时是怎么一个情况?能举个例子吗?

　　当你询问被访谈者的主要工作职责与内容时,请被访谈者总结他/她在每一块工作上的时间分配。

　　4、访谈过程中的其他技巧

　　(1)不断反馈,通过点头,鼓励对方说下去。比如说“太好了”、“是这样”。

　　(2)重复对方说过的关键词。这样做有二个好处,一是对方感觉到你在用心听,二是让对方觉察自己讲的话。很多时候,当事人讲了一些话,他自己是感觉不到的。你把这些关键词拎出来,他甚至会感觉到惊讶,这是我说的吗?

　　(3)抓住关键词进行追问。记录数据、行为等客观信息,现场不作判断,保持一个中立的状态。

　　5、访谈过程中的注意事项

　　我们在访谈过程中要注意以下事项:

　　➢访谈提纲应被用作是访谈的“助手”,而非障碍(不要照本宣科);

　　➢追问时多使用STAR方法;

　　➢要认真倾听,尽可能保持客观态度;

　　➢在认真倾听的同时,要做好记录;

　　➢允许出现沉默或冷场,给被访谈对象时间思考

　　➢要有效管理时间。

　　在访谈结束的时候,可进行总结并由对方确认,并向对方表示感谢,让对方留下一个好印象。

　　a.访谈结束前,回顾访谈提纲和访谈记录,检查是否还有需要进一步补充的信息,如果某些方面的信息较少,可以补充再提问。

　　b.询问被访谈对象是否有问题需要提问,如:“是否有需要补充的信息?”

　　c.感谢被访谈对象的参与。

篇七：员工访谈怎么做

　　。

　　员工访谈方案

　　一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈；2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式

　　（1）封闭式面谈

　　（2）开放式面谈

　　（3）假设式面谈

　　（4）问答式面谈

　　（5）专业知识面谈

　　（6）要求性面谈

　　四、访谈内容1、面谈开始说辞：

　　您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注：根据具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：

　　了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）

　　-可编辑修改-

　　。

　　六、访谈流程

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点

　　进

　　行

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理

　　访谈记录

　　访

　　分析

　　谈

　　总结面谈经验、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等

　　人力资源现状分析报告

　　成果共享

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理分析3、与部门领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安排5、出具体访谈报告6、访谈过程总结7、人力资源现状分析报告8、访谈效果评定

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　-可编辑修改-

　　。

　　十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时：1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源。

　　-可编辑修改-

　　。

　　十一、附件

　　附表一：访谈时间、地点、人员安排

　　访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点

　　部门

　　访谈人/记录人被访谈人

　　组织人

　　附表二：面谈记录表

　　-可编辑修改-

　　。

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篇八：员工访谈怎么做

　　员工访谈计划书

　　一、访谈目的

　　1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望,了解高层对公司业务的理解，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、把公司高层对于公司的规划、未来发展计划、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家，达成共识，形成整体的行动目标和行动准则；3、了解公司管理层面临的压力，有没有传递到每一个员工身上;4、了解部门内部与部门之间的协调性；5、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决,引入绩效考核和人力资源部门工作理念;6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据，把人力资源部的计划告诉大家希望大家达成共识。

　　二、访谈准备

　　1、背景资料搜集(公司基本情况，公司面临的问题，最近一次员工访谈情况，员工档案，岗位说明书）（1）公司基本情况(公司简介，组织架构，企业文化,企业愿景规划及公司高层对各部门的定位)（见附件一);(2）公司面临的问题如下：①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事,公司员工执行力不强；②公司高层认为老员工不使力;③公司近几年来人员流动率非常小，但自去年年底起有不少员工离职,员工队伍的稳定性引起公司高层的关注；④今年公司新入职员工较多,新老员工融合有待改善；⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核,访谈也是为绩效考核收集关键指标数据；⑦如何调动员工的积极性，特别是老员工的积极性，参加到新项目的建设工作。（3）最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析，完成后将必要信息整理交第三

　　方访谈人员，机密信息要保密,最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。2、聘请老师，与访谈老师沟通。聘请2位老师，每位老师自备1名助理，共4人。1名老师需有资深人资工作经验，1名老师需有资深教育咨询经验。与老师沟通访谈目的、公司现状、员工基本信息及访谈时间、地点安排。3、部门访谈安排与部门经理沟通，访前与被访谈者沟通(告知访谈目的，合理调整时间）.4、人力资源部访谈人员访前指导，由老师与组织者共同完成。

　　三、访谈对象

　　公司全体员工

　　四、访谈形式

　　第三方访谈，中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈，基层人员（工厂基层人员）结构化访谈表与面谈（具代表性员工）结合进行（结构化访谈表见附表一），一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序，便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。

　　五、访谈时间、地点、人员安排（见附表二）

　　六、费用预算，工具准备

　　预算费用，准备录音笔.

　　七、访谈提纲及要点(见附件二）

　　八、访谈结果应用

　　1、访谈结果直接应用（1）汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施,分析面临的新问题,制定解决办法；（2）分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施;（3）年终考评各岗位工作改善程度，确定此次访谈效果.2、访谈结果整理应用（1）公开合理化建议邮箱、密码；(2）出具人力资源现状分析报告；（3）编制部门职责说明书、岗位说明书；（4）制定访谈制度；

　　(5）建立绩效考核体系。

　　九、关键事件安排

　　事件1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析2、访谈老师聘请与准备3、人力资源部访前指导4、费用预算、工具准备5、与部门经理访前沟通6、访谈时间、地点、人员安排7、出具访谈报告8、访谈过程总结9、公开建议邮箱10、人力资源现状分析报告11、编制部门职责说明书、岗位说明书12、制定访谈制度13、建立绩效考核体系14、访谈效果评定

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　十、注意事项

　　1、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境,使其畅所欲言；2、时间安排不能影响工作；3、避免在公司造成紧张气氛,避免给员工心理压力；4、严守公司机密。

　　附表一：基层人员结构化访谈表

　　员工姓名：

　　部门:

　　入职日期：

　　职位：

　　内容

　　可选问题

　　工作时工具、设备是否满足工作需要？

　　你平时怎么跟部门的其他人员沟通?有没有遇到困

　　工作环境

　　难？工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报？

　　你觉得公司在哪些方面需要改进？伙食，住宿条件

　　等。

　　您的岗位职责，您觉得是否合理?有没有改进建议.

