南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)(9篇)南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行) 员工工资薪酬方案 为了配合《中华人民共和国就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难下面是小编为大家整理的南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)(9篇),供大家参考。
篇一：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
员工工资薪酬方案为了配合《中华人民共和国就业促进法》的实施，更好的促进就业，给更多的下岗人员及无业人员就业机会，为国家解决就业难做贡献，同时也为了保障xx生物工程有限公司持续长久稳定发展，维护公司、员工及业务员的非法利益，xx生物工程有限公司决定对公司下设的分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央及健康家园负责人、员工及业务员实行考核员工制。详细考核方案如下：
一、考核员工范围：各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中央负责人、健康家园负责人以及公司业务员在完成公司下达计划任务时，可享受公司正式员工待遇。其中：分公司、专卖店、健康服务中心和健康家园达到公司规定的考核标准时，公司与其负责人签署正式员工合同；公司行政员工由公司签署正式员工合同；业务员符合员工条件时，由分公司、专卖店、健康服务中心或健康家园负责人代表公司与其签署员工合同并报公司备案存挡，公司承认其员工身份。所有签订员工合同者视为xx生物工程有限公司员工，享受公司员工待遇。二、定额任务：各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员半年内平均每月零售公司2000元以上产榀时，则享受公司正式员工待遇。公司行政人员完成公司规定的任务时，享受员工待遇。三、员工待遇：1、三险金各分公司负责人、专卖店负责人、健康服务中心负责人、健康家园负责人以及公司业务员完成公司规定的任务时，公司为达到标准的员工以珲春市标准向员工提供每月400元社会养老保险金和医疗保险金及一年的20万元意外伤害险。公司行政员工完成公司规定的任务时，公司以珲春市标准为其缴纳养老金和医疗保险金400元及20万元意外伤害险；不能完成工作任务或者对公司造成影响、损害的员工，公司另有奖惩制度。2、奖励
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所有员工均参加公司的全年考核，年终公司将根据考核状况对员工给予不同标准的精神奖励和物质或经济奖励。
3、福利公司所有正式员工享受公司的`福利待遇。四、考核方法：公司对员工的半年考核一次，半年兑现。五、代扣税金：员工每月工资由公司代扣代缴税金，公司为被扣缴税金员工提供完税凭证以做完税证实。六、解释修改权：本制度解释修改权在xx生物工程有限公司所有。一、目的以高薪吸引、稳定优秀一线员工，进而提高生产效率及产品质量，降低管理成本及物料损耗。二、原则1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。三、范围公司冲压、安装车间四、职责：1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析，并在实施过程中异常的收集及解决。2、生产部负责本方案的执行，对现有的单价进行逐步调整，后续新单价按本标准制定，并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。五、具体实施细则（一）、计件员工工资结构：计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助
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1、计件工资=产量*单价2、单价=标准工时工资/小时标准产量3、标准工时工资（制订单价的标准）（1）冲压：是14±10%元/小时（即实际工时工资在12.6—15.4元/小时属于正常单价范围）。（2）安装：是13±10%元/小时（即实际工时工资在11.7—14.3元/小时属于正常单价范围）。（3）标准工时工资=计件总工资/计件总工时（由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时）（4）小时标准产量：为一个熟练员工（操作熟练度中等或偏上的员工）在正常情况下，一个小时的产出，取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。4、计时工资标准（1）计时工资标准统一为10元/小时（2）原则上所有的产品在生产中都需要计件，在生产出现异常时，影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时，凭生产异常单申请补助工时，经生产副总审核期合理性审批后方能生效。5、全勤奖（1）全勤奖统一为100元/月（2）员工当月迟到不超过3次，请假不超过1天，无旷工的情况下，当月可享受全勤奖。（二）单价的制定及调整1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤，原则上新调整的单价生效时间为下月1号，试行单价为期二个月，在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整，在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。2、制定及调整的流程为：车间申请、人事部审核、生产副总批准。3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下，车间应予以调整。4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率，导致其原先制定的单价低于标准工时工资的，车间应予以调整。
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（三）生产异常计时补助方法1、生产异常的情况有：（1）计划异常：因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常（2）材料异常：因物料供应不及（断料）及材料质量不合格导致的异常。（3）设备异常：因设备故障或水，气，电等原因而导致的异常。（4）品质异常：因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。（5）技术异常：因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。（6）模具异常：因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。（7）人员异常：因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常（8）其他：因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。2、生产异常计时补助的申请步骤（1）生产出现异常时，车间以《生产异常联络单》的形式提出，交由责任单位进行回复和处理。（2）车间记录异常损失工时，同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请，原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。（3）生产副总审批损失工时申请，并评估其合理性。（4）车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助，提交生产副总及董事长，以作为考核或处罚责任部门的依据。六、新员工补助方法为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工，公司按如下方法进行补助：1、前二个月补助计件工资的40%，第三个月开始员工熟练度基本掌握，则不需要补助。2、员工在公司工作未满半年离职者，新员工补助工资需全部扣回。3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格，或严重违反公司管理制度，被公司辞退者，一律不享受新员工补助。七、方案实施要求车间单价调整按月份进行逐步调整，在当月20号前提交本月的调整申请（本
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月所生产的产品单价），人事部在26号前审核完成，生产副总在30号前审批完成，试行单价在下月1号正式生效，在试行阶段，车间、人事部门需认真复核试行单价的合理性，并作出相应的调整。
1、各车间争取用3个月的时间把现有所有产品的加工单价按公司标准调整完毕。
2、为了防止员工利用单价调整故意怠工的情况出现，各车间须实施定量生产，并记录好员工的出勤及计件工时，每天汇总车间员工的计件工资加以分析。
【员工工资薪酬方案】
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篇二：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
专职科研人员聘用及管理指南仅供化学化工学院内部交流·20180516
专职科研岗位是学校自主设立的非事业编制专业技术岗位.由各
用人课题组根据人才培养、科学研究、社会服务的实际需要提出申
请，呈报学校人事部门，经学校审定后设立。
专职科研岗位聘用人员应已取得博士学位，申报时年龄一般不
超过35周岁.
