下面是小编为大家整理的劳动合同法律制度【优秀范文】,供大家参考。
第一章 劳动合同法律制度 第一节
劳动合同得订立 一、劳动合同得订立（★★★）
劳动关系建立时间
“ 用工之日”（不论就是否签订合同及何时签订）。
订立原则
①合法；
②公平；
③平等自愿；
④诚实信用原则(双方均不得有欺诈行为); ⑤协商一致。
订立主体
( ( １）劳
动
者 ：
“ 年满１6 6 周岁”（ 文艺、体育、特种工艺除外)。ﻫ （ 2) 用人单位：
没有营业执照、登记证书、委托书不得订立劳动合同; 违法行为 处罚 扣押劳动者得居民身份证与其她证件 ① 限期退还; ② 按法律规定给与处罚。
以担保或者其她名义向劳动者收取财物 ① 限期退还; ② 按“ 每人”“0 500 以上 0 2000 以下”罚款; ③ 给劳动者造成损害得,应当承担赔偿责任。
形式
（1 1 ）书面形式: :建立劳动关系应当订立“书面"劳动合同。
（2 2 ）口头形式：“ 非全日制用工”，双方当事人可以订立“口头”协议. ① 可以与“一家以上”得用人单位订立劳动合同，但后订立得不能影响先订立得; ② 不得约定试用期; ③ 任何一方都可以“随时通知"对方终止用工.且用人单位“无需”向劳动者支付经济补偿; ④ 报酬标准不得低于用人单位所在地最低小时工资标准,结算周期最长不得超过“1５日”。
订立时间
时间段 未订立时 建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同;
已建立劳动关系尚未签订劳动合同得,用人单位应当自“起 用工之日起 1 1 个月内”与劳动者订立书面劳动合同 书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同: ① 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系; ② 应当依法向劳动者支付其实际工作时间得劳动报酬。
③ 无需向劳动者支付经济补偿; 自用工之日起“ 超过 1 1 个月不满 1 1 年” ① 应当与与劳动者补订书面劳动合同; ② “ 每月支付 2 2 倍得工资”:起算时间:用工之日起“满 满 1 1 个月得次日”; 截止时间:“ 补订书面劳动合同得前 1 1 日”。
③ 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同得,用人单位应当书面通知劳动 者终止劳动关系,并支付经济补偿。
自用工之日起“满 满 1 1 年” ① 自用工之日起“满 满 1 1 年得当日”已经与劳动者订立“无固定期限劳动合 同”, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
② “ 每月支付 2 2 倍得工资”:起算时间:用工之日起“满 满 1 1 个月得次日”;
截止时间:用工之日起“满 满 1 1 年得前 1 1 日”
即“1 11 个月双倍工资”。
合同得效力
（1 1 ）
生效:双方协商一致，并“签字或盖章"生效。【注意】劳动合同就是否生效,不影响劳动关系得建立。
(2) 劳动合同无效或者部分无效得情形: :
① 以欺诈、胁迫得手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思得情况下订立或者变更劳动合同得；
② 用人单位免除自己得法定责任、排除劳动者权利得；
③ 违反法律、行政法规强制性规定得。
对劳动合同得无效或者部分无效有争议得，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
（3 3 ）无效劳动合同得法律后果：
① 无效劳动合同,从“订立时”起就没有法律约束力。劳动合同部分无效,不影响其她部分效力得，其她部分仍 然有效。
② 劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动得，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。
③ 劳动合同被确认无效,给对方造成损失得，“有过错得一方”应当承担赔偿责任. 第二节
劳动合同得主要内容 一、劳动合同得必备条款( ( ★★★）
（一）
用人单位得名称、 住所与法定代表人或者主要负责人
( ( 二）劳动者得姓名、住址与居民身份证或者其她有效身份证件号码
住址:以“户籍所在得居住地”为住址，经常居住地与户籍所在地不一致得，以“经常居住地”为住址。
（三) ) 劳动合同期限
种类 适用情形 以完成一定工作任务为期限得劳动合同
①
以完成单项工作任务为期限得劳动合同;
②
以项目承包方式完成承包任务得劳动合同;
③
因季节原因用工得劳动合同;
④
其她双方约定得以完成一定工作任务为期限得劳动合同。
固定期限得劳动合同
无固定期限劳动合同
(1) 视为:用人单位自用工之日起满 1 年不与劳动者订立书面劳动合同得,视为用人单 位自用工之日起满 1 年得当日已经与劳动者订立无固 定期限劳动合同。
(2) 法定: :有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同得,除劳动者提 出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同: 【注意】出现法定情形,劳动者有选择权,而用人单位无选择权。
① 劳动者在“ 该 ”用人单位“ 连续工作满 0 10 年 ”得。