　　岗位职责、操作规程、工作任务、发展空间、岗位匹配性.

　　上级对你工作安排是否合理？是否及时帮助你改进工作？你目前工作过程中是否遇到困难?工作饱和度怎样？您希望获得哪方面的帮助？除了现在的工作岗位，你还对其他什么工作岗位有兴趣？

　　是否需要相关培训？

　　在您的工作流程中,您觉得有哪些需要改进，您的建

　　议是什么?

　　对工作时间和劳动强度有何意见?

　　您对上司的看法，需要他做一些什么改进？

　　管理制度、生产流程的合理性和改进建议。

　　基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖吗？公司生产过程中是否有材料浪费现象？废品怎么处理？公司原料供应是否及时？是否影响正常生产？

　　对公司人力资源管理（招聘、培训、绩效考核、薪酬

　　福利、劳动关系）有什么意见？

　　公司管理制度健全吗？有哪些管理制度？

　　公司新员工入职辅导工作到位吗？

　　访谈日期：

　　访谈情况

　　其他

　　薪酬福利家庭情况其他

　　公司内是否存在推诿或扯皮现象?公司现有员工素质怎么样?您希望公司组织哪些类型的员工活动?对目前的工资结构和薪酬结构是否满意？你了解你的朋友做类似工作的，收入情况与你比怎么样?近段时间有没有遇到工作以外的困难？家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。个人思想动态（明年是否继续会留在现在公司）.这次访谈您最想解决的是哪些问题？您最为关心的问题是什么?

　　附表二：访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点访谈部门访谈人/记录人被访谈人

　　组织人

　　附件一:公司基本情况1、公司简介2、组织架构3、企业文化4、企业愿景规划5、公司高层对各部门的定位

　　附件二：访谈提纲及要点

　　1、公司高层访谈

　　(1)岗位分析您目前岗位工作内容是什么？您的工作任务如何产生的？来源？谁?何时？自己如何开展？如何完成？如何向下游传递？您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少?您是否有明确的工作职责和权限?公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范?这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范,它应包括哪些内容?您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容?在您的工作中，哪类工作可以由下属人员决定，哪类工作必须是您决定,哪类工作必须由一把手决定,哪类工作必须由领导班子共同决定?您认为这样有什么不便之处或不合理之处？公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题?

　　(2)绩效考核公司各岗位价值有科学的评估吗?公司如何为部门设定绩效目标？有目标管理程序吗？部门和部门负责人考核应该如何结合？公司各部门是否制定工作计划？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？各部门绩效考评中您认为工作态度，工作技能，工作结果它们各占的权重是多少？您如何看待绩效考核？公司现在有无管理人员的聘任制度，您认为该如何聘任，聘任标准应该考虑哪些因素？公司晋升体系是否完善,需要什么样的晋升体系？您认为考核应该由哪个部门负责推行实施？参与者是哪些部门？考核周期、考核标准如何制定？

　　（3)组织结构公司各部门组织结构、岗位设置是否合理?部门设置分工明确吗？有需要改进的地方吗?

　　公司现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样?公司各部门之间是否建立了有效的制衡机制？

　　(4）自我认识为了更好的开展工作,提高绩效,目前最需要哪些方面的支持,比如资源、个人培训等.最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助来面对变化？

　　（5)沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么？出现问题的原因是什么?请问您认为应该如何解决？部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗？是否能有效共享资源？公司的汇报关系清晰吗？部门间是否存在推诿或扯皮现象？您个人认为是什么原因？您在同您的上司或下属沟通工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？

　　（6）人力资源管理您认为本行业企业，应当有怎样的企业文化？包含哪些内容?您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司的文化氛围怎么样?您有哪些意见和建议？您认为公司人力资源管理的现状如何？人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥?您对公司人力资源工作有哪些建议和意见？招聘工作还有哪些需要改进的地方?您认为用人标准应该由谁来制定，部门在这个过程中要起到什么作用？人力资源部是否根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员？员工行为规范、工作态度方面是否需要规范是否需要改善是否需要加强？

　　(7）对公司的看法公司现有的经营状况如何?经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样?您认为在哪些方面需要提升和改善？在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？现有管理制度有哪些不健全的地方？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？

　　(8）对公司经营认知公司有无经营分析制度?执行情况如何？存在哪些问题？

　　公司现有的战略目标及发展方向是什么？公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么?公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的？要保持公司持续发展，下一步将采取什么措施？公司决策是否有相应记录？决策过程中有过失误的案例或教训？决策失误是否有严格的责任追究制度？行业的变化对公司影响大吗?有专人（或部门）做行业分析以支持决策吗？公司有哪些关键业务流程？请具体描述一下？各部门负责人有定期的工作总结吗?最后到哪里汇总?部门有明确的培训计划吗?应该以什么方式进行?公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？公司有进行客户满意度调查吗？客户投诉和监督机制是否建立?公司有专职人员进行售后服务跟踪吗?客户投诉的处理时效如何？您认为公司现有人员素质如何?公司现在最需要什么类型的人才？请您谈谈公司内部各个职能（技术研发、财务投资、生产制造、市场营销、管理及后勤支持等)在公司总体运作和发展中的作用是否充分发挥?有哪些阻碍其职能发挥的因素（人员素质、制度健全、企业发展阶段、组织结构、管理风格等)？您认为公司的执行力如何?存在哪些问题？该如何改进？

　　（9）薪酬福利目前公司薪酬制度是否合理？哪些因素影响薪酬高低？您认为应以哪些因素来决定薪酬标准?您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？

　　(10）激励公司的激励方面做的如何？您认为公司采取什么样的措施能够更大的发挥员工的主动性、积极性？

　　2、部门经理、主管访谈

　　（1)岗位分析您目前岗位工作内容是什么？您认为您工作中的最重要的内容是什么?您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少?您的工作任务如何产生的？来源?谁？何时？自己如何展开？如何完成？如何向下游传递?