专职科研人员的签约聘期为三年，学校给予资助不超过两个聘
期.第三个聘期起,用人课题组独立承担聘用费用.专职科研人员需参
加教职工年度考核、聘期考核。
专职科研岗位类别、薪酬标准如下:
拟聘岗位
年薪标准（万元/年）
非全时岗位
首席研究特任研究
员
员
≥2016~40
首席研究员
16～40
全时(全职)岗位
特任研究特任副研
员
究员
16~40
12～30（理）
特任助理研究员
12~30（理）
学校和课
题组承担
1:1
比例
2:1（理工医科）
学校最高
出资额度（万元/
20
年）
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16
14
12
用人课题组可设置的岗位一般为：特任助理研究员、特任副研
究员。
专职科研人员的招聘、签约、续约审批程序如下：
一、新岗位的申请审批用人课题组填写《关于公开招聘化学化工学院专职科研人员的
启事》，，院系审核后交人力资源处人才引进办公室（扬州楼511）王晓波老师处审核,发布在人力资源处主页。
二、岗位招聘招聘启事发布15天后，可向人力资源处提交选聘材料。因多数
课题组会提前物色好拟聘人选，故在此期间，用人课题组可以完成以下工作，以节约时间.1、用人课题组、拟聘人选协商填写《南京大学专职科研系列岗位
选聘呈报表、薪酬确认单》.注意:（1)申报岗位为特任助理研究员/副研究员；
（2）拟聘期为36个月，如“2018年5月至2021年4月”；（3)所在单位承担额度即为用人课题组出资额度（1/3)；（4)《薪酬确认单》填写至“单位聘任小组意见”栏以上.2、拟聘人选根据聘期工作计划,起草5000字左右《研究工作计划》。3、将《南京大学专职科研系列岗位选聘呈报表、薪酬确认单》、《研究工作计划》、拟聘人选个人简历及学历学位证书复印
件、.学院将组织聘任小组进行评审。评审合格后，通知用人课题组请相应专家签名。4、用人课题组负责人对拟聘人选进行思想政治考察，并出具书面思想政治鉴定报告,用人课题组负责人需亲笔签名。5、用人课题组请将专家签名后的《南京大学专职科研系列岗位选聘呈报表、薪酬确认单》、《研究工作计划》、拟聘人选个人简历及学历学位证书复印件、奖励证明材料复印件、思想政治鉴定报告纸质版送至院办秘书室（H206）彭峰老师处审核签章，至院办公室（H205）加盖院系公章。6、以上材料交至人力资源处人才引进办公室(扬州楼511)王晓波老师处。学校将进行审核，确定是否聘用.在此期间，拟聘人选可提前到校医院进行入职体检。
三、合同签约岗位招聘人选确定后，会将学校签章后的《选聘呈报表、薪酬
确认单》复印件发回用人课题组。请将其复印3份：1份用于到财务处综合科办理工资转账；1份用于到人力资源处人才引进办公室（扬州楼511）王晓波老师处领取录用通知及后续报到签订合同;1份用于本人留存.
请先前往财务处办理工资转账，然后携带转账单第三联、合格的体检报告、《选聘呈报表、薪酬确认单》复印件到人力资源处人才引进办公室(扬州楼511）王晓波老师处领取录用通知书。
领取录用通知书后携带录用通知书、转账单第三联、《选聘呈报表、薪酬确认单》复印件及其他相关材料(详见《专职科研入职材料确认单》，其中部分材料办理周期较长，务必提前准备！）到人力资源处人事服务办公室（扬州楼518）何伟老师处报到、领取合同、协议、个人履历表。
招聘人选按要求填写合同、协议、个人履历表，送至院办秘书室（H206）彭峰老师处审核签章后交至人力资源处人事服务办公室（扬州楼518）何伟老师处。
四、日常管理专职科研人员的日常管理由用人课题组具体负责.聘期内参加教
职工年度考核。
五、合同到期续约专职科研人员聘期到期前三个月，将通知本人.如与用人课题组协商后续聘，请及时（最迟合同结束前两个
月）完成聘期考核续聘工作。同时将考核时间、地点及参会评审专家的名单（至少五人）以书面报告的形式提前10天报送至院办秘书室(H206)彭峰老师处。考核完成后将考核材料提前1个月交至人力资源处培训发展办公室（扬州楼507)戴健老师处.
如下个聘期结束不再续聘，将不续聘书面报告提前1个月送至人力资源处培训发展办公室（扬州楼507)戴健老师处并及时办理
离校手续（合同到期前10个工作日完成),否则可能影响社保后续转接等工作的正常进行.
考核、续聘的具体材料、流程请见《专职科研聘期合同到期事务处理流程》.
提醒：如专职科研人员将赴境外研修，为确保研修成行，请注意个人聘期，提前做好聘期考核和续聘工作。
六、辞职、离职辞职、离职的专职科研人员需填写《辞职申请表》、《南
京大学专职科研系列人员离职审批手续单》、《专职科研聘期内工作总结》、《化学化工学院教职工、专职科研、博士后离院手续单》。
按要求填写以上表格,本人签名、合作导师签字后，送至院办秘书室（H206）彭峰老师处审核签章，至院办公室（H205）加盖院系公章。交至人力资源处人事服务办公室(扬州楼534）李慧老师处.
篇三：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
科研事业单位编外人员薪酬设计-人力资源科研事业单位编外人员薪酬设计摘要：随着事业单位人事管理改革的有序推进，编外人员作为重要
的人力资源构成部分，其薪酬改革能否与事业单位人事改革同步推进也成为促进社会就业公平的题中应有之义。本文以M研究所为例，分析了编制外薪酬管理的现状及存在的主要问题，并依据现代管理学相关理论，提出一个合理的薪酬设计方案，为事业单位编外人员薪酬设计提供参考。
关键词：事业单位编外人员薪酬设计当前我国正处在全面深化改革的关键时期，事业单位人事管理改革也逐渐深入。随着2015年《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》出台，事业单位全面实现养老保险已成定局，通过改革实现就业平等和薪酬公平已是从顶层到民众的共识。然而，我国特有的编制管理制度将事业单位工作人员区分两种身份，即“编内”和“编外”，所谓“编外人员”就是在编制管理之外聘用的工作人员。近年来，编制外聘用人员规模逐步扩大，以农业部事业单位为例，2014年实有编制外职工占工作人员的26.2%，编制内和编制外职工比例为2.8:1。但是，编制外聘用人员的薪酬待遇却明显低于同等编内人员,成为编外人员离职和效率下降等问题的重要原因。根据蒋运钧（2010）的调研表明无锡市属事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半。马效恩（2013）的研究表明M市公立医院编制外人员中有85.3%没有得到同工同酬的待遇。因此，优化事业单位编外人员薪酬设计是破解我国事业单位发展中人才制约，实现事业单位全面改革发展的重要环节。一、理论综述
薪酬管理理论最初开始于劳动力市场理论，这些理论为员工的岗位工资提供理论依据，包括由古典经济学家威廉·配第提出的最低工资理论，他认为产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。差别工资理论认为工作的难易程度、职业风险程度、职业承担责任等因素都可能造成工资的差异。供求均衡工资理论是由阿尔弗雷德·马歇尔提出的，他认为劳动作为一种商品也是通过市场的供给和需求两方面的力量均衡形成的。随着经济社会的发展，通过研究人们工作行为的动因及其内在联系的激励理论逐渐形成完善，是目前的绩效工资的理论基础。最后基于企业战略出现的战略薪酬理论，更是在融合了前人理论的基础上，更加全面、前瞻、和谐和创新而形成薪酬策略。
有关事业单位编外人员薪酬管理的研究主要是侧重于薪酬的激励机制、存在问题和对策方面，有关薪酬体系设计方面的研究主要有：谢健敏（2012）采用要素计点法对公立医院的编外人员薪酬体系进行了改进。苏敏（2014）的研究侧重于使用岗位评价要素表确定岗位点数，采取岗位评价乘以权重系数得到绩效工资结构等。但以上薪酬设计在实用性和可操作性方面有一定局限性，本文试图以M研究所为例，探讨科研事业单位薪酬设计。
二、M研究所薪酬现状及问题M研究所目前编外人员规模已与编内人员相仿，受教育程度普遍低于在编人员，从事较低等级的岗位，科研助理、技术员和工人占到了编外人员总数的四分之三左右；编外人员中90%为外地户籍，其中农村人员占50%左右；编外人员受关注少、人员流动频繁、技能水平不能满足科研需要以及逐渐增多的劳动纠纷等成为编外人员管理中的突出问题。究其原因薪酬管理不完善是重要因素之一。目前，M研究所编外人员薪酬管理现状和问题主要有:
