领导干部要能上能下12篇领导干部要能上能下 干部“能上能下”怎么破？ 作者：暂无来源：《华声·观察》2015年第12期 可以预见，“能上能下”新规的出炉，作为中共对组织层面下面是小编为大家整理的领导干部要能上能下12篇,供大家参考。
篇一：领导干部要能上能下
干部“能上能下”怎么破？作者：暂无来源：《华声·观察》2015年第12期
可以预见，“能上能下”新规的出炉，作为中共对组织层面的一个重大调整，将会对中共的人事体制产生重大的撬动效应。
佚名／文
6月26日，周五，中央政治局开会。
主要审议通过两份重要文件，一是《中国共产党巡视工作条例（修订稿）》，二是《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》。
会议明确：对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整。简单说，就是不守规矩、不干净、不担当（或能力不够）、不实在的干部，需要注意了，一旦被发现，就要“坚决进行组织调整”。
这里用的是“坚决”二字，没有商量的余地。党建专家表示：领导干部“能上能下”此前在党的文件中经常出现，但并无专门的具体规定。就领导干部能上能下出台专项规定，这还是第一次。
“干部能上不能下”有三大弊端
领导干部一旦升迁到某一行政级别，此后只会平调或者升迁。除非领导干部出现严重违法违纪，其行政级别不会下降，即使是实行官员问责制之后，被问责的官员通常也只是暂时调离岗位，行政级别不变，过几年一旦“复出”，又可以担任同级别的领导职务。
这种机制造成了诸多弊端，首先是影响了干部队伍的活力，只要不犯错误，一个人就“不下来”，导致一些地方的干部任用很大程度上陷入“论资排辈”的窠臼；其次，这影响了干部队伍的质量，有的人并不具备担任相应职务的能力，但是因为没有发现他犯严重的错误，执政党几乎不可能将其从同等级别的职务调离。此外，由于干部“能上能下”的机制没有建立起来，也影响了执政党的外部形象。
组织部不仅“管进”，也可以“管出”
“能上能下”的试行规定，更表明执政党已经从制度上进行了重大调整，今后没有严重违法的不坚定干部、懒政干部、平庸干部，也可以像企业中的“庸才”一样降级降等，调离职务。
国家行政学院教授许耀桐表示，“干部队伍中长期存在着‘干好干坏一个样’、‘干多干少一个样’、‘干和不干一个样’。”而过去，只有被纪委盯上的干部才可能离职，而且一旦被调离关键职务，绝大多数就要进监狱。《规定》实施后，这种情况将彻底改变，组织部不仅“管进”，也可以“管出”，不称职的干部不用纪委介入，也可以直接降职。
在“能上能下”的问题上，高层可谓步步为营，没放松过脚步，此前中央已多次提出要解决干部“能下”问题。2010年出台的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，就已将建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制作为改革目标之一。时任中组部部长李源潮还曾在《求是》撰文提出，要建立健全干部退出机制，健
全调整不适宜担任现职干部制度，做到职务能升能降、待遇能高能低、身份能官能民，使干部队伍的新老交替、优进绌退制度化。
三年后，十八届三中全会《决定》提出：“破除‘官本位’观念，推进干部能上能下、能进能出。完善和落实领导干部问责制，完善从严管理干部队伍制度体系。”干部“能上能下”被要求予以“推进”。2014年底中央办公厅印发的《2014—2018年全国党政领导班子建设规划纲要》再提“能上能下”，并要求“大力推进”。同时，有关推进干部能上能下的规范性文件已在论证起草。
现在政治局审议通过了，看来论证起草至少也经过了一年时间。
中共人事体制进行“现代化”转型
十八届三中全会提出国家治理能力现代化，执政党自身管理体系的现代化其实也是这一目标的重要环节。出台“能上能下”试行规定，意味着中共自身的人事体制正在进行“现代化”转型，中共正在借鉴现代的管理学理论、包括企业管理的思路重塑自身的人事体系。在这种体系下，干部“能上能下”，强化了对在任干部的约束和激励，同时也大大增强了干部队伍的流动性，给了更多的干部升迁的潜在可能性。这将成为调动干部的工作积极性，打击庸政懒政的一把“利剑”。
对于一直以来“能上不能下、能进不能出”问题的存在。许耀桐表示，这主要是因为之前的规定讲得比较“原则性、宏观性、抽象性”，具体的配套措施没跟上，实际不好操作。“庸者下，什么叫庸？谁来考核？谁来仲裁？”他认为，这些问题没有解决，“下”的问题在实际中就很难操作，设立岗位目标责任制，年终以此考核检查，同时配合民意调查，这样在判定“庸”、“懒”的问题上才能让人心服口服。
至于官方特别指出的“坚决进行组织调整”的四类干部，许教授也表示，在认定上仍需要细化具体标准。
只要没做出成绩就有“下台”危险，浙江已经先行
以往对在任干部的管理更多从政治纪律、党风廉政等方面进行，未来在此基础上要更强调其履职能力和治理效率。干部“能上能下”了，“论资排辈”也好，“起用年轻干部”也罢，不论年龄高低，不论职级如何，只要能力不够就要把板凳让给别人来坐。同样的道理，在干部选拔过程中“脱颖而出”的干部，也不能再高枕无忧，只要没有做出成绩，就会面临“下台”的危险，这对于旧的人事选拔机制是一种“倒逼”。
事实上，十八大以来，浙江、贵州等多地均曾因不适宜现职对官员作出职务调整。
2014年底发布的《中共浙江省委关于巡视整改情况的通报》显示，2013年以来，浙江省市县两级共调整不适宜担任现职领导干部1025人，其中降、免职420人；对日常管理中发现问题苗头的1423名领导干部进行诫勉谈话或通报批评。浙江为此制定实施《浙江省调整不适宜担任现职领导干部办法(试行)》。
早在浙江之前，安徽省于2013年12月出台《安徽省调整不适宜担任现职领导干部暂行办法》。该办法指出，如有“在地方党政领导班子换届考察中，现班子成员会议投票推荐得票未达到半数、民主测评优秀和称职得票率未达到三分之二或不称职得票率超过三分之一”等10种情形之一的，应根据干部管理权限，按照专项考核、分析研判、研究决定的程序，及时判定是否不适宜担任现职。对不适宜担任现职的领导干部，要及时予以免职，并区别情况，按照降职、转任、待岗、离职培训或锻炼等处理方式，进行调整安排。
篇二：领导干部要能上能下
规章制度：XX市推进领导干部能上能下施行办法规章制度：XX市推进领导干部能上能下施行办法
第一章总则
第一条为贯彻落实全面从严治-要求，加强干部队伍管理，着力解决不作为、慢作为等问题，推动构成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境，打造信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据中央（推进领导干部能上能下若干规定〔试行〕）（XX省推进省管领导干部能上能下办法〔试行〕）和有关政策规定，结合我市实际，制定本施行办法。
第二条本施行办法所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题，主要是规范不适宜担任现职领导干部的组织调整。到龄免职〔退休〕、任期届满离任、问责处理、因健康原因调整、违纪违法免职，根据有关规定办理。
第三条对不适宜担任现职的领导干部，以年度目的责任考核为基本根据，综合运用县域经济社会发展监测考评、扶贫绩效考核、创立全国文明城市工作考核和生态环境、安全生产、综治维稳、的建设等方面工作不力的责任认定结果，以及综合研判、履行职责和日常表现情况进行调整。
第四条本办法适用于各县〔市、区〕-政机关和市级各部门的领导
干部。国有企事业单位领导人员参照本办法执行。
第二章调整情形
第五条根据年度目的责任考核结果进行调整的情形为：
〔一〕年度目的责任考核连续两年被评为一般等次，或者当年被评为较差等次的单位-政主要负责人；
〔二〕年度考核领导班子测评总体评价好和较好得票率达不到三分之二，或者差得票率超过三分之一的县〔市、区〕和市级部门主要负责人；
〔三〕在年度考核测评中，优秀和称职得票率达不到三分之二或者不称职得票率超过三分之一，经组织考核认定不胜任现职的领导干部；
〔四〕重点工作连续两年考核排名全省行业或全市末位的县〔市、区〕、市级部门分管领导干部；
〔五〕年度考核被评定为不称职等次，或者连续两年被评定为基本称职等次的领导干部；
〔六〕年度目的责任考核出现“一票否决〞情形的县〔市、区〕、市级部门-政主要负责人和分管领导干部。
第六条根据全省县域经济社会发展监测考评结果和扶贫绩效考核
结果进行调整的情形为：