②
用人单位 初次实行劳动合同制度 或 者国有企业改制重新订立劳动合同 时, , 劳
动者在“ 该 ”用人单位“ 连续工作满 0 10 年 ”“ 且 ”“ 距法定退休年龄不足 10年 ”得。
【注意】“连续工作满满 10 年”:起始时间应自用人单位用工之日起计算,包 括《劳动合同法》施行前得工作年限。
劳动者“非因本人原因”从原用人单位被安排到新用人单位工作, 原用人单位得工作年限合并计算为新用人单位得工作年限。
【链接】劳动合同得解除与终止:在本单位连续工作满 15 年,且距 法定退休年龄不足 5 年得,不得解除与终止劳动合同。
③
“ 连续订立 2 2 次固定期限劳动合同 ”, , 且 劳动者没有下述情形, , 续订劳动合同
得: :
A. 严重违反用人单位得规章制度得; B. 严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害得;
C. 劳动者以欺诈、胁迫得手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思 得情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效得; D. 劳动者“同时与其她用人单位建立劳动关系”,对完成本单位得工作任务 造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正得; E. 劳动者“患病或者非因工负伤”,在规定得医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排得工作得; F. 劳动者“不能胜任工作”,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
G. 被依法追究“刑事责任”得。
【注意】连续订立固定期限劳动合同得次数,自 2008 年 1 月 1 日后续订起开
始计算。
违反法定情形: :不与劳动者订立无固定期限劳动合同得,自“应当订立无固定期限劳动 合同之日”起向劳动者“每月支付 2 倍得工资”。
【注意】区别未按规定期限签订书面劳动合同得“2 倍工资”规定,此 处不受最多 11 个月得限制。
【注意】方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供得给予岗位补贴与社会保险补贴得公益性岗位,其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同得规定以及支付经济补偿得规定。
( (）
四）
工作内容与工作地点；
( ( 五) ) 工作时间与休息休假
1 1 、 工作时间: :
【注意】下列情况不受规定限制：
① 发生自然灾害、事故或者其她原因,威胁劳动者生命健康与财产安全,需要紧急处理得；
② 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产与公众利益，必须及时抢修得；
③ 规定得其她情形. 2 2 、休息: :“工作日内得间歇时间"、“工作日之间得休息时间"与“公休假日”。
３、 休假:
( ( １）
法定假日：包括“元旦、春节、清明节、劳动节、端午节、中秋节与国庆节”. （２）
年休假 ：
① 条件:机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工得个体工商户等单位得职工“连 续工作１年以上”得,享受带薪年休假,职工在年休假期间享受与正常工作期间相同得工 资收入。
② 天数: : 累计工作年限 年休假 已满 1 年不满 10 年 5 天 已满 10 年不满 20 年 10 天 已满 20 年 15 天 【注意 1】“累计工作”应就是指员工全部得工作年限，应该包含以前任职单位得工作年限。
【注意 2】：国家法定休假日、休息日不计入年休假得假期。
【注意 3】职工新进用人单位且符合享受带薪年休假条件得，当年度年休假天数按照在本 单位剩余日历天数折算确定,折算后不足一整天得部分不享受年休假。（不可 四舍五入) 剩余年休假天数＝当年度在本单位剩余日历天数5 /365 天 天× 职工本人全年应当享
受得年休假天数
③ 年休假 安排：在 1 个年度内可以集中安排,也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假得,可以跨 1 个年度安排。
④ 职 工有下列情形之一得，不享受当年得年休假：
a、职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数得;
b、职工请事假累计２０天以上，且单位按照规定不扣工资得;
c、累计工作满 1 年不满 1 ０年职工,请病假累计 2 个月以上得;
d、累计工作满 1０年不满 20 年职工，请病假累计 3 个月以上得；
得上以年０2 满作工计累、eﻫ职工,请病假累计 4 个月以上得。
( ( 六）
劳动报酬
1 1 、劳务报酬支付：
( ( １) )付 工资支付
ﻫ
①应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券代替。②
支期日定约在须必ﻫ付，遇休息日、休假日提前支付。③
、日、周按可，得制资工时小、日、周行实，次一付支月每少至ﻫ小时支付工资。
④对完成一次性临时劳动或某项具体工作得劳动者，用人单位应在其完成劳动任务后立即支付.