1.薪酬水平偏低据测算，M研究所编外人员收入水平占同等编内人员的60%-80%。事业单位编外人员薪酬水平总体偏低，成为员工工作满意度低的一个直接原因。问卷调查显示，M研究所离职的首要原因有42%是工资待遇达不到期望，其次是发展空间小和离职深造，比重分别为22%和14%。薪酬水平方面产生的问题，一方面是由于编外的人员经费主要来源于工程劳务经费和单位自有资金，且资金也是优先满足编内人员；另一方面就M研究所实际来看，编外人员经费主要由聘人部门承担，经费来源不稳定或聘人部门可用资金的充裕度不同，也会导致编外人员经费来源风险和部门之间薪酬水平参差不齐。2.薪酬结构不合理（1）直接薪酬不合理薪酬结构简单来说包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是薪酬体系的基础，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等，这是薪酬中最主要的部分。直接薪酬主要是固定薪酬和浮动薪酬两个部分，但在实际操作过程中M研究所主要以学历为定薪依据，不能充分反映不同的岗位价值和员工实绩。“干多干少一个样，干好干坏一个样”，究其原因是长期以来事业单位“大锅饭”观念根深蒂固，对薪酬差异的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮动薪酬。定薪依据相对单一，实质上还是“以学历定薪”，不能解决现实中学历和能力不匹配的问题。当然，这也与编外人员具体工作内容、强度、环境存在差异，进而难以进行岗位评价和绩效考核是有很大关系的。（2）缺乏间接薪酬直接薪酬的重要性不言而喻，但间接薪酬也不容忽视。间接薪酬通俗来讲
就是各种福利，包括户籍、社会保险、住房公积金、住房补贴、教育培训、职称评定、职务晋升、休假、体检、娱乐活动等。总体来说，随着员工对自身权利的维护以及组织自身管理水平的提高，M研究所编制内外人员一些显性的差距在不断缩小，例如社保、公积金、培训等；但一些隐性和深层次的差距在短期内无法彻底改变，例如户籍、职称评定等。
三、编外人员薪酬设计1.岗位评价和薪酬等级岗位评价是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，明确岗位的重要性和差异性，分析现有人员的岗位适配性，为改善管理和合理确定薪酬提供依据，是确定岗位工资的基础。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每种类别设定多个岗位等级，管理岗位分10级，专业技术岗位分13级，工勤技能岗位分5级。编外人员也可以分为这三种岗位类别，但岗位等级应当尽量减少。一是因为事业单位均平化薪酬仍然容易被员工接受；二是等级过多不易管理，在薪酬改革中容易受到来自各方面的阻力；三是较少等级更适应编外人员灵活性的特点。根据II职务内部和职务间分级方法和M研究所编外岗位职责，可将编外人员分为四个等级（见表1）。专业技术岗位包括具有相关专业技术能力的人员，分为研究人员、科研助理和技术员三个职级。管理岗位主要是从事行政助理等工作的岗位，分为两个等级。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的工作岗位，分为两个等级。岗位分级体现岗位职责与员工能力相匹配，“按岗定薪”而不“以学历定薪”，岗位等级与薪酬等级相对应，下面分析薪酬的确定。2.确定薪酬水平和薪酬结构
（1）薪酬水平的确定薪酬水平的确定主要考虑竞争性，即比较劳动力市场上相同技能的员工的薪酬情况。事业单位编外人员存在三个层次的“竞争者”，一是同单位内的编内人员；二是其他事业单位编外人员；三是非事业单位（尤其是企业）的竞争者。从外到内来看，事业单位编外人员比劳动力市场上相同技能的企业人员薪酬水平低，这是以事业单位的低风险性和低竞争性作为补偿的，事业单位更容易吸引风险厌恶型的员工。再近一个层次到其他事业单位的“竞争者”，因为同在“体制内”如果薪酬差异过大容易引起人员流动。根据M研究所兄弟单位的薪酬调查，M研究所编外人员薪酬处在中上水平，实际流动到其他事业单位的人员也较少，以此来看M研究所薪酬水平基本合理。最后一个层次离编外人员最近，就是同单位编内人员，编制内外人员对彼此工作职责、能力业绩更加了解，管理者也更容易对岗位和员工进行排序和评估。因此，随着事业单位改革的深入，内部薪酬公平愈发凸显重要性，最后一个层次也是最关键的。单位内部薪酬调查要注重“两个平衡”和“两个限度”。“两个平衡”是聘人部门的薪酬支付能力和编外人员的薪酬期望要达成平衡；同一个岗位在不同部门的薪酬水平要保持平衡。“两个限度”是指薪酬的上限和下限。上限应不超过同等编内人员薪酬，下限应不低于同等编内人员薪酬的2/3。（2）固定和浮动薪酬的比例确定薪酬水平后，要考虑固定和浮动薪酬的合适比例。从薪酬构成来看，固定薪酬保证员工的日常生活，使员工有安全感；浮动薪酬有利于激励员工取得更好的工作业绩。从现代管理实践来看，固定薪酬随着职位的降低而提高。以M研究所为例，四级岗位的固定薪酬比重应该比三级岗位高。同时，确定固
定薪酬和浮动薪酬的比例还要将单位的激励要求和员工情况相结合。比如，长期以来实行均平化薪酬政策的单位，员工可能还需要一段时间适应薪酬的差异，体现激励的浮动薪酬比例应该逐步加大。M研究所属于事业单位，大部分编外人员承担着较为基础性的科研辅助工作，长期以来习惯于均平化的薪酬，对工作安全感的需求偏高，因此固定薪酬比重应该大一些。
为了反映同一职位级别员工在能力、资历和实际贡献等方面的差别，应当给每个职位等级设定一个合理的薪酬区间，以恰当地反映这些客观差距，也就是说对于每一个职位需要确定一个起薪点和顶薪点。起薪点即固定薪酬，顶薪点是最高薪酬，顶薪点和起薪点之差是浮动薪酬。接下来要确定中位值和薪酬变动比率。薪酬的中位值反映出一个岗位在整个劳动力市场上的平均薪酬，一般是根据薪酬市场调查和内部职位评价确定，是薪酬体系建立的重要指标和参考依据。根据前面的薪酬调查可以确定薪酬中位值。
起薪点=中位值/（1+薪酬变动比率/2）顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率/2）在中位值已知的情况下，只有确定了薪酬变动比率才能确定起薪点和顶薪点，也就是制定一个薪酬浮动的范围。西方管理学中将这个浮动范围称作工资全距，根据经验数据判断高层管理岗位的工资全距通常在全距中值上下30%60%的范围内浮动；对于中级专业类或中层管理类岗位，这一比例为15%30%；对于办公室类或生产性工作，这一比例为5%-15%。影响工资全距的因素很多，但一个显而易见规律是，岗位等级越高工资全距规模（薪酬变动比率）越高。一是在于低级岗位等级对于任职经验、技能、承担的责任以及对单位价值贡献等的要求较低，相对稳定的薪酬变动比率有益于管理和控制人工成
本；二是在于高级岗位对任职技能、经验、承担的责任以及对单位的价值贡献等的要求较高，通过更高的薪酬上限可以激励员工作出更大的贡献。例如科研人员较技术员对单位的价值贡献大，薪酬的激励作用更加明显，应采用更大的浮动薪酬比例进行激励。事业单位整体工资水平较低，员工的均平化意识普遍强烈，可以在较低水平上等距选择薪酬变动比率，即给一级、二级、三级和四级职位确定薪酬变动比率为25%、20%、15%、10%。经过对某年编外人员和聘人部门的问卷调查，得出M研究所各等级编外人员薪酬的中位值（即平均薪酬），给定一级到四级的薪酬变动比率，可以得到各岗位级别固定薪酬和浮动薪酬的具体数值，薪酬设计中最基本的薪酬水平和结构就可以确定了，通过这种方法可以较快速的构建一个编外薪酬模式，并在具体的实践中进行适当的调整，通过岗位等级数量、平均薪酬、薪酬变动比率的调整等实现对整个薪酬体系的调整，以符合实际需要。从表2可以看到：一是岗位级别越高工资的涨幅越高，各岗位级别的中位数较当年实际收入水平的涨幅依次升高；二是随着岗位级别的提高，薪酬变动比率提高，也使得固定工资在工资总额中的比重降低。