〔一〕县域经济社会发展监测考评，在全省连续两年退位幅度排名前3名的县〔市〕和退位幅度最大的城区-政主要负责人；
〔二〕人均固定资产投资、地方财政一般预算收入、招商引资实际到位资金、城乡居民收入及增速，在全省连续两年综合排位后3名的县〔市〕和排位最后的城区
-政主要负责人；
〔三〕未完成年度减贫计划任务的县〔市〕-政主要负责人和有关领导干部；
〔四〕扶贫绩效考核连续两年被评为一般等次，或者当年被评为较差等次的县〔市〕-政主要负责人和有关领导干部；
〔五〕违背贫困退出规定，弄虚作假、搞“数字脱贫〞，或者贫困人口识别和退出准确率低于90%、帮扶工作群众满意度低于80%的-政领导干部；
〔六〕帮扶单位包村扶贫工作年度考核连续两年被评为一般等次，或者当年被评为较差等次的部门主要负责人和有关领导干部。
第七条根据创立全国文明城市工作不力责任认定结果进行调整的情形为：
〔一〕在创立全国文明城市期间，年度创立全国文明城市工作考核连续两年被评为较差等次的县〔市、区〕和市级部门主要负责人；
〔二〕工作推诿扯皮、不负责任，措施不力、进展不明显，严重影响全市创立工作的县〔市、区〕和市级部门主要负责人；
〔三〕在全国测评中出现重大失误，影响全市综合排名的县〔市、区〕和市级部门主要负责人；
〔四〕未完成所承当的创立任务，在全国测评中单项测评被判为“零分〞的县〔市、区〕和市级部门主要负责人；
〔五〕在创立全国文明城市期间，出现重大安全生产事故、重大食品安全事故、重大环境污染事件、重大群体事件等，导致我市创立全国文明城市被“一票否决〞的
篇三：领导干部要能上能下
要解决他们的物质之忧要有配套的社会保障措施为下来干部的生计问题家庭困难等提供合情合理的救领导干部能上能下机制的构建不可能一蹴而就这需要一个过程需要在继承党的优良传统基础上扎实推进全面从严治党净化党内政治生态整合党的法规制度资源探索新时期管党治党新规律推动领导干部能上能下这种双向激励机制的建设龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
实现干部能上能下，难点在于“能下”
作者：邱立志来源：《人民论坛》2017年第21期
【摘要】长期以来，干部人事中存在着“能上不能下”的问题。要畅通“能上能下”渠道，需要进行整体性研究，形成进出畅通、上下联动的“环形管道”。构建“能上能下”机制，还需要将思想政治工作贯穿始终，创新领导干部使用机制，并解除“下来”干部的后顾之忧。【关键词】领导干部能上能下机制建构【中图分类号】D262【文献标识码】A2015年7月，中共中央办公厅印发《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》（以下简称《规定》），领导干部“能上能下”机制的构建成为亟待解决的问题。要从根本上解决这个问题，仅仅关注“能下”是不够全面的，必须把“能上能下”通道作为一个整体来研究，才能有的放矢，形成“能上能下”的选人用人机制。1962年邓小平同志在《执政党的干部问题》一文中曾提及，“多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下，现在看来，副作用很大”。长期以来得不到有效解决的干部“能上能下”问题，其重点和难点在于解决“能下”的问题。造成领导干部“上去易，下来难”的原因主要包括以下几点。第一，社会舆论对领导干部“下来”存在刻板印象和思维定势。当前的社会认识、领导干部个人和家庭很多都把职位的提升作为衡量事业成败的标准。中国几千年的传统文化，官本位思想根深蒂固，这种不健康的政治生态至今仍然深深扎根在社会的文化土壤中。宦海浮沉、仕途升降历来就是衡量人生价值的重要标尺，以官位、权力为价值取向的扭曲价值观念长期存在。这也是许多本属干部人事的正常调整也难以推行的一个重要原因。第二，让领导干部“下来”还缺乏科学完善的制度机制。2013年12月由中共中央重新修订并颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》，就明确列举了干部不得列为考察对象的六种情形。但“唯票、唯分、唯GDP、唯年龄”的选人用人现象依然存在，一些年富力强的干部还是被压在“玻璃天花板”之下，或者是把“一张椅子”坐穿，而有些已经坐上领导位置的干部则有“理所当然”的感受，即使不适应该岗位，只要不犯大错，则相安无事，毫无危机意识和责任意识。第三，组织人事部门让干部“下来”尚缺乏“狠心”。通过对组织人事调整的相关现象进行研究，美国管理学家劳伦斯·彼得得出的结论被称为“彼得原理”，其核心观点认为：在层级组织里，每个人都会晋升到自己不能胜任的层级，而且每个岗位最终也是由不能胜任之人占据。要突破“彼得原理”现象怪圈，难点是“能下”，这取决于对那些懒官庸吏的调整与对待。而各级组织人事部门、纪检监察部门好人主义思想也使干部“上去容易下来难”。好人主义就是变相的
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“为官不为”，名义上是保护干部，实际上纵容了“在其位不谋其政”的懒官庸官。因此，相关部门必须要有担当精神。第四，“下来”干部后顾之忧的问题尚待解决。被调整下来的领导干部很多会存在抵触、抱怨等消极情绪，无论被安排在什么级别的岗位上，都会影响到正常工作的开展和干部队伍的聚合力，部分“下来”干部还存在养家糊口等生计上的忧虑。这就导致可能“下来”干部总想着做表面文章，掩饰自身无法胜任该岗位的事实。对于许多不适宜担任现职的干部，毕竟没有在大是大非上站错立场，倘若不加以具体分析，武断地一“下”了之，只会使这些干部群体产生对“能上能下”制度的抵触心理。一要把思想政治工作这一“传家宝”贯穿始终。切实把思想政治工作这一“传家宝”贯穿到领导干部能上能下领域中去。首先，要同落后狭隘的官本位思想作斗争，强化全心全意为人民服务的宗旨意识。不要把干部提拔称之为“重用”，只要是为中国特色社会主义事业做贡献、全心全意为人民服务，岗位工作就没有重不重要之分，而是适不适合领导岗位、适合哪一个领导岗位的问题。有了这颗“公仆心”，领导干部也就有了“能下”的思想基础。其次，要同以权谋私的思想作斗争，确立“权为民所赋，权为民所用”的马克思主义权力观。继续重拳打击领导干部的“隐形福利”“潜规则”，形成人人“遵章守纪”的良好政治生态。有了“系民”之心，领导干部也就有了“能下”的情感基础。再次，要充分尊重干部群众的知情权，要把“上来”和“下去”的具体原因让民众知情，避免不必要的猜疑，不要让“双面人”得到同情。有了“亲民”之心，领导干部也就有了“能下”的群众基础。二要创新领导干部任用机制和监督机制。创新干部任用方法，干部任用要“上”“下”同一管道，不要像“直线式”的通道只能向前走而不能迂回，一人不动全线卡死，而要像“环形管道”可出入畅通、上下联动，在根本上畅通“进出管道”。创新干部任用制度，要实行岗位责任目标公开化。一是严格执行干部任期制。按照《党政领导干部职务任期暂行规定》，根据不同岗位、职位，结合工作实际合理设置的一个任期年限，期满即行考核，对任期内目标完成情况进行科学评估，该上的上，该留的留，该下的下；严格执行岗位任职年龄限期，解决非得混到退休才下来的问题。二是实行任期目标责任制。要把每一个干部任期的责任目标按照不同岗位、职位进行科学定量或定性，向社会公开，既作为期满考核的标准，又方便群众监督。三是探索试行特殊岗位聘任制。有些岗位职位可以探索采用聘任制的办法，另行建立一套完整的任期考核办法，作为续聘或解聘的依据。四是坚决贯彻落实问责制。根据《中国共产党问责条例》，细化问责细则，特别是对不胜任现职的干部如何调整，要制定具体的切实可行的实施办法，落实责任主体，决不姑息，决不手软。创新干部监督机制，党的各级组织要严肃党内政治生活，尊重党员群众的话语权；把握好网络舆论监督特点，发挥舆论监督的作用；严格执行巡视巡查制度，让巡视巡查常态化，党的各级组织包括纪检、监察、审计等部门要通过专项检查、日常考核、民主评议和开通投诉热线等模式，对领导干部进行动态管理和监督，通过暗访、曝光、问责、查处等多种监督形式，对干部实施立体监督，识别出谁该上谁该下。