　　您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配?您认为部门内部的职责划分是否明确?您认为您的岗位任职资格能力应如何设定?您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任?能不能列举一些您岗位的工作规范?这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范,它应包裹哪些内容？您在工作中需要与哪些人进行沟通？一般沟通哪些内容？本部门由谁直接领导？哪类工作可以由下属人员决定，哪类工作必须是您决定，哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定,哪类工作必须由领导班子共同决定？您认为这样有什么不便之处或不合理之处？公司高层和部门之间的职能和权责划分清晰吗？存在哪些问题?

　　(2）绩效考核公司如何为部门设定绩效目标？有目标管理程序吗?部门和部门负责人绩效考核工作如何结合？部门有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗?如何保证考核的公平、公正?您所在的部门是否制定工作计划？领导是否对您的工作提出明确的要求？您认为您的关注重点更应当放在哪些方面？绩效考评中您认为工作态度，工作技能,工作结果它们各占的权重是多少？您如何看待绩效考核？有自己的建议吗?公司现在有无管理人员的聘任制度，您认为该如何聘任,聘任标准应该考虑哪些因素？公司晋升体系是否完善，需要什么样的晋升体系？您认为绩效考核应该由哪个部门负责推行实施？参与者是哪些部门？考核周期、考核标准如何制定?

　　(3)人员配置部门组织结构、岗位设置是否合理?部门现有的组织编制情况如何？工作饱和程度怎么样？现有的岗位设置能使部门员工有效的开展工作和发挥能力吗?请描述一下？

　　(4）自我认识您最近的工作状态如何？您在工作中遇到哪些问题和困惑？为了更好的开展工作，提高绩效，目前最需要哪些方面的支持,比如资源、个人培训等。

　　最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响？您需要什么帮助来应对变化？

　　（5）沟通协调您认为公司各部门之间沟通协调顺畅么？各部门之间存在怎样的横向关系？合作与交流顺利吗?是否能有效共享资源？在您工作需要相关部门协助时，相关部门配合情况如何？部门间是否存在推诿或扯皮现象?您个人认为是什么原因?应该如何解决？公司的汇报关系清晰吗？您在同您的上司或下属沟通工作的过程中,您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题？

　　（6)人力资源管理公司人员招聘效果如何？有哪些值得改进的地方?您认为公司应当有怎样的企业文化?目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司人力资源管理的现状如何？人力资源部门的职能是否得到了充分的发挥？公司是否有完善的招聘标准,您认为标准应该由谁来制定,部门在这个过程中要起到什么作用？员工行为规范、工作态度方面?是否需要规范是否需要改善是否需要加强？如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传？在本部门？部门面试鉴别应聘者是否有难度？是否需要帮助？部门是否有必要对新员工做入职引导,如何做？

　　(7)对公司的看法公司现有的经营状况如何?经营中存在什么不确定因素或者公司面临的主要的风险是什么?您认为公司内部工作处理是否有序？您认为在日常管理中，上下级间的指令和汇报是否存在不合理的越级现象？您认为公司现有管理制度有哪些不健全的地方?您认为现任公司高层管理人员的优势是什么?劣势是什么？您认为公司的整体的管理水平怎么样?您认为在哪些方面需要提升和改善？在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神，又缺乏哪些精神？现有人员有没有革新观念？您认为公司的执行力如何?存在哪些问题？该如何改进？

　　(8)经营认知公司有无经营分析制度？执行情况如何？存在哪些问题？

　　公司现有的战略目标及发展方向是什么？公司是否制定了明确的中长期发展战略和实施步骤，是什么?公司采取了哪些主要措施来保证战略的有效实施？结果如何？公司的战略向员工宣传没有？通过什么方式进行的?部门有哪些关键业务流程？请具体描述一下?部门有明确的培训计划吗？应该以什么方式进行？您认为部门现有人员素质如何?部门内员工最需具备哪些能力？本部门员工还欠缺什么能力?请举例说明能力的行为表现?您认为部门现在最需要什么类型的人才?公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗?部门有例会制度吗?例会多长时间开一次？员工的工作状态如何？工作中员工的主动性、积极性如何?部门整体的人力效率如何?现有您所管辖部门的具体职能是什么？部门人员情况（几个人、人员来源、年龄、专业及职业结构情况）,在这方面存在什么问题(人员短缺或富余，人员素质不符合岗位要求等）？部门内部人员之间协作关系如何？是否需要大量的协调工作？存在什么问题？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进？

　　（9）薪酬福利您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何?若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资?各级员工对公司目前待遇是否满意?主要谈谈您本人和其他高层、中层管理人员的看法。

　　（10）激励您认为有哪些激励措施能够更好地提高员工的工作积极性和创造性？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些？

　　3、技术骨干、关键员工访谈

　　（1）岗位分析您目前岗位工作内容是什么？在工作安排上是否认为有不合理的地方？为什么?您认为哪些方面的工作实际上并不紧急，但却经常性占用您过多的时间？您认为您工作中的最重要的内容是什么?最重要的工作占您每天工作时间的多少？工作任务如何产生的？来源？谁？何时？自己如何开展？如何完成？您的上司一般会交代您什么

　　样的工作？是否经常出现多个领导向您分派任务的情况？您认为部门内部的职责划分是否明确?您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配?您认为您的岗位任职资格能力应如何设定?您认为您在的岗位需要哪些能力可以胜任？能不能列举一些您岗位的工作规范？这些规范合理吗？如果让您制订本岗位的工作规范，它应包裹哪些内容？您在工作中需要与哪些人进行沟通?一般沟通哪些内容？本部门由谁直接领导?哪类工作可以由部门内部人员决定,哪类工作必须是您决定,哪类工作必须由分管领导决定，哪类工作必须由一把手决定，哪类工作必须由领导班子共同决定?您认为这样有什么不便之处或不合理之处?