除此之外，在固定薪酬的设计当中，为了留住高学历和高技能的人才，应当加入职称补贴、学历补贴和工龄补贴。为避免重复得益，职称补贴和学历补贴只能就高执行一种。同时，越来越多的科研事业单位开始逐步打破均平化的薪酬政策，通过年度绩效考核与薪酬挂钩的方式激励更多科研产出，通过将一年内文章、著作、专利和成果转化等科研产出得分计算年度绩效工资，将编外人员也纳入到年度绩效核算中将会得到更好地激励效果。
四、政策建议
以上以M研究所为例进行了编外人员的薪酬设计，但要将薪酬设计真正落实，进一步完善编外人员薪酬管理还需加强以下几个方面的工作。一是明确编外人员的定位和发展趋势。随着我国全面深化改革的推进，破除各方面体制机制弊端，促进就业公平已是大势所趋；同时，当前我国经济社会平稳较快发展的宏观形势下，事业单位对于编外人员数量质量的需求越来越高，依赖性也越来越强，编外人员的地位将会不断提高。事业单位必须顺应这一趋势，加强编外人员管理，把编外人员统筹到人力资源整体规划当中，逐步消除身份差别，营造一个公平有序的就业环境，吸引和留住优秀编外人才为组织服务。
二是完善配套管理制度。薪酬设计的顺利实施还要依赖于人员管理和绩效考核等一系列配套制度，明确岗位职责、完善招聘计划和流程等。在薪酬设计中，浮动薪酬的确定基于对员工的绩效考核，因此完善的绩效考核办法也十分重要。此外，传统事业单位人事部门的效率和水平也亟需提高，也可根据实际探索一些新的管理模式，例如劳务派遣方式等。三是拓宽编外人员薪酬经费渠道。目前编外人员经费不能由财政支付，因此单位还需在争取工程劳务经费，提高单位创收能力的基础上，探索一条编外人员经费的稳定来源的道路。
参考文献[1]理查德·I·亨德森著.刘洪,韦慧民编译.薪酬管理(第10版)[M].北京师范大学出版社,2013,1[2]乔治·M尔科维奇,杰里·纽曼；巴里·格哈特.薪酬管理（第11版）[M].中国人民大学出版社,2014,10[3]人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知（国人部发〔2006〕70号）[4]农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究[J].安徽农业科学,2015,43(10):313-317,332[5]孙宗虎.薪酬体系设计实务手册[M].北京：人民邮电出版社,2012,5[6]卿涛,郭志刚.薪酬管理[M].北京：人民教育出版社,2009,8[7]吴从环.薪酬设计公平为本——对A高校薪酬设计的公平化思考[J].中国人力资源开发,2002(9)[8]蒋运钧.事业单位编外用工管理现状、问题及对策——以江苏省无锡市为例[J].中国人力资源开发,2010(1)[9]吴启,陈先国,于靖.农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究[J].安徽农业科学,2015,43(10):313-317,332
[10]苏敏.事业单位编制外人员薪酬设计研究——以成都市气象局为例.西南财经大学2014年硕士学位论文
[11]谢健敏.C医院聘用人员薪酬管理诊断.华南理工大学2012年硕士学位论文
篇四：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
外语外贸大学非事业编制人员薪酬待遇暂行方法（征采建议稿）
第一章总则
第一条为规范非事业编制人员的薪酬管理，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和《**外语外贸大学非事业编制人员管理规定》，联合我校实质状况，特拟订本方法。
第二条本方法合用于在我校非经济独立核算用工部门工作的非事业编制人员。
第三条本方法所称薪酬待遇是指非事业编制人员在我校工作的劳动酬劳和福利待遇。
第二章非事业编制人员的薪酬待遇的一般规定
第一节非事业编制人员的劳动酬劳
第四条非事业编制人员的劳动酬劳包含正常工作时间的劳动酬劳和延伸工作时间劳动酬劳。
第五条非事业编制人员的正常工作时间劳动酬劳由基础薪资、岗位薪资和校龄薪资组成。
正常工作时间的劳动酬劳是计算非事业编制人员延伸工作时间劳动酬劳的基数。
第六条非事业编制人员试用期的薪酬标准为正常工作时间劳动酬劳的80%，低于当年广州市政府规定的最低薪资标准的，依照最低薪资标准履行。
第七条非事业编制人员的基础薪资按所从事岗位所需学历确立标准，详细以下：
学历
标准(元／月)
博士学位研究生
1200
1
硕士学位研究生
900
研究生毕业或双学位
800
本科毕业
600
专科毕业
400
高中、中专毕业及以下
300
第八条非事业编制人员的岗位薪资依照岗位类型确立。非事业编制人员的岗位主要分为第一类行政管理人员和指导员
岗位、第二类专业技术人员岗位、第三类保安岗位和第四类工勤人员
岗位。各岗位的薪资发放标准以下：
（一）行政管理人员、指导员岗位：
薪资级别一级
二级
岗位内设机构负责人在我校同样岗位工作三年以上的较重要岗位工作人员
标准(元／月)2100
1800
三级四级
较重要岗位的工作人员在我校同样岗位工作三年以上的一般
岗位工作人员
16001600
五级
一般岗位的工作人员
（二）专业技术人员岗位：
1400
级别
岗位
标准(元／月)
一级二级三级
四级
较重要的中级及以上专业技术岗一般中级及以上专业技术岗较重要的初级专业技术岗
一般初级专业技术岗（含中级专业技术护士岗）
180016001400
1300
五级
其余专业技术岗（含初级专业技术护士岗）
1000
2
（注：较重要的中级及以上专业技术岗位数原则上控制在本单位
中级及以上专业技术岗总编制数的40%，较重要的初级专业技师岗位数原则上控制在本单位初级专业技术岗总编制数的40%。）
（三）保安岗位：
级别
岗位
标准(元／月)
一级
中队长
890
二级
副中队长
840
三级
班长
740
四级
副班长
690
在我校同样岗位工作三年以
上的一般岗位队员
五级
640
有军队服役经历或许司法、公
安学校毕业的一般岗位队员
六级
一般岗位队员
600
（四）工勤人员岗位：
级别
岗位
标准(元／月)
在我校同样岗位工作三年以
一级
740
上的技术岗位人员
二级
技术岗位人员
640
三级
非技术岗位人员
600
第九条非事业编制人员校龄薪资，在其试用期满此后校工作时
间超出三个月而且年关查核为称职（含称职）以上等次的，每年一月增添一级校龄薪资。
行政管理人员、指导员岗位和专业技术人员岗位校龄薪资每级为50元，增添到10级500元封顶；保安岗位和工勤人员岗位校龄薪资每级为30元，增添到10级300元封顶。
第十条学校依据物价水平易各岗位的市场均匀薪资水平，联合学校的财力状况，确立合理的薪酬增添幅度，调整非事业编制人员的
3
薪酬标准。
第十一条非事业编制人员延伸工作时间劳动酬劳依照《广东省薪资支付条例》确立。
第十二条各部门如要邀请非本用工部门的非事业编制人员担当本岗位职责之外的工作，需经非事业编制人员及其所在用工部门和人事处赞同并由聘用部门担当由此产生的非事业编制人员延伸工作时间劳动酬劳，该酬劳一般当月结算并一致在非事业编制人员劳动酬劳中支付。
第二节非事业编制人员福利待遇
第十三条非事业编制人员的福利待遇分为业绩奖金、年关奖赏
金、晚班津贴、南校区暂时性工作补助等，切合相应条件的非事业编
制人员享受有关的福利待遇。
第十四条非事业编制人员的业绩奖金,依据岗位类型,每人每个月
的发放限额为:
岗位类型
岗位名称
标准(元／月)
一类
行政管理人员、指导员岗位
300
二类
专业技术人员岗位
300
三类
保安岗位
200
学校依据用工部门的非事业编制人员数审定该用工部门的非事
业编制人员的业绩奖金总数，用工部门依占有关考查方法对非事业编
制人员每个月达成岗位业绩的状况进行查核，依据查核结果在审定的业
绩奖金总数范围内适合拉开差距，自主确立非事业编制人员的业绩奖
金数额，并在每个月报送考勤时一并报送人事处。
非事业编制人员如有以下状况之一的，由用工部门依据本部门的考查方法酌减业绩奖金：
（一）工作出现失误；（二）工作中被投诉并经核实；（三）不恪守考勤制度，出勤达不到规定的要求；
4