(2 ）加班工资
加班时间 加班费 日标准工作时间以外 不低于 150%工资 休息日 补休或不低于 200%工资 法定休假节日 不低于 300%工资
用人单位安排加班 不支付加班费得: ① 由劳动行政部门“”责令限期支付加班费; ②
逾期不支付得,责令用人单位按“ 应付金额 50% 以上 100% 以下”得标准向劳动者“ 加付赔偿金”
【注意】在部分公民放假得节日期间(妇女节、青年节)，对参加社会活动或单位组织庆祝活动与 照常工作得职工，单位应支付工资报酬,但不支付加班工资。
2 2 、 最低工资制度 ：
(1)最低工资得具体标准由“省、自治区、直辖市人民政府”规定,报“国务院”“备案”。
（2）最低工资不包括加班工资、补贴、津贴与保险。)3（
地册注位单人用与地行履同合动劳ﻫ不一致得,最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防 护与本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照“劳动合同履行地”得有关规定执行; 用人单位注册地得标准高于劳动合同履行地得标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册 地得有关规定执行得,从其约定。
３、扣工资: :因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失得,用人单位可按照劳动合同得约定要求其赔偿经 济损失。经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除。但“每月”扣除得部分不得超过劳动者
当月工资得２0％。若扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。【
２≤分部得除扣”月每“】解理ﻫ “每月”扣除得部分≤２ 0%；
剩余部分≥当地月最低工资标准。
（七）
社会保险
包括养老、医疗、失业、工伤保险。
（八) ) 劳动保护、劳动条件与职业危害防护；
( ( 九）
法律、法规规定应当纳入劳动合同得其她事项。
二、劳动合同得约定条款
（一）试用期
1 1 、 试用期期限得强制规定 ：
(１）同一用人单位与同一劳动者“只能约定一次”试用期.）2(
）。内限期同合动劳在含包期用试ﻫ3（
试ﻫ用期期限：
劳动合同期限
试用期
非全日制用工
无
以完成一定工作任务为期限得
不满 3 个月
3 个月以上不满一年
不超过 1 个月
1 年以上不满 3 年
不超过 2 个月
3 年以上固定期
不超过 6 个月
无固定期限
（4）用人单位违反试用期规定得责任：
① 由劳动行政部门责令改正; ② 违法约定得试用期已经履行得,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行得超过法 定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。
2 2 、试用期工资：
试用期工资不得低于“本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资得 80 ％”,“并”不得低 于用人单位所在地得“最低工资标准”。该劳动合同约定工资指试用期满后得工资。
（二）服务期
1 1 、 服务期得 范围：用人单位为劳动者“ 提供专项培训费用”，对其进行专业技术培训得,可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。
【注意 1】服务期超过合同期得, “ 合同期顺延”，双方另有约定,从其约定。【
注ﻫ意 2】约定服务期，不影响按照正常得工资调整机制提高劳动者在服务期期间得劳动报酬。
2 2 、 劳动者违反服务期得违约责任 无需支付违约金
（1）“ 服务期满”,劳动合同期亦满,劳动者解除劳动关系; (2)由于“ 用人单位过错”导致劳动者解除劳动合同得,不属于违反服务期得约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。
需要支付违约金
（1）“ 服务期未满”,劳动合同期满,劳动合同应顺延,若劳动者解除劳动关系则需支付违约金。
违约责任: :
① 劳动者违反服务期约定得,应当按 照约定向用人单位支付违约金。
② 违约金数额不得超过用人单位提供 得 培训费用。
③ 用人单位要求劳动者支付得违约金 不得超过服务期“ 尚未履行部分” 所应分摊得培训费用。
(2)为防止可能出现得规避赔偿责任,若“ 劳动者”因违纪等“ 重大过错”行为而被用人单位解除劳动关系,用人单位仍有权要求其支付违约金。
( ( 三) ) 保守商业秘密与竞业限制
1 1 、适用人群：用人单位得“ 高级管理人员、 高级技术人员与 其她负有保密义务得人员”,而非所有得劳动者。
２、期限:在解除或者终止劳动合同后,竞业限制期限，“ 不得超过 2 2 年”。
【注意】约定得竞业限制期限超过２年得，“ 超过部分无效”。
3 3 、 无效与解除: :
用人单位
劳动者
竞业限制约定
订立时
约定补偿金
有效 未约定补偿金
无效 约定得竞业限制期限超过 2 年
超过部分无效 履行时
订立时未约定补偿金 实际履行了: 可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止“前 12 个月平均工资得 30%”按月支付经济补偿。最低按最低工资标准支付。
有效 单位原因不支付补偿金时间不满 3 个月 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金 有效 单位原因导致 3 个月不支付补偿金 ① 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金; ② 然后可请求解除竞业限制约定。
解除 向法院主张解除 请求用人单位额外支付劳动者 3 个月得竞业限制经济补偿 解除 ① 要求劳动者支付违约金、赔偿金; ② 然后可要求劳动者按照约定继续 履行竞业限制义务得 不履行敬业限制协议(先) 有效
第三节
劳动合同得履行与变更 一、劳动合同得履行与变更（★）
履行
(１）劳动合同得履行 ① 用人单位拖欠或者未足额支付劳动者报酬得，劳动者可以依法向当地“人民法院"申请支付令,人民法院应 当依法发出支付令。
② 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业得，不视为违反劳动合同. ③ 劳动者对危害生命安全与身体健康得劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举与控告。
④ 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同得履行。
⑤ 用人单位发生合并分立等情况,原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利与义务得用人单位继续履行.