　　（2）绩效考核您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么?您认为您的关注重点更应当放在哪些方面?您认为晋升到中层管理人员级别（晋升一级），需要满足什么样的标准?您自己评价本职务的工作做到什么程度算好的,什么程度算差的？公司有明确的绩效评估标准，并定期进行员工进行绩效考核吗？您所在的部门是否制定工作计划?领导是否对您的工作提出明确的要求?假如对您这个职务进行考评,您认为由谁进行考评、怎样考评比较公正？考评中您认为工作态度,工作技能，工作结果它们各占的权重是多少?您如何看待绩效考核？有自己的建议吗？绩效考核周期、考核标准如何制定?公司晋升体系是否完善,需要什么样的晋升体系？

　　(3)组织结构对部门组织结构的评价,岗位设置是否合理？是否需要和其他部门合并或是分开？部门设置分工明确吗？有需要改进的地方吗？现有的岗位设置能使自己有效的开展工作和发挥能力吗?

　　（4)自我认识您最近的工作状态如何?您的工作饱满吗？您工作中经常加班吗？您现在的工作能让您有哪些进步？您在工作中遇到哪些问题和困惑？您是如何解决的？在哪些方面您需要您的上司或其他领导的帮助？

　　您的职业发展方向是如何考虑的?是否需要个人职业生涯发展指导？在未来2、3年内的发展目标和想法如何？如何有更好的动力（是否需绩效考核）？您认为工作总结对能力提升有无作用？为了更好的开展工作，提高绩效，目前最需要哪些方面的支持，比如资源、个人培训等。您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥?您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？您的这份工作能够让您感受到成就感吗？具体体现在哪？您了解您的工作在整个企业发展中所起到的作用吗？基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖吗?假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？对公司现在的考勤制度满意吗？工作时间如何？您不喜欢同什么样的人打交道？在本公司工作对您有正面影响最大的是什么，负面影响最大的是什么？最近公司新项目的开展给您工作带来什么影响?您需要什么帮助来面对变化？

　　（5）沟通协调您认为公司各岗位之间沟通协调顺畅么？是否能有效共享资源?您同上下级、同级之间有哪些信息沟通方式,以及沟通的最终处理情况？公司能及时传达内部的文件、通告及资料吗？存在哪些问题？公司的汇报关系清晰吗？您在同您的上司汇报工作的过程中，您感到有障碍吗？您觉得如何解决这些问题?您了解公司的发展规划么?您清楚上级下达的指令吗?部门内是否存在推诿或扯皮现象?您个人认为是什么原因引起的？该如何解决？

　　(6）人力资源管理您对公司的招聘工作是否了解？如何评价公司招聘工作您对公司人力资源工作有哪些建议和意见?公司近两年员工招聘及离职情况？特别是关键人员离职情况?离职主要原因有哪些？公司要应对？培训对提高员工业绩的帮助如何？您认为本行业企业,应当有怎样的企业文化？您希望所在企业有什么样的价值取向?目前公司的企业文化应当进一步加强哪些方面的内容？您希望公司组织哪些类型的员工活动？您认为公司的文化氛围怎么样?您有哪些意见和建议？

　　是否有内部调动、岗位轮换？工作安排和调动决定根据什么做出?员工行为规范、工作态度方面？是否需要规范是否需要改善是否需要加强？如果人力资源出台一些强制性措施是否能够支持和宣传？部门内是否有必要对新员工做入职辅导,如何做？

　　（7）对公司的看法公司有明确的报告程序吗?个人的意见建议能够有效传递并得到反馈吗?领导能有效的接受您提出的合理化建议吗？上司能为您解决哪些方面的问题？您认为公司的管理层与基层员工的沟通渠道顺畅吗？您认为您需要向领导层反映哪些问题?您认为部门内部工作处理是否有序?您认为公司的管理制度健全、完善吗?是否能得到严格执行？您认为公司的执行力如何？存在哪些问题？该如何改进?您能及时了解到公司和本部门相关的经营信息吗？您对公司的发展方向了解吗？您希望公司向哪些方面发展？您对公司2011年的战略目标了解程度和看法您认为公司的领导风格是怎样？您期待有什么改变？您认为现任公司高层管理人员的优势是什么？劣势是什么?您认为公司的整体的管理水平怎么样？您认为在哪些方面需要提升和改善?在现阶段，您觉得公司拥有哪些优秀的企业精神,又缺乏哪些精神？您对于上级领导的管理能力和业务能力的看法如何，觉得他们还应该加强哪些方面的东西？您认为我司对您最大的吸引力是什么，如果我司对您的吸引力减弱那么问题主要出在哪方面?如果满分是100分，您给我司打多少分，为什么？作为员工，您给自己打多少分，为什么？（如果没有100分）哪些方面还需要改进呢，您准备怎样改进，需要什么帮助?现有人员有没有革新观念？现有管理制度有哪些公司有什么特点？或者说这个行业有什么特点？部门有哪些关键业务流程？公司的中高层人员能够严格执行公司的制度和纪律吗？您认为公司现有人员素质如何？（8）薪酬福利您对公司的薪酬制度了解吗？目前公司的薪酬结构（固定和浮动）比例是多少？浮动部分与业绩挂钩具有激励性吗？需要进行改进吗？目前公司薪酬标准是如何确定的？哪些因素影响薪酬高低?您认为应以哪些因素来决定薪酬标准？