（四）违犯学校及本部门规章制度规定的其余情况。第十五条年关查核为称职以上等次的非事业编制人员，于年关发放奖赏金。年关奖赏金的标准为当月个人薪资中的正常工作时间劳动酬劳，工作不足一年的，按来校的实质工作时间计算。有以下状况之一的，不予以发放年关奖赏金：（一）年关查核等次为称职以低等次的；（二）因私事告假，1个月告假时间超出5个工作日，1年累计告假时间超出15个工作日；（三）年关奖赏金发放当月及以前走开我校工作岗位的。第十六条专业技术人员岗位和保安岗位的非事业编制人员，若其工作时间安排至23时30分此后的，依照以下标准发放晚班津贴。（一）23时30分此后连续工作时间8小时以上的，每晚按20元标准发放；（二）23时30分此后连续工作时间超出5小时不足8小时的，每晚按10元标准发放；（三）23时30分此后连续工作时间不超出5小时的，每晚按5元标准发放。第十七条需要在南校区工作的行政管理人员、指导员岗位和专
业技术人员岗位的非事业编制人员，依据其在南校区实质工作时间，享受15元/人·天但不超出300元/月标准的南校区暂时性工作补助。南校区非事业编制人员凭审查后的《南校区非事业编制人员暂时性工作补助审查表》和交通单据在学校财务处报销。
篇五：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
公司聘用员工薪酬方案
②绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；
③奖金上不封顶；④奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。（5）津贴。①包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津贴、夜班津贴、交通和加班补贴等；②特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。③各类津贴见公司补贴津贴标准3、聘用员工工资标准见附件一4、聘用员工津贴标准见附件二5、员工奖金分配方案见附件三（三）非正式员工工资制1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工。2、工资模式：协议工资制。3、非正式员工不享受福利政策。4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。
（一）员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
（二）工龄计算从试用期开始之日起计算。
社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。
社会统筹按照国家和重庆市的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司代扣代缴。
篇六：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
第十三条研究助理岗位聘用人员按人才派遣岗位招聘方式进四岗位待遇第十四条专职科研系列首席研究员研究员副研究员助理研究员岗位聘任人员实行协议年薪制可申请享受学校公费医疗及相应保险不享受住房分配住房补贴租金补贴等其他待遇南京大学
南字发[2010]172号
关于印发《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》的通知
各院系、各单位：为加强我校各学科的研究力量，促进学校科研工作的进
一步发展，现将学校制定的《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》，印发给你们，请遵照执行。
特此通知。附件：《南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）》
二○一○年十一月三十日
主题词：专职科研岗位聘任办法印发通知附件：
南京大学专职科研系列岗位聘任办法（试行）
一、总则第一条为建立、健全各类专业技术岗位，促进学校专职科研队伍建设，完善专业技术职务聘任制，加强我校各学科的研究力量，学校特设立专职科研系列岗位。
二、岗位设置第二条专职科研系列岗位设首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员和研究助理等五类岗位。第三条专职科研系列岗位根据校内相对稳定研究工作需要设置，聘任对象的主要职责是承担基础研究和工程应用研究的申请、研究和开发工作。第四条专职科研系列岗位由有关单位根据科研工作需要提出岗位设置计划报学校人力资源处，经学校审定后设立。首席研究员和研究员可设立非全时岗位，副研究员、助理研究员和研究助理岗位为全时岗位。第五条专职科研系列岗位应有明确的岗位目标、工作职责、任职要求和权利义务。原则上专职科研系列岗位应有校内联系教授。第六条专职科研系列首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位实行短期聘任制，每个聘期原则上为三年，一般不超过两个聘期。研究助理岗位采取人才派遣方式聘用。所有岗位均可面向校内外公开招聘。第七条专职科研系列岗位聘任人员在聘期内可应聘学校其他各类岗位。
2
三、基本要求第八条首席研究员一般应每年在校实际工作两个月以上并具备下列条件之一：1、海外知名大学或研究机构副教授及以上人员；2、国内教育部长江学者特聘教授和讲座教授、杰出青年基金获得者或同层次及以上人员；3、承担国家级重大、重点科研项目的首席专家。第九条研究员、副研究员应具备下列条件之一：1、海外知名大学或研究机构助理教授；2、海外知名大学或研究机构优秀博士后或博士毕业生；3、国内著名高校或研究机构具有副高及以上职称人员；4、国内著名高校或研究机构优秀博士后或博士毕业生。第十条助理研究员应为博士后或博士毕业生。第十一条研究助理为项目聘用研究人员（主要从事科研技术工作人员）、实验技术辅助人员和学术秘书，包含重大科研项目聘用研究人员、学科带头人秘书和其他项目经费聘用人员，不包括一般劳务人员。研究助理岗位聘用人员应具备下列条件：1、具有本科及以上学历；2、原则上年龄在35岁以下；3、具有从事研究工作或承担学术秘书工作的能力。
三、招聘程序第十二条专职科研系列首席研究员、研究员、副研究员和助理研究员岗位招聘的基本程序为：1、各单位根据实际工作需要向人力资源处上报岗位需求，经学校同意后发布公开招聘信息；2、设岗单位对应聘人员进行评审，向学校推荐岗位候选人；3、学校组织专家评审组对设岗单位推荐的岗位候选人进行评审，
3
提出聘任意见；4、学校专业职务聘任委员会审定岗位候选人；5、岗位候选人在校内外公示十天；6、签订岗位聘任合同；学校专业职务聘任委员会可直接聘任相关人员。第十三条研究助理岗位聘用人员按人才派遣岗位招聘方式进
行。四、岗位待遇
第十四条专职科研系列首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员岗位聘任人员实行协议年薪制，可申请享受学校公费医疗及相应保险，不享受住房分配、住房补贴、租金补贴等其他待遇。
第十五条首席研究员年薪为20万元以上，按实际在校工作时间结算。全时聘用人员由学校按教授基础岗位标准承担住房公积金、失业险单位缴纳部分并享受学校公费医疗。学校可为首席研究员配置研究员或副研究员1—3名。
第十六条研究员年薪为14—20万元，原则上由设岗单位承担其中1/2，学校承担1/2，按实际在校工作时间结算。全时聘用人员由学校按教授基础岗位标准承担住房公积金、失业险单位缴纳部分并享受学校公费医疗。
第十七条副研究员年薪为10—16万元，助理研究员年薪为6—12万元，原则上由设岗单位承担其中1/2，学校承担1/2，同时学校分别按副高和中级基础岗位标准承担住房公积金和失业险单位缴纳部分，聘任人员享受学校公费医疗。
第十八条专职科研系列首席研究员、研究员、副研究员岗位聘任人员的实验办公用房由设岗单位负责解决。科研启动经费原则上由设岗单位解决。
第十九条研究助理薪酬待遇按人才派遣有关规定兑现。学校对
4
于项目聘用研究人员给予每人每月1000元的补贴；对于学术秘书给予每人每月800元的补贴。