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三要解除“下来”干部的后顾之忧。被调整下来的干部会担心组织对他们的冷落、担心永无出头之日，产生消极情绪，这就需要有相应的制度作保障，对被调整的不同性质原因区别对待，积极开展对“下来”干部的思想政治工作和心理辅导，让他们对自己的未来“心中有数”；要解决他们的尊重之忧，要对被调整的干部有客观公正的评价，功过是非要有结论，不要一“下”了之，任凭干部群众随意议论，令人心寒；要解决他们的自我实现之忧，要为调整下来的干部提供合理平台，让“下来”的干部能人尽其用，不论是降职换岗，还是临时性工作，甚至是再就业，力求做到人岗相适；要解决他们的物质之忧，要有配套的社会保障措施，为下来干部的生计问题、家庭困难等提供合情合理的救助。领导干部“能上能下”机制的构建不可能一蹴而就，这需要一个过程，需要在继承党的优良传统基础上，扎实推进全面从严治党，净化党内政治生态，整合党的法规制度资源，探索新时期管党治党新规律，推动领导干部“能上能下”这种双向激励机制的建设。（作者为中共梅州市委党校党史党建教研部副主任、高级讲师）【参考文献】①吴顺贤：《干部能出能下制度的现实困境及原因分析》，《领导科学》，2011年第10期。②邹庆国、王戈弋：《破解“难下”困境：领导干部能上能下常态化的关键节点》，《学习论坛》，2016年第12期。责编/陈楠孙娜美编/于珊
篇四：领导干部要能上能下
《[推进干部“能上能下”的三点思考]如何推进领导干部能上能下》摘要：三是建立精准、规范、科学、多维的政绩考核体系，不断改进绩效考核管理办法，加大压力传导，做到目标分解到人、责任落实到人、督查考核到人，二是要把握政策界限，严格执行程序，按照《规定》所明确的考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等步骤进行调整，切实保证“下”的规范性、严肃性、科学性，三是要强化后续管理，对“下”的干部要不定期回访教育，让他们端正“下”的心态，理顺“下”的情绪，切实减轻思想负担
一、认识层面，要加强宣传引导，最大限度形成共识、减少阻力。持续宣传政策规定，用好能上能下指挥棒，让机关不养“闲人”“懒人”成为一种共识。逐步改变“下必有错”的观点，让广大干部认识到，无论上还是下都是从严管理干部的需要，是因岗择人、人岗相适、正常调整职务的结果。加大江西省委原秘书长赵智勇、昆明市委原书记张田欣等“断崖式”降级处分反面案例的宣传教育，让广大干部有所对照、有所警醒。
二、制度层面，要坚持系统思维，综合施策，健全完善配套制度。一是完善岗位职责规范。干部是否胜任本职，评价的重要依据是岗位职责，对每个岗位都要列出职责规范和责任清单，明确责任边界，并将其岗位职责与绩效考核相结合，通过签订目标责任书，定任务、定标准、定期限、定责任，为评判是否胜任提供支撑。二是对《规定》中明确的不适宜担任现职的十种情形，能定量的尽量定量，不能定量的也要尽可能细化，压缩制度执行的“自由裁量”空间，提高政策的操作性和执行力度。对一些确实难以细化的标准，可以整理一批典型案例供参考执行。三是建立精准、规范、科学、多维的政绩考核体系，不断改进绩效考核管理办法，加大压力传导，做到目标分解到人、责任落实到人、督查考核到人。强化绩效考核结果运用，把考人和考事相结合，每年度依据绩效考核结果排出一批“下”的干部。
三、操作层面，要对号入座、准确认定，让干部下得服气、下得有据。一是创建干部监督信息平台，综合运用民主测评、巡视巡察、人大常委会履职评价、民主生活会、个人有关事项报告等信息，有效整合纪检监察、效能、法检、公安、信访、审计等部门结论性意见，对各个渠道、各个层次、各个方面的情况相互联系、相互比对、相互印证，找准找足干部“下”的理由，充分印证、准确甄别“下”的干部。二是要把握政策界限，严格执行程序，按照《规定》所明确的考察核实、提出调整建议、组织决定、谈话、履行任免程序等步骤进行调整，切实保证“下”的规范性、严肃性、科学性。三是要强化后续管理，对“下”的干部要不定期回访教育，让他们端正“下”的心态，理顺“下”的情绪，切实减轻思想负担。（江苏省泰州市海陵区委组织部周全）
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篇五：领导干部要能上能下
深入推进干部能上能下激发干部队伍整体活力作者：赵建英来源：《前进》2017年第1期
赵建英
山西省第十一次党代会上，骆惠宁书记强调“艰巨的使命需要优秀的干部。抓好干部人才队伍建设是党执行能力的重要体现”。更好满足治晋理政新境界的需要，既要精心培养、及时发现、合理使用事业发展需要的好干部，又要勇于及时调整德不配位、才不胜任的干部，继续深入推进干部能上能下，激发干部队伍整体活力。
一、干部能上能下的内涵
从广义上说，干部能上能下既包括“上”，也包括“下”，这里的“上”、“下”都是针对职务级别而言的，按照《公务员法》的规定，我国公务员领导职务从国家级正职（国家主席等）到乡科级副职共划分为十个级别，非领导职务从巡视员到办事员共八个级别，“上”指从较低级别到较高级别的提升，“下”既包括从较高级别调整到较低级别，也包括同级别从领导职位调整到非领导职务。“路线确定以后，干部就是决定因素”，干部能上能下就是要依据事业需要、人岗相适的原则，调动和激发干部队伍的活力，确保政治路线的实现。为此，必须形成一种正常的、健康的干部新老交替、优胜劣汰、新陈代谢的机制和办法。
做好干部能上能下工作，必须理清能上与能下的辩证关系。“上”和“下”是一体两面、对立统一的关系。在领导岗位数量一定的前提下，没有“下”就不可能“上”，没有“上”也就无所谓“下”。干部只有“上”“下”流动顺畅，才能各得其所，各尽所能。推进干部能上能下，必须要有系统观念，不能只顾一面，只强调一面，人为隔断“上”“下”之间的内在联系。当然强调全面不等于平均用力。能上能下中有时“上”是主要矛盾，有时“下”是主要矛盾，哪一方是主要矛盾由当时政治路线和干部队伍的实际情况决定。因此在实际工作中推进干部能上能下，必须坚持突出重点、阶段推进的思想方法和工作方法。我们党在战争年代和社会主义革命和建设时期，干部队伍建设的主要任务，是围绕打天下稳江山的需要，把革命事业需要的干部成千上万的培养、使用起来。因此在很长一段时期，干部“下”的问题，都没有成为迫切需要考虑的问题。改革开放以后随着改革事业的深入，对干部的能力、活力要求越来越高，干部的“下”逐渐成为一个必须研究解决的问题。从1980年开始，党中央国务院多次制定相关规定，但实事求是讲，贯彻执行的一直不很理想。
2015年6月26日，中共中央政治局审议通过了《关于推进领导干部能上能下的若干规定（试行）》（以下简称《规定》），这是我党历史上首次从制度法规层面就干部能上能下问题作出的重要规约，彰显我党全面从严治党、从严管理干部的坚定决心。由于经历过系统性、塌方式腐败，我省干部问题格外引人关注。在干部能上能下方面我省的实践走在了前列，在中央《关于推进领导干部能上能下的若干规定(试行)》印发之前，山西就根据事业需要，开始向下调整干部，从2014年9月到2016年4月期间有2026名领导干部被调“下”，其中“没违纪、没违法，就是因为工作能力不够、状态不佳”被认定为不胜任现职被调整的干部就有139人，平均一个月7人被“刷下”。为贯彻中央精神结合我省实际，我省2015年年底出台了《山西省推进领导干部能上能下实施细则(试行)》（以下简称《细则》）。《规定》和《细则》主要是解决干部能“下”问题，《规定》明确了干部“下”的6种渠道：到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、健康原因调整、违纪违法免职。《细则》则在此基础上，又增加了自愿辞职。
本文所谓的“下”，特指那些非本人主观意愿，而是由于不胜任本职工作或工作中出现了重大失误等原因所导致的“下”。
二、干部能上能下的难点
回顾总结多年来的实践，干部能上能下之所以成了一个老问题，主要原因在于“下”有诸多难点，要从根本上解决这些难点问题，继续深入推进干部能上能下，需要从构建和完善干部能上能下的体制机制上着力。
1、认识难，缺乏正确的观念基础。从干部角度来看，受多年封建传统及“官本位”思想的浸淫，“习得文武艺，货与帝王家”，再加上舆论宣传的影响，“能者上，平者让，庸者下”、“优胜劣汰”，社会上形成了“上”者即能人、是优秀干部，而“下”者就是庸才、劣者的思维定式，无论是领导干部自身还是社会舆论都存在乐“上”恐“下”的思想，无疑会给“下”的干部造成巨大的心理压力，对“下”普遍持抵制态度。有些干部把职务调整等同于组织处理，认为“下”就是犯了错误，没有犯错误就不能“下”；有些干部考虑个人的利益得失，认为职务调整会影响到自身的利益，即使当时不影响，以后也会受到影响；有的干部把“下”与丢面子联系起来……凡此种种，形成了一些干部抵制组织调整的主要原因。从组织角度来看，大部分不胜任现职的干部之前为组织做出过贡献，且提升进步不易，领导往往有一种“没有功劳也有苦劳”的心态，不忍心调整；也不排除个别领导害怕承担责任，影响自己的工作和提升，不敢调整。