　　公司有明确的薪酬晋升标准和程序吗？员工对薪酬晋升标准和程序看法?与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？若把绩效和薪酬联系起来，您认为薪酬的多少应为固定工资，多少应为绩效工资？(9)激励公司有鼓励业绩、能力优秀的员工的激励机制吗?请描述一下？对于任职二年以上的员工,公司有相应的激励措施吗?请描述一下？您认为有哪些方式能够更好地提高您的工作积极性和创造性？您认为公司运用什么样的激励措施大家的工作可以做的更好？您认为物质奖励是否能起到对员工充分的激励作用？您认为在您工作中，您的同事主动性、积极性如何?目前部门采取的激励政策和方法主要有哪些？自己感受最深的有哪些？（10）访谈过程这次访谈您最想解决的是哪些问题？您最为关心的问题是什么？希望这次访谈达到什么效果？

篇九：员工访谈怎么做

　　员工访谈方案

　　一、背景依据1、人力资源科与试用期人员领导将分别根据岗位与职责的不同及新老员工的融合度对员工分别进行面谈;2、员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决;3、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态,并进行帮助；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施,目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据，检查员工的成长状态;二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部门工作团队，熟悉公司、部门及本岗位工作模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、工作习惯、工作心态和发展潜力的优秀员工。2、了解员工对自己工作的看法,了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距,明确缩小差距的方法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决;4、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性；三、访谈形式

　　（1）封闭式面谈

　　(2)开放式面谈

　　（3）假设式面谈

　　（4）问答式面谈

　　(5）专业知识面谈

　　（6）要求性面谈

　　四、访谈内容1、面谈开始说辞：

　　您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部门)﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名)，很高兴，今天能有这样机会跟您近距离沟通与了解……（注:根据具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：

　　了解试用员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及工作流程熟悉程度、团队协作情况、工作碰到难点、薪酬福利接受度、工作氛围、部门职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、发展空间、岗位匹配性、相关业务改进建议、家庭情况及其他等有关工作的具体事务进行面谈(具体见员工面谈记录表).五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部门相关员工（具体见访谈人员名单）

　　六、访谈流程

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方式、内容确定访谈时间、地点

　　进

　　行

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理

　　访谈记录

　　访

　　分析

　　谈

　　总结面谈经验、不足及改经措施，确定访谈周期、内容形式等

　　人力资源现状分析报告

　　成果共享

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈时间、地点、人员安排（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、依据员工考评结果及成长程度,确定此次访谈效果。4、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　十、注意的事项（一）面谈前：1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言;（二）面谈时:1、倾听员工的意见,鼓励说出顾虑；2、通过沟通，摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源.

　　十一、附件

　　附表一:访谈时间、地点、人员安排

　　访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点

　　部门

　　访谈人/记录人被访谈人

　　组织人

　　附表二:面谈记录表

篇十：员工访谈怎么做

　　员工访谈筹划之五兆芳芳创作

　　一、布景依据1、人力资源科与试用期人员领导将辨别按照岗亭与职责的不合及新老员工的融合度对员工辨别进行面谈；2、员工的任务状态、任务饱和度与任务瓶颈有待深入了解与进一步解决；3、如何调动员工的积极性，存眷员工的成长状态，并进行帮忙；4、公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手办理岗亭的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关头指标数据，查抄员工的成长状态；二、访谈目的1、让员工尽快融入公司及部分任务团队，熟悉公司、部分及本岗亭任务模式、内容和流程，最终成为一名具有良好的职业精神、任务习惯、任务心态和成长潜力的优秀员工.2、了解员工对自己任务的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的办法和路径；3、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮忙其解决；4、通过员工访谈及员工日常任务情况，了解部分外部与部分之间的协调性；三、访谈形式（1）封锁式面谈（2）开放式面谈（3）假定式面谈

　　（4）问答式面谈（5）专业知识面谈（6）要求性面谈四、访谈内容1、面谈开始说辞：

　　您好！﹡﹡﹡，我是﹡﹡﹡（部分）﹡﹡﹡（职务）﹡﹡﹡（姓名），很欢快，今天能有这样机遇跟您近距离沟通与了解……（注：按照具体访谈对象具体设定）2、面谈重点：

　　了解试用员工本职任务内容、员工的稳定性、接受能力、支持培训、规章制度及任务流程熟悉程度、团队协作情况、任务碰到难点、薪酬福利接受度、任务空气、部分职能、人员情况（在试用期内特别是导引人引导情况）、成长空间、岗亭匹配性、相关业务改良建议、家庭情况及其他等有关任务的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记实表）.五、访谈对象

　　试用期内新员工、各部分相关员工（具体见访谈人员名单）六、访谈流程

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈目的确定访谈对象

　　确定访谈方法、内容确定访谈时间、地点

　　进

　　总结访谈进程

　　形成访谈陈述

　　访谈资料的整理

　　访谈记实

　　行

　　访

　　阐发

　　谈

　　总结面谈经验、缺乏及改经措施，确定访谈周期、内容形式等

　　人力资源现状阐发陈述

　　成果同享

　　整体效果评估

　　结束

　　七、访谈时间、地点、人员安插（具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理，出具访谈陈述，针对访谈目的采纳措施，阐发面临

　　的新问题，制定解决办法；

　　2、阐发访谈安插进程中出现的问题及改良措施；

　　3、依据员工考评结果及成长程度，确定此次访谈效果.4、出具人力资源现状阐发陈述；

　　九、关头事件安插

　　事件1、访谈相关资料的准备2、前一次访谈情况调查整理阐发3、与部分领导访前沟通4、访谈时间、地点、人员安插5、出具体访谈陈述

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　6、访谈进程总结7、人力资源现状阐发陈述8、访谈效果评定

　　十、注意的事项

　　（一）

　　面谈前：

　　1、时间安插不克不及影响任务

　　2、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的情况，使其

　　畅所欲言；

　　（二）面谈时：

　　1、倾听员工的意见，鼓动勉励说出顾忌；

　　2、通过沟通，摸清员工的问题所在；

　　3、对于员工的误区要进行正面引导；

　　4、站在员工的角度了解对方的感触感染.