五、考核续聘第二十条首席研究员、研究员、副研究员、助理研究员岗位聘任人员考核分年度考核和聘任期满考核。第二十一条年度考核：参加设岗单位年度考核，考核结果由设岗单位向学校汇报，考核不合格者，学校有权解除聘任合同。学校有权对聘用人员单独进行年度考核。第二十二条聘任期满考核：聘任人员根据岗位要求的工作任务和工作目标向设岗单位考核小组汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，单位对受聘人在聘期内完成的科研工作情况进行考核。单位确定考核结果并与聘任人员进行协商，最后将考核结果报到学校人力资源处，学校人力资源处将组织专家对聘期期满人员进行考核，根据考核结果与双方意向确定是否续签聘任合同。第二十三条研究助理岗位聘用人员考核按人才派遣岗位考核方式进行。
六、附则第二十四条本试行办法自发文之日起执行，由人力资源处负责解释。
5
篇七：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案
第一章总则
为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度，特制定本方案。
第二章原则
第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激励和约束相结合的原则。
第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。
第三条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发
展规划服务。
第三章设计思路
第五条：总说明
本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。
第六条：设计关键思路
一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。
二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，提高浮动薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。
三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。
（二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行360考评，考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。
（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效考评成对比较排序法，考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。
（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。
四、为实现效率优先，兼顾公平原则，加班费的提取实行（很难定）
六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合公司现实的“套餐式福利制度”。
第四章薪酬制度
第七条：适用范围
本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核合格任聘上岗者。
第一节工资制度
第八条：工资模式
工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例的80%，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的20%，根据单位实现目标效益的情况分配。
第九条：工资标准
一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、设计、操作人员执行见习期、适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员，基础工资标准为340元/人月。凡离开工作岗位人员基础工资标准为170元/人月。二、岗位工资（一）设置标准管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照《华淼给排水研究设计院有限公司（）岗位等级工资标准表》执行。岗下人员及离岗人员其工资标准按《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（岗下人员）标准表》及《华淼给排水研究设计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表》执行。岗位等级工资标准表见附则一（建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬
比例）。
（二）执行标准1、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生），试用期三个月（六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。一年后经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。2、对于新录用的中专生、技校毕业生试用期为六个月。试用期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受所在岗岗位等级工资。3、从外聘用的人员，试用期为三个月，试用期期间享受本岗的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起，享受相应岗位等级工资。5、待岗、下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级工资待遇。6、医疗期、离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗位等级工资待遇。7、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准
年功工资的标准为8元/年。
（二）执行标准年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一年后计发年功工资。
四、岗效工资为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的20%，计算公式：岗效工资=（基本工资＋岗位工资＋年功工资＋岗效工资）×20%即：岗效工资＝（基本工资＋岗位工资＋年功工资）/4（二）执行标准同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利润目标、成本控制目标、技术突破目标（或者其它目标需由公司商榷），年终进行考核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法
关于假、旷工、早退的工资扣发办法（暂时略写，参考公司给的资料）
第二节奖金制度
第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对
于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实行项目提成奖加浮动绩效奖混合模式。经营管理者实行年薪管理办法（见附则）。第十二条：奖金标准
一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表4-1
表4-1职能奖金额等级标准表
序
职务
职能奖等级
号
A
B
C
1
院长
20001800
1000
2
副书记
20001800
1000
3
副院长
20001800
1000
4
总工程师
20001800
1000
5
财务室主任
18001500
1000
6
经营室主任
18001500
1000
7计算机信息中心主任18001500
1000
8
人力资源中心主任18001500
1000
9
技术监督室主任
18001500
1000
10
综合办公室主任
16001400
1000
11
各科室办事员
1000700
500
2、职能奖由单一的固