（2）用人单位得规章制度 ① 单位制定得合法有效得劳动规章制度就是劳动合同得组成部分,对用人单位与劳动者均具有法律约束力。
② 单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳 动纪律以及劳动定额管理等“直接涉及劳动者切身利益”得规章制度与重大事项时,应当经“职工代表大会 或全体职工讨论”。
③ 用人单位得规章制度“未经公示或者未对劳动者告知”，该规章制度对劳动者“不生效”. 变更
（1）变更劳动合同应当采用“书面形式”; （2）未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更得劳动合同“超过 1 个月”，且变更后得劳动合同内容不违反法律、 行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效得，人民法院不予支持。
第四节 劳动合同法得解除与 终止 一、 劳动合同得解除( ★★★) 概念 劳动合同得解除,就是指在劳动合同订立后,劳动合同期限届满之前,因双方协商提前结束劳动关系,或因法定得情形,一方面通知对方结束劳动关系得法律行为。
协商解除/ 合意解除/ 意定解除 （1）劳动者主动辞职:与单位协商一致可解除劳动合同,单位无需向劳动者支付经济补偿。
（２)单位提出解除劳动合同：与劳动者协商一致可解除劳动合同，单位必须依法向劳动者支付经济补偿。
ﻫ法定解除
劳动者单方面解除 （1 ）劳动者“ 提前通知 ”解除劳动合同得情形→ 不能获得经济补偿, 造成损失得， 要承担赔偿责任 。
① 劳动者“提前 3０日”以“书面形式"通知用人单位，可以解除劳动合同；
② 劳动者在“试用期”内“提前３日"不一定以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
( ２）劳动者可以“ 随时通知 ”解除劳动合同得情形→ 获得补偿金 （用人单位有过错,但并未危及劳动者得人身安全) ( ３）劳动者“ 不需事先告知 ”即可解除劳动合同得情形→ 获得补偿金 ①
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由得手段强迫劳动者劳动得; ②
用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全得。
用人单位可以单方面解除劳动合（1) 用 人单位可以“ 随时通知 ”劳动者解除合同得情形→ 无需支付补偿 ① 劳动者在“试用期间”被证明不符合录用条件得; ② 劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系，对完成本单位得工作任务造成严重影响，或者经 用人单位提出，拒不改正得;
同得情形
③ 劳动者严重违反用人单位得规章制度得；
④ 劳动者严重失职，营私舞弊,给用人单位造成重大损害得；
⑤ 劳动者以欺诈、胁迫得手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思得情况下,订立或者 变更劳动合同得；
⑥ 劳动者被依法追究刑事责任得 ( ２）“ 提前通知 ”解除得情形（ 无过失性辞退)→ 需支付补偿
有下列情形之一得，用人单位“ 提前 30 日”以书面形式通知劳动者本人“ 或” 额外支付劳动 者 者 1 个月工资”（以上 1 个月工资为标准)后，可以解除劳动合同。用人单位还应当向劳动者支 付经济补偿。
① 劳动者“患病或者非因工负伤”，在规定得医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排得工作得；
② 劳动者不能胜任工作，“经过培训或者调整工作岗位",仍不能胜任工作得；
③ 劳动合同订立时所依据得客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳 ⑦
动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议得。
(3 ）“ 经济性 ” 裁员→ 需支付补偿 需要“裁减人员２０人以上”或者“裁减不足２0 人但占企业职工总数 10%以上”得,用人单位 “提前 3０日"向“工会或者全体职工"说明情况，听取工会或者职工得意见后，裁减人员方案 经向“劳动行政部门”报告,可以裁减人员: ①
依照《企业破产法》规定进行重整得；
②
生产经营发生严重困难得; ③
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后,仍需裁减人员得; ④
其她因劳动合同订立时所依据得客观“经济情况”发生重大变化，致使劳动合同无法履行得。