2、定性与认定难，缺乏科学的考核手段。认定一个干部是否不胜任现职缺乏操作性强的标准，比如一个开拓进取的干部可能猛打猛冲，不会遇事推诿，遇到任务一肩挑起，但在一个久经折腾的单位很难取得好的效果，并不能因此认为这个干部精神懈怠，懒政渎职。一些“谋事”超过“谋人”的干部，全身心扑在工作上，组织反而可能不太了解；一些“谋人”超过“谋事”的干部不怎么实实在在做工作，却由于一直围着领导转而更早地进入领导视野，得到领导认可和重视。此外认定难还在于缺乏科学的考核手段。一个科学的考核手段需要兼顾不同行业、不同类型、不同层次，需要兼顾潜绩与显绩、个人与集体、历史与现实等复杂的因素，很难由上级统一出台；各个组织分别制定标准，权威性又不足，执行阻力大，难度更大。
3、后续难，缺乏有效的管理办法。“下”来的干部难安排、难管理，往哪个单位安排都不方便接收，如果继续留在原单位工作，后任领导有畏难情绪，对其不便像对其他干部一样管理，久而久之容易使该干部出现在行动上我行我素、在心理上随心所欲、在工作上缺乏指导与监督，进而工作质量难以保证的现象，同时也会对其他干部产生不良影响。心理疏导调适难，“下”来的干部由于位置变低，甚至面临到了新单位业务不熟、年龄偏大、职位偏低、工作靠边的情况，心理落差大，心理压力可想而知。
篇六：领导干部要能上能下
《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法（试行）》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》测试题及参考答案一、填空题（共12题）1《.推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上党政机关的领导干部。4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报_上一级党组织同意。7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。8.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。9.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。
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10.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整。
11.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》指出，在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。
12.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。
二、选择题（共9题）1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部A问题。A.能下B.能上C.平衡D.处分2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》适用于中央和国家机关各部门、地方县级以上B的领导干部。乡（镇、街道）党政领导干部，参照本规定执行。A.事业单位B.党政机关C.司法机关D.人民团体3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，有落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的，C对有关领导干部实行问责。A.可以B.酌情C.应当D.立即4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、AD、责令辞职、免职。A.停职检查B.停薪留职C.接受审判D.引咎辞职5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了干部下的6种渠道，分别是到龄免职（退休）、任期届满离任、问责处理、调整不适宜担任现职干部、B和D免职。
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A.道德问题B.违纪违法C.上班迟到D.健康原因调整6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》明确了对不适宜担任现职的干部调整程序，主要包括考察核实、提出调整建议、A、谈话、履行任免程序等5个步骤。A.组织决定B.主要领导决定C.秘密决定D.分管领导建议7.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间B调整决定的执行。A.停止B.不停止C.暂时停止D.可以停止8.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、C、免职、降职等方式予以调整。A.提拔重用B.轮岗交流C.改任非领导职务D.升任职务9.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，A内不得提拔。A.两年B.一年C.十年D.三年三、判断题（共6题）√1.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。√2.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。×3.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，不容许改革探索中的出现失误。
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×4.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当撤职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。
√5.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》强调，各级党委（党组）及其组织（人事）部门应当加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。
√6.《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。
四、简答题（共2题）1.根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，具有哪些情形，应当对有关领导干部实行问责？具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地区本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；（三）抓作风建设不力，本地区本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；（四）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地区本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；（五）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的。发生上述情形的，对有关领导干部实行问责的方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责程序按照《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》执行。2.根据《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》规定，调整不适宜担任现职干部，一般按照哪些程序进行？（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反
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映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整其级别和工资待遇。