定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级
标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖
等级平分标准表见表4-2
表4-2职能人员职能奖等级平分标准表
职能
考核奖等
指标级
1、工作质量
本项不考虑工作量，仅看工作是否正确、清楚、完整
无职能奖极差0~40分
工作懒散，本可以避免的错误频繁
C级需改进42~60分
较多错误，工作不细心
B级
称职
良好
61~80分81~95分
平分标准
大体满意，工作几乎
偶尔有小永远正确
错误
清楚，有错
自行改正
A级优秀96~100分
工作一直保持超高水准
2、合作
是否原意为他人服务和与他人合作。是否原意尝试新观念、新方法
3、工作知识
是否了解工作的要求，程序等
无法与人合作，不原意接受新事物
与工作有关之事大部分都不了解
时常不能合作，表现不同意的态度，不易相处
工作某些方面能增进些知识会更好
大致上与人相处愉快，偶尔有
磨擦
对工作有相当程度的了解
一向合作良好，原意接受新事
物
对工作了解全面充
分
与人合作有效，随时准备尝试新方法，与同事相处非常融洽工作各方面均掌握得极为优秀
4、勤勉
有机会就时常忽视通常能坚大部分时一向可信
考虑其贡献偷懒，时其工作守其岗位，间都勤恳赖，勤恳将
于工作的程度常喜欢闲
偶尔会闲做事，偶尔工作做好
聊
聊
需要人提
醒
5、工作量工作慢，低于平均符合要求，超出平均速度超乎
本项不考虑从未按时量
偶尔超过量
常人，完成
工作质的方面，完成平均
的工作量
只考虑工作量工作量
比要求的
多
6、学习能力若非一般学习缓学习速度学习快速，超乎寻常
接受新知识教导没发慢，看似尚可，偶尔能加以应的学习速
的能力
吸收能吸收但需要向主
用
度，完全吸
实际并不管请教
收，并有效
能加以应
应用
用
7、出勤
请假或迟较多请假偶尔请假绝少请假从不请假
考虑工作的到早退过或迟到早或迟到早或迟到早或迟到早
规律性和准时性多
退
退
退，如有则退
系正常理
由
（二）执行标准
1、实行年度360考评制，由主管领导和人力资源中心主持考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评，填写职能人员职能奖等级考评表(表4-3)，由人力资源中心负责对其整理实施考核结果。
2、直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6：4的比例进行加权平均。
3、对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度不发放职能奖。
表4-3职能人员职能奖等级考评表
被考核职员：
直接上属姓名：
岗位名称：
岗位名称：
所在部门：
考评人姓名：
考核期间：（）年（）月（）日至（）年（）月（）日
考核项目
分数
特殊说明项（必须说明评分依据）
工作质量合占作30%工占作10%知识勤勉占占1150%%
工作量学占1习5%能力出勤
加权得占15%占5%
分核分人
（）分（）等级
签名（）
备注
二、司机及晒图人员（一）奖金设置标准1、司机岗市内出车一次奖金15元；四郊五县出车一次奖金20元市外出车奖金50元安全奖200元/月（如发生交通事故扣除）2、晒图岗按晒图数量、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计提奖金（需再由公司进一步拟订）（二）奖金发放办法1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计，奖金当月发放。2、晒图人员按规范完成工作任务。工作量由项目负责人填写
晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月发放。
三、工程设计人员（一）奖金模式实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里实现。（三）浮动绩效奖1、设置标准浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额的5%。2、执行标准（1）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算，人力资源中心协同设计所所长负责进行年度绩效考评，考评结果交经营室执行。（2）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分
依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定
分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较
时，分高者记为“＋”，另一个员工就记为“－”，，所有设计人员
都比较完后，计算个人“＋”的个数，依次对设计人员作出评价，
按“＋”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。
设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4
（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于
前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成
比例为40%，也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60%×10%）
作为绩效奖金(平分)并享受公司特殊福利政策（具体实施办法见
下一节福利制度），后七名可提取年度净利润总额的4%作为绩效
奖金。
表4-4设计人员成对比较排序法(范例)
A
BCDE“＋”的个数序位
A
－－＋＋2
3
B+
－+++4
1
C+
－－++3
2
D－－－
－0
5
E－－－+
1
4
说此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，在
明：评定的五名职员中，职员B得到＋的个数最多，排序
第一，而职员D得到的－的个数最多，排序最后。
表4-5设计人员考核标准表
考核项目工作态度（40分）
工作能力（30分）工作绩效（30分）
标准要求分值纪律性12分责任性12分
积极性8分
协作性8分业务水平15分执行能力15分工作效率15分
工作质量15分
考核标准
实例
无故不参加项目碰头会一
次扣2分
不服从项目负责人、专业负
责人安排一次扣3分
未按工作标准，造成不良影
响一次扣4分
工作责任心不够，对甲方服
务态度蛮横，发现一次扣3
分
对本职工作不积极主动，消
极拖拉，影响工作的，每次
扣3分
未及时和甲方沟通，影响工
作的扣2分
不主动配合其他专业，以致
延误工作，一次扣3分
集体观念差，以致影响项目
整体工作的，扣2分
一张出图问题超过3个的扣
5分
未执行项目负责人安排影
响工作，每次扣3分
不能按照工期完成工作一次扣3分本专业工作不能按时影响下一环节完成，延误一天扣3分所承办的项目质量未达到项目技术要求一次扣4分
第十三条：院长奖励基金
为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标倾斜）；创新奖针对职能管理人员设定，对于成本控制、创收、工作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）
第三节福利制度
第十四条：福利模式
为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。
套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。
第十五条：基础性福利
一、津贴
（一）管理职务津贴
管理职务津贴按下表执行。
职务
津贴
院长
1800
备注
副书记
1600
副院长
1500
总工程师
1500
所长
1500
室主综合办主任
400
任除综合办外主任600
晒图室负责人
200
（二）特殊津贴