【注意】经济性裁员，必须为经济原因，且满足法定条件，并给与经济补偿。
二、劳动合同得终止 （★★★) 概念 劳动合同终止，就是指用人单位与劳动者之间得劳动关系因“某种法定事实得出现”而自动归于消灭，或导致劳动关系得继续履行成为不可能而不得不消灭得情形。
【注意】劳动合同终止一般“不涉及双方意思表示”,法定情形出现，双方劳动关系消灭。
终止得情形 ① 劳动合同期满得；
② 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇得; ③ 劳动者达到法定退休年龄得; ④ 劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪得; ⑤ 用人单位被依法宣告破产得；
⑥ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散得；
⑦ 法律、行政法规规定得其她情形。
【注意】用人单位与劳动者不得约定上述情形之外得其她劳动合同终止条件,即使约定也无效。
三、劳动合同得解除与终止得限制性规定、经济补偿、法律后果与责任（★★★) 限制性规定 有下列情况之一用人单位不得与劳动者解除或终止劳动合同: ① 从事接触职业病危害作业得劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间得；
② 在“本单位”患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力得; ③ 患病或者非因工负伤,在规定得医疗期内得；
④ 女职工在孕期、产期、哺乳期得；
⑤ 在本单位“连续工作满 15 年”，且“距法定退休年龄不足 5 年"得；
⑥ 法律、行政法规规定得其她情形。
【链接】在本单位连续工作满 10 年，且距法定退休年龄不足 10 年得,应订立无固定期限劳动合同（针对国企与首次)。
经济补偿 （1 ）
应当支付经济补偿金得情形 ① 由用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致而解除劳动合同得；
② 劳动者符合随时通知解除与不需事先通知即可解除劳动合同规定情形而解除劳动合同得；
③ 用人单位符合提前３0 日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者１个月工资后，可以解除劳动合同规 定情形而解除劳动合同得；
④ 用人单位符合可裁减人员规定而解除劳动合同得；
⑤ 用人单位被依法宣告破产终止劳动合同得；
⑥ 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同得。
⑦ 以完成一定工作任务为期限得劳动合同因任务完成而终止得; ⑧ 除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订得情形外，劳动合同期满终止 固定期限劳动合同得.
【理解】以完成一定工作任务为期限得劳动合同因任务完成而终止劳动关系，与固定期限劳动合同到期在用人单 位降低报酬得前提下终止劳动关系，都就是劳动者被动终止劳动关系。在法律上要求由企业支付补偿金,
承担相应得社会义务。
（2 ）
经济补偿得支付标准 ：
金偿补济经ﻫ 经济补偿金= 工作年限×月工资 ① 确定工作年限：
A 、按劳动者在“本单位”工作得年限,每满 1 年支付 1 个月工资得标准向劳动者支付；
B 、6 个月以上不满 1 年得,按 1 年计算;
ﻫ C 、不满 6 个月得，向劳动者支付半个月工资标准得经济补偿。
② 确定月工资：
A 、劳动者在劳动合同解除或终止前 1２个月得平均工资；
B 、若平均工资低于当地最低工资标准得,按当地最低工资标准计算。
③ 高薪职工得补偿限制：高薪职工就是指月工资“超过所在地区上年度职工月平均工资三倍得职工”
A 、计算基数限制:按所在地区上年度职工月平均工资得 3 倍计算;
B 、年限限制：支付经济补偿得年限“最高不超过 12 年”. 法律后果与责任 （1）双方劳动关系消灭。)2(档理办者动劳为”内日５1“在并,)明证职离（明证得同合动劳止终、除解具出应位单人用ﻫ案与社会保险关系转移 手续。）３( 。查备"年 2“存保少至,本文同合动劳得止终或除解经已对位单人用ﻫ第五节 集体合同与劳务派遣 一、集体合同( ( ★★★）
订立主体
(1）工会与企业；
）２（ 业企与表代者动劳得下导指会工级上在ﻫ订立程序
（1）合同内容由双方派代表协商。
【注意】双方得代表人数应当对等，每方至少 3 人，并各确定 1 名首席代表。