五、论述题（共1题）1.结合实际谈谈如何推进领导干部能上能下？
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篇七：领导干部要能上能下
今年浙江省委出台了关于完善能上能下机制建设过得硬打胜仗干部队伍的若干意见明确把完善干部能上能下机制作为近阶段干部人事制度改革的重要内容实现能者上平者让庸者下激励领导干部提振精神奋勇争先增强干部队伍的生机和活力健全干部“能上能下”的常态机制
干部“能上能下”已是一个老生常谈的问题，多年来，不少地方在推进干部能上能下方面进行了大胆探索，收到了一定效果，但与真正建立系统、完善、持续的干部“能上能下”机制，还有较大距离。干部能上不能下、能进不能出、能官不能民，使得干部队伍“稳定”有余，活力不足，阻碍了事业发展和干部队伍建设。今年，浙江省委出台了《关于完善能上能下机制建设过得硬打胜仗干部队伍的若干意见》，明确把完善干部能上能下机制作为近阶段干部人事制度改革的重要内容，实现能者上、平者让、庸者下，激励领导干部提振精神、奋勇争先，增强干部队伍的生机和活力。完善干部能上能下机制，首先在于营造有利的社会舆论环境。当前，受那种“不犯错误不能下，下了必定是犯错误”的传统观念影响，使得“上”的官员不愿“下”、不能“下”。因此，要通过交心谈心、尊重关怀等方式，教育引导干部放弃“降级降职丢面子”的想法，在个人进与退、去与留的问题上始终保持一颗平常心。同时，要运用新闻媒体宣传、会议引导、典型引路等办法，引导群众转变“官”念，以更宽容的眼光看待干部的进退去留，优化干部“下”的社会氛围，尽量减少干部“下”的外部阻力和压力。完善干部能上能下机制，其次要搭建干部进出有序的渠道和途径。当前，“下”的范围往往局限于犯有严重错误非降级不可的领导干部，但对状态不佳、能力水平一般、实绩平平、群众公认度不高的领导干部却很难触及。要解决这一问题，必须强化制度建设。加强对领导干部日常行为的监管，把干部德行方面、工
作推进力度、群众投诉反馈作为重点了解内容，对干部日常表现做到常分析、常预警；充分运用干部年度综合考评结果，把工作成效作为“下”的标尺，对考评排序中位于后列的干部进行处置；对新提拔的领导干部实行一年的试用期，考核合格的正式任用，对不能适应领导岗位的，或出现重大失误，群众反映较多的，免除试任职务；利用换届考察等大规模调整干部契机，对领导干部进行民意测评或民主推荐，从中发现和认定不称职干部。完善干部能上能下机制，最终要妥善安排“下”的干部，确保“下”有其所。有些干部虽然从领导岗位上退下来了，但其经验和贡献是不容抹杀的，本着“人尽其才，才尽其用”的原则，要把退下来的干部放到相宜的岗位上充分施展才干。在教育培训方面，引导“下”的干部主动接受政策理论知识培训，提高工作水平和能力素质，鼓励他们通过不断充实自己重新走上领导岗位。在发挥作用方面，根据本地大局所需和干部所能设置服务岗位，组建专项服务小组，有计划地安排他们参与地方经济社会建设。在提拔使用方面，对新岗位上能埋头苦干、实绩突出、群众公认的干部，一视同仁予以提拔使用。
篇八：领导干部要能上能下
如何理解公务员领导职务职级实行能上能下《中华人民共和国公务员法》是我国干部人事管理中第一部基础性法律。自实施以来，对建设高素质专业化公务员队伍发挥了重要作用。
公务员法第五十条规定，公务员的职务、职级实行能上能下。对不适宜或者不胜任现任职务、职级的，应当进行调整。修订后的公务员法作出这一规定，有利于完善从严管理干部的制度体系，增强公务员制度的生机与活力，形成能者上、庸者下、劣者汰的良好用人导向，为破除机关人事管理中存在的能上不能下的难题提供了法律依据。
理解公务员领导职务、职级实行能上能下的规定，应当把公务员法及其配套法规与党内相关法规结合起来。公务员考核、处分等方面的法规，在畅通公务员“下”的渠道方面提供了制度安排。
比如，年度考核结果为不称职等次的，要降低一个职务或者职级层次任职，处分中的降级、撤职、开除也涉及公务员的“下”。中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》，重点针对干部“下”的问题，进一步畅通“下”的渠道，规定除了严格执行到龄免职（退休）、任期届满离任外，还要加大问责追究、调整不适宜担任现职的工作力度，并明确了“下”的具体情形。
关于对领导干部的问责。《中国共产党问责条例》从党的领导、党的政治建设、党的思想建设、党的组织建设、党的作风建设、党的纪律建设、推进党风廉政建设和反腐败斗争、全面从严治党主体责任和监督责任落实、履行管理监督职责、在涉及人民群众最关心最直接最现实的利益问题上、其他失职失责等方面列举了11种应当予以问责的情形。《关于实行党政领导干部问责的暂行规定》《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》
也明确了应予问责的具体情形。上述法规都对问责方式进行了规定，其中对失职失责、危害较重，不适宜担任现职的，要求根据情况采取停职检查、调整职务、责令辞职、免职、降职等措施；对失职失责、危害严重，应当给予纪律处分的，追究纪律责任。
关于对不适宜担任现职干部的调整。《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》列举了10种不适宜担任现职的情形：
篇九：领导干部要能上能下
事梅列区在干部能上能下中的实践不探索近年来梅列区认真贯彻加快干部制度改革扩大民主完善考核推迚交流加强监督的精神根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势新要求从新一轮创业和两个文明建设的需要出发大胆尝试在扩大民主引入竞争广开干部上的途径的同时转变观念多管齐下劤力拓宽干部下的渠道使一批优秀人才脱颖而出对部分干部迚行了及时的调整在建立干部能升能降能迚能出的用人机制方面做了初浅的探索革开放２０多年来，我国在推进干部“能上能下”方面做了一些尝试并取得了初步的成效，但从目前情况看，它仍然制约着领导班子建设和高素质干部队伍建设，在干部“能下”方面没有质的突破。本文从基层干部工作的实际情况出发，对干部“能上能下”特别是“能下”的问题作了初步的探讨。
一、干部“下”难原因分析
干部“能上能下”是个“老大难”问题，难就难在“下”上。造成这一问题的原因是多方面的，但其突出表现主要集中在“四个缺乏”：
１、缺乏正确的思想观念。长期以来，干部领导职务终身制的观念在干部的头脑中根深蒂固，这些封建观念的影响在一定程度上严重阻碍了干部能上能下制度的贯彻执行。多数干部都不能够接受自己的“下”，一些领导干部之间比资历不比能力、比苦劳不比功劳、比职务不比奉献、比待遇不比责任的攀比心理和“上荣下辱”的陈旧观念仍然存在。同时，目前社会上的一些不正之风也干扰领导下决心，导致一些领导同志在干部能下工作上有畏难情绪。
２、缺乏完备的评价标准。有些干部“下”的标准容易确定，如领导干部到一定年龄或工作满一定年限可转任非领导职务，比较好量化，从总体效果看，也较好达到了强化用人导向的目标，但从降免的标准来看，仍有定性的倾向，缺乏非常具体明确可以量化的标准。目前许多地方制定出调整不称职、不胜任现职领导干部的办法，但这些办法针对性、科学性和可操作性不强，衡量干部不称职、不胜任现职的标准没有细化、量化，真正实施起来困难很大。
３、缺乏科学的考核手段。一方面，干部考核的内容仍不够全面，缺乏必要的资料积累，考察工作实绩和政治表现有较大的随意性，干部的“生活圈”、“社交圈”难以把握，以致干部考察出现知人不深，识人不准的问题；另一方面，干部考察工作的方法、手段跟不上形势发展的需要，考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性。
４、缺乏健全的配套措施。目前对“下”的干部的出路、待遇尚未有明确的规定，相应的制度、措施尚未健全。一方面，对“下”的干部安置渠道随意性较大，只强调调整，不注重合理使用，没有能做到人尽其才。另一方面，“下”的干部在政治、经济待遇上落实不到位。有些地方的干部因不胜任现领导职务被免掉领导职务，但仍享受原来的各项待遇，触及不到“下”的干部的切身利益，没有达
到真正意义上的“下”。
二、梅列区在干部“能上能下”中的实践与探索
近年来，梅列区认真贯彻“加快干部制度改革，扩大民主，完善考核，推进交流，加强监督”的精神，根据干部队伍现状的新特点和组织工作的新形势、新要求，从新一轮创业和两个文明建设的需要出发，大胆尝试，在扩大民主，引入竞争，广开干部“上”的途径的同时，转变观念，多管齐下，努力拓宽干部“下”的渠道，使一批优秀人才脱颖而出，对部分干部进行了及时的调整，在建立干部能升能降、能进能出的用人机制方面做了初浅的探索。近三年来，全区通过各种方式和渠道（含正常离退休）“下”的干部达１０４人，其中科级干部５２人，由领导职务调整到非领导职务的２１人。