　　（三）

　　面谈后：

　　1、帮忙员工去克服主不雅障碍；

　　2、讨论完成任务的具体筹划；

　　3、提供需要的支持以及资源.

　　十一、

　　附件

　　附表一：访谈时间、地点、人员安插

　　访谈时间、地点、人员安插

　　时间

　　地点

　　部分

　　访谈人/记实人被访谈人

　　组织人

　　附表二：面谈记实表

篇十一：员工访谈怎么做

　XXXXXXXXXXX有限公司员工访谈方案

　　一、目的为体现公司对员工的人性化管理和关怀，并以此增进员工对公司的认同感和归属感，进

　　而达到让员工保持更好的工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本方案。1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法,寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、提醒部分员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，并帮助其解决；3、通过员工访谈及员工日常工作情况，了解部门内部与部门之间的协调性;4、员工的岗位职责、工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决;5、如何调动员工的积极性，关注员工的成长状态，并进行帮助与支持；二、访谈形式

　　一对一封闭式面谈

　　三、访谈内容了解员工本职工作内容、员工的稳定性、接受能力及工作流程熟悉程度、团队协作情况、

　　工作碰到难点、工作氛围、部门职能、发展空间、相关业务改进建议及其他等有关工作的具体事务进行面谈（具体见员工面谈记录表）。四、访谈对象

　　XXXXXXXXXXXXXXXX全体员工.(具体见访谈人员名单）五、访谈流程

　　确定访谈目的

　　确定访谈方式、内容

　　开始

　　成立访谈小组

　　确定访谈对象

　　确定访谈时间、地点

　　总结访谈过程

　　形成访谈报告

　　访谈资料的整理分析

　　访谈记录

　　总结访谈经验、不足及改进措施，确定访谈周期、内容形式等

　　运营综合管理部访谈报告及人力资源现状分析报告

　　整体效果评估

　　进行访谈

　　结束

　　七、访谈人员安排(具体见附表一）

　　八、访谈结果应用

　　1、汇总整理,出具访谈报告,针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决办法；2、分析访谈安排过程中出现的问题及改进措施；3、出具人力资源现状分析报告；九、关键事件安排

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　十、注意的事项（一）面谈前:1、时间安排不能影响工作2、消除被访谈者的防卫心里,营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；（二）面谈时:1、倾听员工的意见，鼓励说出顾虑；2、通过沟通,摸清员工的问题所在；3、对于员工的误区要进行正面引导；4、站在员工的角度了解对方的感受。（三）面谈后：1、帮助员工去克服主观障碍；

　　2、讨论完成任务的具体计划；3、提供必要的支持以及资源.

　　十一、访谈技巧1、访谈前准备通过各种渠道(如同事、上级）了解受访人的基本情况与近期特殊情况通过花名册了解受访人员的学校、经历，尽量找到相互沟通的共同话题2、工具准备笔记本和笔，尽量不要使用电脑,以免给予受访者一些很官方的压力提前学习访谈的内容,了解访谈问题循序渐进的发问方式，做到心中有数，尽量不采取读、

　　念的方式3、环境营造访谈的地点可选择教室、办公室或幼儿园的户外场所.访谈人与受访人座位方向不建议正对坐的方式，与受访人45度角度就座或平行就座,间

　　距在30公分左右效果更佳。4、情绪、表情及语言表达面谈过程中，访谈人声音要柔和，面带微笑，先从个人情况切入话题,使受访人尽快消除

　　紧张情绪。在访谈过程中，要注视受访人的眼睛，随时注意受访者的情绪状态和表情。访谈人在访谈过程中,注意语言的表达,尽量避免用“你们”、“应该”等教导型的语言。访谈过程中,保持倾听，不做评论。在受访者情绪激动时，访谈人要以认可的口吻重复受

　　访人的话语,不要进行教导型的评价，尽量激发受访人进行自我的认知。

　　十一、附件附表一:访谈人员安排附表二：面谈记录表

篇十二：员工访谈怎么做

　如何做好员工访谈

　　中国是最讲究关系的国家，维护好人际关系将有助于你在职场上、商场上、官场上游刃有余，如鱼得水。而访谈是打开人际关系的第一道门，也是管理咨询获取信息的一个常用方法。在企业人力资源管理工作中，建立定期、完善的员工访谈管理机制是帮助HR做好员工关系、员工职业生涯管理以及预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。

　　一、访谈的类别

　　访谈的类别可大致归纳为入职访谈、试用期（转正前）访谈、工作异常访谈、绩效申诉访谈、任命、免职、转岗等岗位变动访谈、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）、合同续签访谈、其他例行访谈。

　　1、入职访谈

　　入职的时候，更多的是一些公司的环境、人员情况的大致讲解。公司的企业文化、业务内容、发展规划，以及特殊岗位的注意事项，平台使用规范等等会在新员入职工培训中详细讲解，所以入职访谈更多的是关怀性的简单的介绍，尽量减少员工在陌生环境中的紧张情绪和无助感。

　　2、试用期（转正前）访谈

　　试用期（转正前）访谈主要是为了让员工与公司建立更深的认识及认可。员工在试用期满前半个月左右，需要做一个试用期工作小结，部门主管和HR都参与，肯定新员工试用期工作的做出的成绩，提出需要改进的地方，以及一些方法指导。试用期访谈正式反馈员工在试用期的工作表现，可作为针对试用通过与未通过的员工都必须走的流程。HR应肯定员工的优点，指出员工的不足，让员工对自己在试用期间优秀及有待提升的方面有一个全方位的认识，便以改进。

　　3、工作异常访谈

　　部门领导及HR要及时了解员工工作异常的原因，员工心里真实的想法，进行员工情绪的安抚与心理沟通交流；了解员工需要什么样的求助。并及时对有困难的员工给予相应的慰问和帮助。