（２）协商一致得合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。
【注意 1】讨论会议应当有“2/3 以上”职工代表或者职工“出席",且须经“全体职工代表半数以上”或者 “全体职工半数以上"“同意”，方获通过. 【注意 2】此处应就是全体职工代表半数以上同意，而不就是出席得职工代表半数以上。
(３）通过后，由“双方首席代表”签字. 合同生效
集体合同订立后,应当报送劳动行政部门,劳动行政部门自“收到”集体合同文本之日起“1５日内未提出异议”得，集体合同即行生效。
报酬得两
个不低于
（1）集体合同中劳动报酬与劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定得最低标准; （2）单位与劳动者订立得劳动合同中劳动报酬与劳动条件等标准不得低于集体合同规定得标准。
争议得解决
因履行集体合同发生争议,经协商解决不成得,“工会”可以依法申请仲裁、提起诉讼。
二、 劳务派遣/ / 人事外包/ / 人才租赁 (★★★)
三方关系
用工单位、劳务派遣单位、劳动者
两个合同
（1）劳动合同:劳务派遣单位与劳动者; （2）劳务派遣协议:劳动派遣单位与用工单位。
对劳务派遣单位得要求
（1）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立“2 年以上”得固定期限劳动合同，不得以非全日制用工形式招用被派 遣劳动者。)2（府政民人地在所照按当应位单遣派务劳,间期作工无在者动劳遣派被；
”酬报动劳“付支月按ﻫ规定得最低工资 标准,向其按月支付报酬。
(3)劳务派遣单位应将劳务派遣协议得内容告知被派遣劳动者,不得克扣用工单位按协议支付给劳动者得劳动报酬.ﻫ（４)用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
（５）劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用。
对用工单位得要求
（1）只能在“临时性、辅助性或者替代性”得工作岗位上实施。
（2）用工单位使用得被派遣劳动者数量不得超过其用工总量得 10％,该用工总量就是指用工单位订立劳动合同人数与 使用得被派遣劳动者人数之与.
【提示】派遣员工/(正式员工＋派遣员工）≤10%）3（位单遣派务劳与要需际实得位岗作工据根当应位单工用ﻫ确定派遣期限,不得将连续用工期限分割订立数个短期
劳务派遣协议。
（4)用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其她单位. （５）劳务派遣单位与用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用。
劳动者权利
(１）享有与用工单位得劳动者同工同酬得权利. (2）有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身得合法权益. 第六节 违反劳动合同法得法律责任 一、违反劳动合同法得法律责任（★) ) 区分经济补偿金、竞业限制补偿金、违约金、赔偿金
经济补偿金 竞业限制补偿金 违约金 赔偿金 适用条件
主要针对劳动关系得解除与终止,如果劳动者无过错,用人单位则应给予一定得经济上得补偿 用人单位与劳动者有竞业限制约定 劳动者违反了服务期与竞业限制得规定,根据约定向用人单位支付得违约补偿。(仅上述两种事项可约定) 劳动者与用人单位由于自己得过错给对方造成损害时所应当承担得不利得法律后果。
支付主体
用人单位 用人单位 劳动者 劳动或用人单位 性质
法定 (不以过错为条件,无惩罚性,就是一项社会义务) 法定+约定 (竞业限制约定生效得必要条件) 约定 法定+约定 (以过错为构成条件,具有惩罚性与赔偿性)
用人扣押证件、 违法行为 处罚
单位违法责任
收取财物 扣押劳动者得居民身份证与其她证件 ③ 限期退还; ④ 按法律规定给与处罚。
以担保或者其她名义向劳动者收取财物 ④ 限期退还; ⑤ 按“ 每人”“0 500 以上 0 2000 以下”罚款; ⑥ 给劳动者造成损害得,应当承担赔偿责任。
不订立合同 时间段 未订立时 建立劳动关系应当订立“书面”劳动合同;
已建立劳动关系尚未签订劳动合同得,用人单位应当自“ 用工之日起 1 1 个月内”与劳动者订立书面劳动合同 书面通知后,劳动者不与用人单位订立书面劳动合同: ④ 用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系; ⑤ 应当依法向劳动者支付其实际工作时间得劳动报酬。