１、加强对干部“能上能下”的宣传教育。梅列区以乡镇换届、机构改革为契机，通过开展“树立正确的权力观”、上党课、干部培训班和干部个别谈话等方式，积极引导干部破除“官本位”思想，形成正确的荣辱观、是非观和上下观，形成解决干部“能下”问题是建设高素质干部队伍的一项重要措施的共识，打破长期存在的任职终身制观念，努力使干部做到“上”不骄，“下”不馁。近期区委还专门召开了离岗投身经济建设科级干部座谈会等，邀请走出机关在国内外闯出一定成绩的离岗干部现身说教，增强干部的中心意识，把精力和心思放到发展上来。
２、推行竞争上岗与公开选拔。为了推动干部能上能下，为年轻干部的成长开辟“绿色”通道，梅列区率先在乡镇、街道和法检等单位实行竞争上岗。实行竞争的职级职位４６个，３８人通过竞争晋升为单位的中层干部，一批年轻干部通过竞争上岗获得了实践锻炼和展示才华的机会，这些年轻干部经过一段时间的锻炼，目前大都成为单位的骨干；另外有９人被改任或降为一般工作人员。２００２年８月，梅列区还面向全区干部公开选拔了区教育局副局长、徐碧乡宣传委员、北门街道副主任各１名。
３、推进干部合理交流。把长期在机关工作但缺乏农村工作经验、有培养前途的年轻干部下派到乡镇（街道）任职；对在乡镇基层工作时间长、有发展前途的青年干部，选调到区直机关培养锻炼；对在同一单位工作时间长，缺乏多方面能力锻炼的，进行换岗交流。去年来全区共调整交流科级干部６９人。其中：区直部门交流３３人，乡镇到区直部门任职交流的２８人，乡镇易地交流８人。
４、领导干部改任非领导职务。对由于身体、年龄等原因不宜再继续担任领导职务的，按照“给荣誉、保待遇、腾位子”的思路，凡正科级领导干部男年满５４周岁、女年满５０周岁，副科级领导干部男年满５２周岁，女年满４８周岁，一律由领导职务转为相应非领导职务，在经济待遇和级别不变的情况下为年青优秀干部腾出位子，实现任职的“缓冲”。２００１年以来，已有１４名到龄的领导干部退出了领导岗位，改任非领导职务。另外，还有５名科级干部申请离岗待退或提前退休。
５、鼓励干部离岗投身经济建设。在２０００年出台相关鼓励政策后，２００２年区委进一步加大力度，鼓励干部离岗在本区范围领办、创办经济实体等，时间定在１－３年，期间享受“四保三同”优惠政策，即保留干部身份、编制、职级（职称任职资格）和一年全部工资（第二年９０％、第三年８０％）；与在职干部职工同样享受计算工龄、调整职务工资、级别工资和新出台或调整津（补）贴政策，同样享受年度考核、职称晋升等待遇，同样享受住房、养老保险、公费医疗（医疗保险）、住房公积金等福利待遇。对在离岗投身经济建设中成绩突出者，在提拔任用、职称评聘、年度评优等方面在同等条件下优先考虑。目前已有６０名干部职工通过相关程序后投身经济战场，其中科级干部１１名。对自愿辞去公职的干部一次性发给相当本人６年的工资。
６、任前公示，任后试用。２０００年梅列区在全市率先推行科级领导干部任前公示制，将拟任干部的简历、学历、现任职务、拟任职务等情况予以公布，变“少数人选少数”为“多数人选能人”，听取群众和社会意见后决定是否任用。三年来，公示范围从全区机关、事业单位扩大到广大群众，公示对象从正科级以上扩大到所有科级领导职务。这一做法增强了干部工作的透明度，加强了群众对干部工作的监督。对群众有反映，经调查核实不能胜任或存在其它问题的不再任用。同时，对新提拔的领导干部实行１年的试用期，干部在试用期内具有相应的权力，负有相应的责任。试用期满后，经本人公开述职、群众评议和组织部门的考核，合格者按照干部管理权限批准正式任职，不合格、不适应的按照原职级另行安排工作。
７、严肃纪律，坚决查处。实行乡镇领导干部警示制度，在考核的基础上，对事业心、责任感不强，履行职责不到位，完成任务情况不佳的乡镇、街道领导班子成员，相应给予黄牌警告、红牌诫勉、降职免职等处理。同时，对违法违纪的干部按法律和党纪政纪的规定坚决查处。２００２年１－１０月，全区共立案９件，其中科级要案５件，经济案件８件，万元以上大案３件。目前已结案５件，给予开除党籍２人，党内警告处分２人，行政记过１人。三年来，有７名科级领导干部因涉及党政纪处
分被改任非领导职务。
三、推进干部“能下”的几点体会与建议
１、解放思想，共同营造干部“能下”的社会环境。首先要加大舆论宣传的力度，在全社会形成干部能上能下的共识。让广大干部、群众清楚推进干部能上能下的重要性、必要性，支持和理解干部能下工作，形成正确的舆论导向。在宣传中要慎用“优胜劣汰”、“能者上、庸者下”等口号，以避免给“下”的干部造成不必要的心理压力。其次要加强对干部的心理教育。把干部能上能下作为干部教育的必修课，促使干部树立“为官”不是终生职业的观念。要让每个干部都能做到既有上的愿望，也要有下的心理准备，要教育干部提高心理承受能力，正确对待个人的升降、进出。
２、多管齐下，拓宽干部能下的渠道。按照公开统一、人人平等原则，建立健全干部能下的相关制度，使干部能下有章可循、有法可依。有几点建议供探讨：第一，实行领导职务任期制，对领导干部在同一职位任职最长年限做出适当规定，任期满后，除提拔、交流、退休外，根据实际情况，可以在政策允许的范围内，改任非领导职务、离职分流等。第二，实行待岗制度，对考察得分低，政绩平平及出现工作生活问题经批评教育不改的等情况一律实行待岗，待岗期间仍无起色的，给予降免职。第三，建立领导干部引咎辞职和弹劾制度。对于犯有明显过失或对重大责任事故负有领导责任的干部，要求其本人引咎辞职，对拒不辞职的干部进行弹劾。属于选举产生的，要通过有关法律程序，适时调整，属于委任的干部，要随时调整出领导班子。
３、全面考核，建立干部能下的评价体系。要让“下”的干部心悦诚服，就必须建立一套相对完善、科学合理、切合实际的干部考核体系。首先，要建立干部岗位考核指标体系。根据不同时期、不同层次、不同类别，合理确定干部岗位目标责任。抓住体现干部思想政治素质、组织领导才能、工作实绩、廉洁自律、创新能力和精神状态等关键性指标进行重点考核，同时要明确不称职、不胜任现职领导干部的概念、标准和认定依据。其次，改进干部考察方法。坚持全面、系统、多视角考核，不断强化对领导干部的动态监督。要坚持平时考核与定期考核相结合、定性考核与定量考核相结合，同时还可以借助先进的科学技术，提高考核工作的水平。第三，扩大干部考察范围，把干部的“生活圈”和“社交圈”纳入考察的范围，扩大群众在考核干部中的参与程度，重视核查知情人提供的情况，同时还要把领导干部定期审计和离任审计结果写入考察材料，为评价干部提供依据。
４、创造条件，解决好干部“下”以后的出路和待遇问题。首先要建立和完善干部“能下”的各项配套措施，如诫勉、降职、免职、改任非领导职务、转岗或离岗培训等。第二，要平等对待“下”的干部，不能另眼相看，鼓励他们积极进取，对于干出成绩的同样可以提拔使用。对“下”的干部存在的实际困难，组织上要尽量给予妥善解决，使他们能感到组织的关心和温暖。第三，要妥善安置“下”的干部。对降免下来的干部，组织部门可根据各人的情况和工作的需要，用其所长，努力实现人和事、能和位的最佳结合。
篇十：领导干部要能上能下
规定按照全面从严治党从严管理干部要求对解决干部能上不能下问题作出具体规定规范了工作程序建立了工作责任制是做好新时期干部工作的重要遵循让干部“能上能下”成为常态
近日，中共中央办公厅印发了《推进领导干部能上能下若干规定(试行)》。《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求，对解决干部能上不能下问题作出具体规定，规范了工作程序，建立了工作责任制，是做好新时期干部工作的重要遵循。（7月29日法制日报）
干部能上不能下，是长期困扰干部队伍建设的难点问题。改革开放以来，中央先后建立了干部退休制度、领导干部职务任期制度、领导干部问责制度等。但是，干部能上不能下的问题一直没有得到很好的解决。由于“下”的标准不清、方式不明、渠道不畅，一些领导干部即便是懒政、怠政，只要是没有重大过错和触犯党纪国法就会“乐享太平”，甚至是升官。这不仅让这些尸位素餐、碌碌无为的官员有恃无恐，更挫伤了想干事、能干事干部的积极性，久而久之形成了一种不健康的政治生态环境。此次中央颁布的《规定》中明确了到龄免职、任期届满离职、问责处理、健康原因调整、违纪违法免职和调整不适宜担任现职领导干部等六方面“下”的渠道。这将改变“一朝入仕、终身为官”的传统观念，打破“能上不能下”“论资排辈”的潜规则。让“铁交椅”不再四平八稳、“乌纱帽”也不再高枕无忧，让那些一心想过太平日子的“太平官”失去赖以