　　4、绩效申述访谈

　　绩效制度的推行及改进，绩效面谈都有很重要的作用。有的企业可能是部门主管进行的绩效面谈，而在实行绩效制度的初期，或者一些中小企业，更多的是由HR进行绩效面谈或参与绩效面谈。当我们参与到这个过程中的时候，要让员工认识和认可该制度，告诉员工工作方向和奋斗目标，也要做好员工意见和建议的记录。了解员工因何而申诉，绩效指标设定的是否合理，从而对员工平时工作行为表现进行深入了解，对绩效评估流程进行了解，最后打开员工心里的疑问。

　　5、岗位变动访谈

　　一般来说，此类访谈主要考察的是员工该考核阶段的一些工作业绩，对公司的贡献，对公司的认可及工作态度等以及员工新岗位的胜任力。也是员工定期对自己的一个工作总结，在面谈的时候同样是给予肯定和提出不足之处，让员工切实感受到公司的认可，看到自己的晋升机会、发展空间。另外要对新岗位情况进行讲解和介绍，使之顺利完成岗位变换的过度。

　　6、解除劳动关系（含辞职、劝退、开除等）

　　无论是辞职还是辞退开除的情况，也都需要面谈。辞职的情况，HR要了解清楚员工离职的真正原因，需要结合该员工平时的工作绩效、部门主管以及该员工所在团队成员的反馈，评估该员工是否有挽留的必要；同时也需考量部门主管的团队管理能力，是否给员工公平公正的晋升机会，团队有没有凝聚力等；HR还应反思公司的薪酬制度及晋级晋升制度是否有需要改进的地方。辞退、开除的情况，无论是员工能力不足，还是公司裁员等原因，

　　一定要及时处理好相关解除劳动合同的工作，不要为公司留下任何隐患。要依据劳动合同法及相关法律法规要求，具体情况具体分析，找到双方认可的接受点，避免政策性失误。做到好聚好散，不留后患。

　　7、合同续签访谈

　　员工劳动合同到期，这是必走的访谈流程。了解双方续签合同真实的意愿，如果有不续签的员工，详细了解原因，对于优秀员工进行挽留，表现不良员工“顺水推舟”。

　　8、其他例行访谈

　　比如一些年中/年终的访谈，HR部门应该先做一个类似于满意度调查的表格，先让员工填一填，年中/年终访谈的目的在于公司为员工提供朝着自己目标发展的机会。内容包括但不限于：过去半年内对公司贡献；对工作内容、薪水、岗位、职位、培训机会、假期、工作环境、人际关系、福利制度、工作量、工作事件、其他的满意度；感兴趣的岗位、工作内容、职位、期望薪资；希望得到哪方面的培训，提供哪些福利制度；下半年或者新一年的奋斗目标，以及为了达到这一目标的一系列计划；对部门主管的建议;对公司领导的建议（包括管理制度等方面）等。

　　二、访谈的流程及准备工作

　　1、“知已知彼，百战不殆”。HR要进行一项访谈前，必须模清对方情况。比如提前对熟悉了解被访谈员工的个人信息，包括学历、经历、家庭情况、工作情况、上下级及旁系对其评价情况，要从多个维度去了解员工。

　　2、准备好面谈的资料、相应表格、笔记录本、逐条列好访谈提纲。

　　3、确定双方面谈的时间、地点。注意一定要人少、无人打扰的安静环境。

　　4、访谈开始前要说明访谈的目的。

　　5、有针对性地提问，适时追问，有刨根问底之意。

　　6、如实做好访谈记录，做到“快准精要”。

　　7、试用期（转正前）访谈、绩效访谈、续签劳动合同等类别的访谈需要有员工亲笔签字的《员工访谈记录表》，而保密性的访谈，一般不需要员工签字，否则将无法获得真实的信息内容。

　　8、访谈结束。

　　三、员工访谈后续工作跟进

　　一项员工访谈工作的结束，并不能说明永久的结束，相反，恰恰是开始。HR应根据收集到访谈内容，进行有效地甄别信息的真实性，及时处理、反馈等过程。而随着科技的发展和进步，目前已经有不少数据分析工具已经可以支持文本分析了。也就是可以将访谈的信息导入到系统中，系统可以通过分析得出员工的诉求，再结合HR的经验一起做出判断会更加准确和有效。

　　感谢您的阅读，祝您生活愉快。

篇十三：员工访谈怎么做

　　一、访谈目的

　　员工访谈方案书

　　1、了解员工对自己工作的看法，了解员工对公司的真实想法，了解高层对员工的期望，了解高层对公司业务的理解，寻找到公司与员工在想法与认知上的具体差距，明确缩小差距的方法和路径；2、把公司高层对于公司的规划、未来开展方案、对各部门的定位等宏观方向性的想法告诉大家，达成共识，形成整体的行动目标和行动准则；3、了解公司管理层面临的压力，有没有传递到每一个员工身上；4、了解部门内部与部门之间的协调性；5、提醒局部员工自己现在面临的问题，让其提出应该如何解决，引入绩效考核和人力资源部门工作理念；6、为一系列人事行政政策的出台和执行寻找依据，把人力资源部的方案告诉大家希望大家达成共识。二、访谈准备

　　1、背景资料搜集〔公司根本情况，公司面临的问题，最近一次员工访谈情况，员工档案，岗位说明书〕〔1〕公司根本情况〔公司简介，组织架构，企业文化，企业愿景规划及公司高层对各部门的定位〕〔见附件一〕；〔2〕公司面临的问题如下：①公司高层在公司的管理过程中感觉没人做事，公司员工执行力不强；②公司高层认为老员工不使力；③公司近几年来人员流动率非常小，但自去年年底起有不少员工离职，员工队伍的稳定性引起公司高层的关注；