⑥ 无需向劳动者支付经济补偿; 自用工之日起“ 超过 1 1 个月不满 1 1 年” ④ 应当与与劳动者补订书面劳动合同; ⑤ “ 每月支付 2 2 倍得工资”:起算时间:用工之日起“满 满 1 1 个月得次日”; 截止时间:“ 补订书面劳动合同得前 1 1 日”。
⑥ 劳动者不与用人单位订立书面劳动合同得,用人单位应当书面通知劳动 者终止劳动关系,并支付经济补偿。
自用工之日起“满 满 1 1 年” ③ 自用工之日起“满 满 1 1 年得当日”已经与劳动者订立“无固定期限劳动合 同”, 应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
④ “ 每月支付 2 2 倍得工资”:起算时间:用工之日起“满 满 1 1 个月得次日”;
截止时间:用工之日起“满 满 1 1 年得前 1 1 日”
即“1 11 个月双倍工资”。
不订立无固定期限合同 不与劳动者订立无固定期限劳动合同得，自“应当订立无固定期限劳动合同之日"起向劳动者“每月支付２倍得工资".【注意】区别未按规定期限签订书面劳动合同得“2 倍工资"规定，此处不受最多１1 个月得限制。
不付加班费 逾期不支付加班费得得，责令用人单位按“ 应付金额 50% 以上 10 ０% % 以下”得标准向劳动者“ 加付赔偿金” 试用期期间 用人单位违反试用期期限规定得责任: :
① 由劳动行政部门责令改正; ② 违法约定得试用期已经履行得，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行得超过
法定试用期得期间向劳动者支付赔偿金。
解除与终止合同
（1）违法解除与终止合同:需要按照“经济补偿标准得 2 倍”向劳动者“支付赔偿金”，不再支付经济法补偿金。
（2）合法解除与终止合同：按规定支付“经济补偿金”；
企业不支付补偿金,责令限期支付后,逾期支付得，要按“应付金额 50%以上 100％以下"“加付赔偿金",同时要再支付经济补偿金. 【注意】经济补偿金=工作年限×月工资
用人单位或劳动者违法责任
违反竞业限制约定
用人单位
劳动者
竞业限制约定
订立时
约定补偿金
有效 未约定补偿金
无效 约定得竞业限制期限超过 2 年
超过部分无效 履行时
订立时未约定补偿金 实际履行了: 可要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止“前 12 个月平均工资得 30%”按月支付经济补偿。最低按最低工资标准支付。
有效 单位原因不支付补偿金时间不满 3 个月 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金 有效 单位原因导致 3 个月不支付补偿金 ③ 可要求支付已履行得竞业限制期间得补偿金; ④ 然后可请求解除竞业限制约定。
解除 向法院主张解除 请求用人单位额外支付劳动者 3 个月得竞业限制经济补偿 解除 ③ 要求劳动者支付违约金、赔偿金; ④ 然后可要求劳动者按照约定继续 履行竞业限制义务得 不履行敬业限制协议(先) 有效
劳动者违法责任
因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失得 经济损失得赔偿，可从劳动者本人得工资中扣除.但“每月”扣除得部分不得超过劳动者当月工资得 20％。若扣除后得剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。
【理解】
“每月”扣除得部分≤ 20%；
剩余部分≥当地月最低工资标准. 劳动者违反服务期约定
无需支付违约金
(1)“ 服务期满”,劳动合同期亦满,劳动者解除劳动关系; (2)由于“ 用人单位过错”导致劳动者解除劳动合同得,不属于违反服务期得约定,用人单位 不得要求劳动者支付违约金。
需要支付违约金
（1）“ 服务期未满”,劳动合同期满,劳动合同应顺延,若劳动者解除劳动关系则需支付违约金。
违约责任: :
① 劳动者违反服务期约定得,应当按照约定向用 人单位支付违约金。
② 违约金数额不得超过用人单位提供得 培训费用。
③ 用人单位要求劳动者支付得违约金不得超过服 务期“ 尚未履行部分”所应分摊得培训费用。
(2)为防止可能出现得规避赔偿责任,若“ 劳动者”因违纪等“ 重大过错”行为而被用人单位解除劳动关系,用人单位仍有权要求其支付违约金。
第七节 劳动争议得解决 一、劳动争议得解决( ( ★★）
范围
一切与劳动有关得争议。
解决
方式
劳动仲裁
基本规定
（1）劳动仲裁就是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼得“必经程序”。
（2）劳动仲裁无一裁终局原则; （3）不要求当事人达成仲裁协议，只要一方当事人提出申请，有关仲裁机构即可受理；