生存的空间。当然，好的制度能否有效发挥作用，还在于这种制度能否得到很好的执行。执行者的态度、原则性、责任感，执行过程中的督导检查，执行情况追究等都会对制度执行产生很大影响。因此，各级党组织要改变以往不敢担当的错误倾向，制定工作责任制，对执行不严、落实不力的要问责，形成制度倒逼。同时，还要建立对群众、对人民负责的权力运行机制、把对下负责设计成干部考核的核心制度，在科学合理的考评下准确的评价干部的绩效和政绩。作为领导干部，更要恪守为官之本，以“能上能下”新规为警钟，做到以百姓为先，真正为民谋利造福。
篇十一：领导干部要能上能下
邓小平与干部“能上能下”作者：暂无来源：《领导文萃》2017年第1期
杨治钊
1962年，邓小平同志时任中共中央书记处书记。他在《执政党的干部问题》一文中指出，多少年来，我们对干部就是包下来，能上不能下。现在看来，副作用很大，已经成为我们工作中的障碍，唯一的出路就是要能下。1975年，邓小平同志在复出主持中央日常工作之后，又提出废除干部领导职务终身制。1978年，他在中央工作会议讲话中指出：“要根据工作成绩的大小好坏，有赏有罚，有升有降，而且，这种赏罚、升降必须同物质利益联系起来。”这是我党领导人明确提出干部能上能下的问题及解决问题的思路与方案。就当前干部人事制度改革来讲，重温这一思想，具有十分重要的现实意义。
领导职务终身制
为什么要提出“能上能下”呢？这还得从新中国成立以来党和国家领导制度说起。自苏联斯大林时代开始，社会主义国家的领导人皆实行领导职务终身制，尽管没有任何条款规定，然而实际操作中均是这么执行的。以毛泽东同志为代表的党的第一代中央领导集体，虽然也曾提出不搞终身制，但事实上领导干部的任职仍然是无限期、不退休。这样不成文的规定，直接导致干部领导职务终身制和领导干部队伍中存在出口不畅等问题，其危害当然不可小视。邓小平同志批评了此危害的严重性，一针见血地指出：“主要弊病就是官僚主义现象、权力过分集中的现象，家长制现象，干部领导职务终身制现象和形形色色的特权现象。”
此外，还有干部老化和断层的问题。参加革命比较早的老干部，大多出生于19世纪末至20世纪初，到1980年前后就有七八十岁高龄，出现干部队伍严重老化现象，有的还在重要岗位任要职，行走困难且不便，还要人搀扶着，坐几个小时更成问题。邓小平形象地说：“庙只有那么大，菩萨只能要那么多，老的不退出来，新的进不去，这是很简单的道理。
由于出口不畅，堵塞干部上下渠道，年轻干部上不来，总量偏少、比例较低、梯次失衡，后备干部储蓄不足，导致机构臃肿、功能重复、人浮于事，长此以往，必然后继无人，出现干部断层现象。这些问题，严重妨碍和贻误了改革开放大局。见此现状，邓小平同志大声疾呼：“任何领导干部的任职都不能是无限期的。”
可见，邓小平同志的“能上能下”的思想，起初是针对领导干部老化问题提出来的。为了彻底废除干部领导职务终身制，1980年，邓小平同志在中央政治局会议中提出，各级党委要坚持解放思想，克服重重障碍，“来个大转变”，“勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度，大力培养、发现和破格使用优秀人才，坚决同一切压制摧残人才的现象作斗争”。
设立“中央顾问委员会”
在邓小平同志的努力倡导之下，1982年，我国宪法通过了全国人大正副委员长、国家正副主席、国务院正副总理、中央军委正副主席、最高法院正副院长、最高检察院正副检察长等，由终身制向任期制转变，标志着干部“能上能下”制度法治化，成为了加强干部队伍建设的里程碑，从而使干部制度改革迈向良性循环的轨道。然而，改革难免出问题，在新老交替中，年轻干部缺乏领导经验，很多老同志转不过弯，感觉利益受到损害，不愿意离开领导岗位，造成了新老交替难的问题。
对此问题，1982年7月30日，邓小平同志提出：“设立顾问委员会，是一种过渡性质的。鉴于我们党的状况，我们干部老化，但老干部是骨干，处理不能太急，太急了也行不通。”采取如此过渡交替的办法，好处是显而易见的，“就可以让一大批原来在中央和国务院工作的老同志，充分利用他们的经验，发挥他们的指导、监督和顾问作用。同时，也便于使中央和国务院的日常工作班子更加精干，逐步实现年轻化，从而为干部的新老交替和培养新人铺平道路。’
1982年，为了给全党作出表率，邓小平同志身体力行，毅然退出第一线，担任中顾委主任；1987年，邓小平同志又退出中央委员会，并不再担任中顾委主任；1989年，邓小平再次辞去中央军委主席职务，完全脱离所有领导岗位；1993年，党的十四大正式取消中顾委这一机构。中顾委存在了11年，圆满地完成了过渡时期新老交替的任务。从1982年起，近千名高级领导干部逐步退到第二线，全国各地近百万名优秀中青年干部走上领导岗位，完成了新中国成立以来一次规模最大的干部交替工作。
逐步实现“能上能下”
显而易见，干部能上能下，焕发出活力，归功于邓小平同志从理论到实践上的创新。如果说，当初能上能下，侧重于干部到龄退休，那么，当前重点难点则是调整不胜任者。对于干部退休，早已有了明确规定，现在重要的是严格执行。当前迫切需要解决的是在及时调整不胜任干部方面取得突破。1986年以来，各级采取了不少新举措，如实行任期目标责任制、推行干部职务聘任制和试用制等。尤其是党的十八大以来，中央反腐力度不断加大，新的政治生态已形成，好的政治环境已产生。然而，总的来看，步子还没完全迈开，尚未常态化、机制化。
解决干部能上能下问题，完善考核是基础，扩大民主是关键。邓小平同志指出：“要健全干部的选举、招考、任免、考核、弹劾、轮换制度，对各级各类领导干部（包括选举产生、委任和聘用的）职务的任期，以及离休、退休，要按照不同情况，作出适当的、明确的规定。”1986年，中共中央办公厅批转了中央组织部《关于调整不胜任现职领导职务的通知》，探索以干部德才表现为标准推进能上能下，迈出了制度建设的重要一步。
（摘自《前线》）
篇十二：领导干部要能上能下
第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求严政治纪律和政治规矩完善从严管理干部队伍制度体系形成能上能下的选人用人机制建设信念坚定为民服务勤政务实敢于担当清正廉洁的高素质干部队伍根据党政领导干部选拔任用工作条例推进领导干部能上能下若干规定试行等党内法规和中华人民共和国公务员法等有关法律法规结合我省实际制定本实施细则关于贯彻《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》实施细则
日前，省委办公厅印发《关于贯彻〈推进领导干部能上能下若干规定（试行）〉实施细则》，并发出通知，要求各地各部门遵照执行。推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题，要求坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。实施细则规定，加大领导干部问责力度。干部具有落实从严治党责任不力、法治观念淡薄、抓作风建设不力、违反干部选拔任用工作有关规定、在行政活动中滥用职权等情形者，将对有关领导干部实行问责。问责方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。实施细则规定，对不适宜担任现职的干部应当进行调整。干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，具有不严格遵守党的政治纪律和政治规矩、理想信念动摇、违背中央八项规定精神、品行不端等情形者，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整。对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。通知指出，各级党委（党组）要将推进领导干部能上能下纳入全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。要正确把