　　④今年公司新入职员工较多，新老员工融合有待改善；⑤老员工的工作状态、工作饱和度与工作瓶颈有待深入了解与进一步解决；⑥公司高层希望逐步将绩效考核自上而下的实施，目前正着手管理岗位的绩效考核，访谈也是为绩效考核收集关键指标数据；⑦如何调发动工的积极性，特别是老员工的积极性，参加到新工程的建立工作。〔3〕最近一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析，完成后将必要信息整理交第三方访谈人员，**信息要**，最近一次访谈情况主要调查访谈形式、效果和访谈待完善的地方。2、聘请教师，与访谈教师沟通。聘请2位教师，每位教师自备1名助理，共4人。1名教师需有资深人资工作经历，1名教师需有资深教育咨询经历。与教师沟通访谈目的、公司现状、员工根本信息及访谈时间、地点安排。3、部门访谈安排与部门经理沟通，访前与被访谈者沟通〔告知访谈目的，合理调整时间〕。4、人力资源部访谈人员访前指导，由教师与组织者共同完成。三、访谈对象

　　公司全体员工四、访谈形式

　　第三方访谈，中高层人员、技术骨干、关键人员采取一对一访谈，基层人员〔工厂基层人员〕构造化访谈表与面谈〔具代表性员工〕结合进展〔构造化访谈表见附表一〕，一对一访谈时记录员尽量隐蔽。按基层到高层访谈的顺序，便于第三方人员掌握尽可能多的信息与高层访谈。五、访谈时间、地点、人员安排〔见附表二〕六、费用预算，工具准备预算费用，准备录音笔。

　　七、访谈提纲及要点〔见附件二〕

　　八、访谈结果应用

　　1、访谈结果直接应用〔1〕汇总整理，出具访谈报告，针对访谈目的采取措施，分析面临的新问题，制定解决方法；〔2〕分析访谈安排过程中出现的问题及改良措施；〔3〕年终考评各岗位工作改善程度，确定此次访谈效果。2、访谈结果整理应用〔1〕公开合理化建议、密码；〔2〕出具人力资源现状分析报告；〔3〕编制部门职责说明书、岗位说明书；〔4〕制定访谈制度；〔5〕建立绩效考核体系。九、关键事件安排

　　事件1、前一次访谈情况调查、员工档案、岗位说明书整理分析2、访谈教师聘请与准备3、人力资源部访前指导4、费用预算、工具准备5、与部门经理访前沟通6、访谈时间、地点、人员安排7、出具访谈报告8、访谈过程总结

　　完成时间

　　执行人

　　其他

　　9、公开建议10、人力资源现状分析报告11、编制部门职责说明书、岗位说明书12、制定访谈制度13、建立绩效考核体系14、访谈效果评定十、考前须知

　　1、消除被访谈者的防卫心里，营造宽松、平和、愉快的环境，使其畅所欲言；

　　2、时间安排不能影响工作；

　　3、防止在公司造成紧*气氛，防止给员工心理压力；

　　4、严守公司**。

　　附表一：基层人员构造化访谈表

　　员工**：

　　部门：

　　入职日期：

　　职位：

　　访谈日期：

　　内容

　　可选问题

　　访谈情况

　　其他

　　工作时工具、设备是否满足工作需要？

　　你平时怎么跟部门的其他人员沟通？有没有遇到困

　　工作环境

　　难？工作中你发现问题有无及时跟直接领导汇报？

　　你觉得公司在哪些方面需要改良？伙食，住宿条件

　　等。

　　岗位职责、操您的岗位职责，您觉得是否合理？有没有改良建议。

　　作规程、工作上级对你工作安排是否合理？是否及时帮助你改良

　　任务、开展空工作？

　　间、岗位匹配你目前工作过程中是否遇到困难？工作饱和度怎

　　性。

　　样？您希望获得哪方面的帮助？

　　除了现在的工作岗位，你还对其他什么工作岗位有兴

　　趣？

　　是否需要相关培训？

　　在您的工作流程中，您觉得有哪些需要改良，您的建

　　议是什么？

　　对工作时间和劳动强度有何意见？

　　您对上司的看法，需要他做一些什么改良？

　　基于您在工作中的突出表现，您能受到表扬和嘉奖

　　吗？

　　管理制度、生公司生产过程中是否有材料浪费现象？废品怎么处

　　产流程的合理？

　　理性和改良公司原料供给是否及时？是否影响正常生产？

　　建议。

　　对公司人力资源管理(招聘、培训、绩效考核、薪酬

　　福利、劳动关系)有什么意见？

　　公司管理制度健全吗？有哪些管理制度？

　　公司新员工入职辅导工作到位吗？

　　公司内是否存在推诿或扯皮现象？

　　公司现有员工素质怎么样？

　　您希望公司组织哪些类型的员工活动？

　　薪酬福利

　　对目前的工资构造和薪酬构造是否满意？

　　你了解你的朋友做类似工作的，收入情况与你比怎么

　　样？

　　近段时间有没有遇到工作以外的困难？

　　家庭情况

　　家庭状况、子女教育情况、家庭收入情况。

　　个人思想动态〔明年是否继续会留在现在公司〕。

　　其他

　　这次访谈您最想解决的是哪些问题"您最为关心的问题是什么？

　　附表二：访谈时间、地点、人员安排

　　时间

　　地点访谈部门访谈人/记录人被访谈人组织人

　　附件一：公司根本情况1、公司简介2、组织架构3、企业文化4、企业愿景规划5、公司高层对各部门的定位

　　附件二：访谈提纲及要点1、公司高层访谈〔1〕岗位分析您目前岗位工作内容是什么？您的工作任务如何产生的？来源？谁？何时？自己如何开展？如何完成？如何向下游传递？您认为您工作中的最重要的内容是什么？您认为的最重要的工作占您每天工作时间的多少？您是否有明确的工作职责和权限？公司授予您的权力是否与您的职责相匹配？您认为您的岗位任职资格能力应如何设定？

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