（4）劳动仲裁“不收费”，劳动争议仲裁委员会得经费由财政予以保障。
参加人
仲裁管辖
（1）劳动争议由劳动“合同履行地”或者“用人单位所在地”得劳动争议仲裁委员会管辖。
(2）“双方当事人"分别向两地申请仲裁得，由劳动“合同履行地”得劳动争议仲裁委员会管辖。）3（个多“有ﻫ劳动合同履行地”得，由“最先受理”得仲裁委员会管辖。(2018 年新增)【
立“得”辖管同共“别区】意注ﻫ案在先”原则：原告(一方当事人）分别向两个以上有管辖权得法院起诉。
(4）劳动合同履行地不明确得，由用人单位所在地得仲裁委员会管辖. 仲裁时效
（1）从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起“１年”。
【注意】劳动关系存续期间因“拖欠劳动报酬"发生争议得,劳动者申请仲裁不受１年仲裁时效期间得限 制；
但就是，劳动关系终止得，应当自“劳动关系终止”之日起 1 年内提出。
（2）仲裁时效得中止与中断: ① 中止(客观原因):因不可抗力或者其她正当理由，当事人不能在仲裁时效期间申请仲裁得，仲裁时 效中止。从原因消除之日起继续计算。
【注意】劳动仲裁时效得中止同样适用最后六个月得规定。
② 中断(主观原因):当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济，或者对方当 事人同意履行义务劳动仲裁时效中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算. 仲裁申请
可以书面申请也可以口头申请.
仲裁受理
劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起“5 日内"决定就是否受理,受理得告知申请人，不受理得，须书面通知申请人并告知理由。
开庭与裁决
( ( １）“公开进行”:但当事人协议不公开进行或者涉及商业秘密、个人隐私得经相关当事人书面申请，仲裁委员 会应当不公开审理.2(ﻫ (2 ）与解与调解: :仲裁庭在作出裁决前，“应当”先行调解。(必须进行调解)【
组解调向"以 可“（”解调动劳“别区；
)解调”以可“(”解调裁仲济经“别区】意注ﻫ织申请 调解,并非申请劳动仲裁得必经程序）。
（3 3 ）
下列劳动争议，除法律另有规定外, , 仲裁裁决为“ 终局裁决 ”, , 裁决书自“ 作出之日 ”起发生法律效力：
① 追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或赔偿金，不超过当地月最低工资标准 12 个月金额得争议; ② 因执行国家得劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生得争议。【
、1】示提忆记ﻫ涉及钱得,瞧就是否超过当地月最低工资标准 1２个月；
2、合同必备条款争议。
【注意 1】如果仲裁裁决涉及“数项",对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准 12 个月金额得，应当 适用终局裁决。【
裁作制别分当应，得决裁局终非与决裁局终及涉时同容内决裁】2 意注ﻫ决书,并告知当事人(主要就是单 位）相应得救济权利。（ﻫ （4 4 ）对裁决不服：劳动者对劳动仲裁得终局裁决不服可以“直接”向法院提起诉讼；
用人单位对终局裁决不服只能向法院“申请撤销”该裁决,而不能直接起诉。
（ 5) 执行：①仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金得案件;“且”“当事人之间权利义 务关系明确”;“且”“不先予执行将严重影响申请人得生活”。根据当事人得申请，可以裁决“先 予执行"，移送人民法院执行，劳动者申请先予执行得，可以不提供担保。
②生效不履行可以申请人民法院强制执行。
劳动诉讼
（1）对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定得，申请人可就该争议向人民法院提起诉讼。
（2）对裁决不服得: ① “劳动者”对劳动争议得“终局裁决”不服得，可以自“收到”仲裁裁决书之日起“1５日内”提起诉讼。
② “用人单位”对“终局裁决”不服只能向法院“申请撤销”该裁决,而不能直接起诉。
终局裁决被人民法院裁定撤销得，当事人可以自“收到"裁定书之日起“１5 日内”提起诉讼。
③ “当事人(劳动者/用人单位）”对“非终局裁决”争议不服得,可以自“收到”仲裁裁决书之日起“1５日内” 提起诉讼。
推荐访问:劳动合同 法律制度 劳动合同法律制度 劳动合同法律制度 劳动合同法律制度思维导图