握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性。要加强督促检查，对贯彻落实《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》和《实施细则》不力的，严肃追究责任。第一条为贯彻落实党中央关于全面从严治党要求，严明党的政治纪律和政治规矩，完善从严管理干部队伍制度体系，形成能上能下的选人用人机制，建设信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质干部队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》等党内法规和《中华人民共和国公务员法》等有关法律法规，结合我省实际，制定本实施细则。第二条本实施细则所称推进领导干部能上能下，重点是解决干部能下问题。必须坚持党要管党、从严治党，坚持实事求是、公道正派，坚持人岗相适、人尽其才，坚持依法依规、积极稳妥，着力解决为官不正、为官不为、为官乱为等问题，促使领导干部自觉践行“三严三实”要求，推动形成能者上、庸者下、劣者汰的用人导向和从政环境。第三条本实施细则适用于全省县级以上党政机关的领导干部。乡（镇、街道）党政领导干部，参照本实施细则执行。本实施细则主要规范对有关领导干部的组织调整。涉及违纪违法行为的，按照党的纪律规定和有关法律法规办理。第四条推进领导干部能上能下，既要严格执行干部到龄免职（退休）、任期届满离任等制度规定，又要加大问责追究、调整不适宜担任现职干部等的工作力度。第五条严格执行干部退休制度，干部达到任职年龄界限或者退休年龄界限的，应当按照有关规定程序办理免职（退休）手续。确因工作需要而延迟免职（退休）的，应当
按照干部管理权限，由党委（党组）研究提出意见，报上一级党组织同意。第六条严格执行领导干部职务任期制度，任期年限、届数和最高任职年限，一般不得延长。加强任期内考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应当中止任期、免去现职，不得以任期未满为由继续留任。干部任期内免职按照有关规定程序办理。任期届满应当按照有关规定进行考核，考核结果作为干部使用的重要依据。第七条加大领导干部问责力度。具有下列情形之一的，应当对有关领导干部实行问责：（一）落实从严治党责任不力，贯彻党风廉政建设责任制不到位，本地本部门本单位或者分管领域在较短时间内连续出现违纪违法问题的；（二）法治观念淡薄，不依法办事，不按法定程序决策，或者依法应当及时作出决策但久拖不决，造成不良影响和后果的；（三）抓作风建设不力，本地本部门本单位或者分管领域形式主义、官僚主义、享乐主义和奢靡之风比较突出的；（四）落实意识形态工作责任制不力、造成不良影响和后果的；（五）履行生态环境和资源保护职责不力、造成生态环境和资源严重破坏或恶劣影响的；（六）在干部选拔任用工作中任人唯亲、营私舞弊，本地本部门本单位或者分管领域用人上不正之风比较突出的；（七）违反干部选拔任用工作有关规定，导致用人失察、失误，造成恶劣影响的；
（八）对配偶、子女及其配偶和身边工作人员教育管理不严、约束不力，甚至默许其利用自身职权或者职务上的影响谋取不正当利益的；（九）决策严重失误，造成重大损失或者恶劣影响的；（十）因工作失职，致使本地本部门本系统或者本单位发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（十一）政府职能部门管理、监督不力，在其职责范围内发生特别重大事故、事件、案件，或者在较短时间内连续发生重大事故、事件、案件，造成重大损失或者恶劣影响的；（十二）在行政活动中滥用职权，强令、授意实施违法行政行为，或者不作为，引发群体性事件或者其他重大事件的；（十三）对群体性、突发性事件处臵失当，导致事态恶化，造成恶劣影响的；（十四）其他给国家利益、人民生命财产、公共财产造成重大损失或者恶劣影响等失职行为的。第八条对领导干部实行问责，按照干部管理权限进行。问责程序为：调查提出问责建议、作出问责决定、办理相关事宜。对于事实清楚、不需要进行问责调查的，问责决定机关可以直接作出问责决定。问责决定机关按照干部管理权限对领导干部作出的问责决定，应当经领导班子集体讨论决定。问责方式包括责令公开道歉、停职检查、引咎辞职、责令辞职、免职。问责情况应当报上一级组织（人事）部门备案。第九条受到问责的领导干部，取消当年年度考核评优和评选各类先进的资格。
引咎辞职、责令辞职、免职领导干部，一年内不得重新担任与其原任职务相当的领导职务，可酌情安排适当岗位或者相应工作任务；至少两年不得担任高于原职务层次的职务；同时受到纪律处分的，按照影响期长的规定执行。符合条件重新任职的，应当严格执行有关规定，并履行相关程序。第十条对不适宜担任现职的干部应当进行调整。不适宜担任现职，主要指干部的德、能、勤、绩、廉与所任职务要求不符，不宜在现岗位继续任职。干部具有下列情形之一，经组织提醒、教育或者函询、诫勉没有改正，被认定为不适宜担任现职的，必须及时予以调整：（一）不严格遵守党的政治纪律和政治规矩，不坚决执行党的基本路线和各项方针政策，不能在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致的；（二）理想信念动摇，在重大原则问题上立场不坚定，关键时刻经不住考验的；（三）违背党的民主集中制原则，独断专行或者软弱涣散，拒不执行或者擅自改变党组织作出的决定，在领导班子中闹无原则纠纷的；（四）组织观念淡薄，不执行重要情况请示报告制度，或者个人有关事项不如实填报甚至隐瞒不报的；（五）违背中央八项规定精神，不严格遵守廉洁从政有关规定的；（六）不敢担当、不负责任，为官不为、庸懒散拖，干部群众意见较大的；（七）不能有效履行职责、按要求完成工作任务，单位工作或者分管工作处于落后状态，或者出现较大失误的；
（八）品行不端，违背社会公德、职业道德、家庭伦理道德，造成不良影响的；（九）配偶已移居国（境）外，或者没有配偶但子女均已移居国（境）外，不适宜担任其所任职务的；（十）其他不适宜担任现职的情形。第十一条调整不适宜担任现职干部，一般按照以下程序进行：（一）考察核实。综合分析年度考核、平时考核、任职考察、巡视、审计、个人有关事项报告抽查核实、民主评议、信访举报核实等情况，有针对性地考察核实，作出客观公正评价和准确认定。要注重听取群众反映、了解群众口碑，特别是听取工作对象、服务对象等相关人员的意见。（二）提出调整建议。党委（党组）或者组织（人事）部门根据考察核实结果，对不适宜担任现职干部提出调整建议。调整建议包括调整原因、调整方式等内容。提出调整建议前，应当与干部本人谈话，说明调整理由，听取其陈述意见。（三）组织决定。党委（党组）召开会议集体研究，作出调整决定。作出决定前，应当听取有关方面意见。（四）谈话。党委（党组）负责同志或者组织（人事）部门负责同志与调整对象进行谈话，宣布组织决定，认真细致做好思想工作。（五）按照有关规定履行任免程序。对选举和依法任免的干部，按照有关法律法规规定的程序进行。干部本人对调整决定不服的，可以按照有关规定申请复核或者向上级组织（人事）部门提出申诉。复核、申诉期间不停止调整决定的执行。从干部调整岗位的次月起，调整
其级别和工资待遇。第十二条对不适宜担任现职干部，应当根据其一贯表现和工作需要，区分不同情形，采取调离岗位、改任非领导职务、免职、降职等方式予以调整。对非个人原因不能胜任现职岗位的，应当予以妥善安排。第十三条因不适宜担任现职调离岗位、改任非领导职务、免职的，一年内不得提拔；降职的，两年内不得提拔。影响期满后，对德才表现和工作实绩突出，因工作需要且经考察符合任职条件的，可以提拔任职，在决定前应征求上一级组织（人事）部门意见。第十四条干部因健康原因，无法正常履行工作职责一年以上的，应当对其工作岗位进行调整，并做好思想政治工作。恢复健康后，参照原任职务层次作出安排。第十五条干部因违纪违法应当免职的，按照规定程序及时予以免职。第十六条在推进领导干部能上能下工作中，严明工作纪律，不得搞好人主义，不得避重就轻、以纪律处分规避组织调整或者以组织调整代替纪律处分，不得借机打击报复。第十七条建立健全推进领导干部能上能下工作责任制，党委（党组）承担主体责任，党委（党组）书记是第一责任人，组织（人事）部门承担具体工作责任。把推进领导干部能上能下作为全面从严治党、从严管理干部的重要内容，坚持原则、敢于负责，做到真管真严、敢管敢严、长管长严。加强对干部的日常了解，定期分析研判领导班子和干部队伍情况，对应当调整的干部及时作出调整。对调整下来的干部，给予关心帮助，有针对性地加强教育管理。正确把握政策界限，注意保护干部干事创业、改革创新的积极性，宽容改革
探索中的失误。第十八条建立推进领导干部能上能下工作总结报告和督促检查制度。各级党委（党组）及其组织（人事）部门每年年底前，要将推进领导干部能上能下工作情况向上级党委组织部门报告，并作为干部选拔任用工作“一报告两评议”的内容。加强对推进领导干部能上能下工作的督促检查，了解掌握相关工作情况。对工作不力的，应当根据具体情况，严格追究党委（党组）及其组织（人事）部门主要负责人和相关人员的责任。第十九条本实施细则自2015年11月26日起施行。