为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就
和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受
2万元/年津贴和一级注册结构师享受1.5万元/年津贴待遇。
（三）主任工程师津贴
主任工程师是设计院各自相关专业的技术带头人。主任工程
师负有审查设计项目、为设计项目技术把关，解决技术难题，承
担各自专业的技术责任。主任工程师享受400元/月专项津贴待
遇。
（四）津贴发放办法
以上津贴每月发放50%，年末考核后全部兑现。兼职党务工
作和兼职工会工作人员津贴另行规定。
二、福利补贴
包括夜中班津贴、住房津贴、书报费、福利费、回民费等等，
其标准按照市统一规定的范围和标准支付。
三、其他设有养老金、公积金、失业金、医疗保险金，其标准参照市统一规定的标准和比例，由企业代为扣缴。
第十四条：变动福利变动福利主要与绩效考核挂钩。（一）对于工程设计人员，根据年度绩效考评指标进行成对
比较排序，位于前三名的员工除了可以享受公司净利润总额的6%的浮动绩效奖以外还可以自行选取福利套餐。工程设计人员福利套餐设置见表4-6
表4-6：工程设计人员福利套餐
福利套餐选项带薪休假半个月
备注
自行选择进修机会
外地考察学习优先权
项目分配优先权
选择赠送一年专业性杂志
说明：考核第一名者可以任选两项福利套餐，第二名及第三名可以任选一项福利套餐
（二）对于职能管理人员，年度职能奖等级绩效考评达到A级职员，除了享受下一年度A级职能奖奖金外还可以自行选取福利套餐。职能管理人员福利套餐设置见表4-7
表4-7：职能管理人员福利套餐
福利套餐选项
备注
第
带薪休假半个月
四
自行选择进修机会
节
外地考察学习优先权
中
长
期
说明：考评达A级职员可以任选一项福利套餐，激
励薪酬制度
第十五条：
（不知道公司及集团具体情况，待商量）
附则（略）
附则一：经营管理者年薪酬管理办法附则二：岗位等级工资标准表
篇八：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
南京大学人事代理实施办法南京大学南字发（98）220号为加强我校的人事管理，根据《江苏省人才流动管理暂行条例》、苏价费（1995）第348号文件、苏财综（95）190号文件、苏人才（1995）29号文件精神及《江苏省人才流动服务收费管理办法》的有关规定，结合我校实际情况，特制定本办法。一、原则便于统一管理，并为人才供需双方提供与社会化接轨的有偿服务。二、适用范围本办法适用于实行人事关系委托代理制、由南京大学人才培训交流中心明确聘用的企业工作人员。三、管理办法⒈企业按《南京大学产业人事管理暂行办法》招聘国家认可的大学专科以上及其它人员时，须由校人才培训交流中心负责委托江苏省人才交流中心全权代理聘用，由企业法人与之签订聘用合同。⒉合同采用江苏省人才交流中心印制的聘用合同书，由人才交流中心负责鉴证。⒊根据江苏省人才交流中心委托代理的有关规定，企业必须为所聘用的人员办理养老、工伤、生育、医疗等保险，同时按规定和标准向代理单位交纳管理费、职称评审费、档案管理费、户籍、粮油关系代理费、保险代理费、人员关系转出代理费、调资晋级代理费等费用。上述费用按代理对象类型不同，分阶段或者一次性交纳，企业可委托校人才培交流中心办理。⒋上述人员的工资待遇由企业依据中华人民共和国《劳动法》、《企业法》在体现按劳分配、同工同酬以及有效发挥激励机制的前提下，根据企业的规模和效益，确定标准及发放形式，报校人才培训交流中心核定后执行。⒌上述人员的医疗、住房和其它待遇，按《南京大学产业人事管理暂行办法执行》。⒍人事代理收费办法：（1）除按文件代收代缴的行政事业收入费外，其余各项人事代理服务收费属服务性收费，所收资金用于有偿人事代理工作的费用平衡支出。收费应由校人才培训交流中心交财务处基金专户管理。（2）以上收费由校人才培训交流中心会同校财务处预算处理，接受校财务处、审计处管理与监督，使用校内统一票据。（3）执行江苏省物价局、人事厅、财政厅联合发文确定的人事代理服务收费项目与标准如下：
序号1
项目职称考核、考试评审代理费（1）初级职称（2）中级职称（3）高级职称
计算单位
收费标准（元）代收代缴服务费合计
备注
20人人次人人·月·项人次人次人·月50100200602301020据实收取
57.51520915%55315%
评审费按规定收
234567注
户籍粮油代理费转证手续代理费保险代理费人事关系转出代理费调资晋级代理费档案管理费其他发生的各项代理费用
一次性一次性按年交
⒎以上收费中凡属固定部分，每年由各单位在办理代理委托一次性交纳，另外发生的费用每年12月前结算缴清。⒏本办法由南京大学人才培训交流中心解释。⒐本办法自颁布之日起实行。
南京大学一九九八年十二月一日
篇九：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行)
薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬，也即组织必须付出的人力资本。那么它的实施方案又是怎样的呢？为调动中心职工的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据〔〕号文件精神，结合我中心的实际情况，特制定本分配方案。
一、指导思想在上级核拨的绩效工资总量内，建立以职工奉献精神为宗旨，以提高职工敬业爱岗精神为核心，以促进职工绩效为导向的分配激励机制，调动全体职工工作积极性，打破平均主义的分配办法，贯彻按劳分配的原则，实行“公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高”的绩效工资分配机制。
二、分配原则公平合理，按劳分配，优劳优酬，责重酬高。
三、奖励性绩效工资的构成比例我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。
（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；
（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；
（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。
（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。
四、考核办法
（一）月考勤奖
1、工作人员当月迟到或早退5次以内的，每次扣发50元，当月迟到或早退5次或以上的，全额扣发当月月考勤奖。无故旷工的，扣发当月全部月考勤奖；
2、当月请病事假3个工作日以内的，每个工作日扣发50元，当月请病假10个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖，当月请事假3个工作日或以上的，全额扣发当月月考勤奖；
3、以上扣除、停发、没有领取的月考勤奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）月绩效奖
1、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖25%：①当月迟到或早退达到6-10次的；②当月事假累计达4-6个工作日的；
2、满足以下条件之一的扣发当月月绩效奖50%：①当月迟到或早退超过10次的；②当月事假累计达到7-10个工作日的；③当月无故旷工累计达2个工作日的；
3、满足以下条件之一的全额扣发当月月绩效奖：①当月事假累计达10个工作日的；②当月无故旷工累计达2个工作日的；③因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；④因工作失职在社会上造成严重不良影响的；⑤工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。
4、经批准请病假的，按病假日数比例，扣发月绩效奖；
5、以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（三）年度绩效奖年度绩效奖根据个人年度考核情况，合格（含合格）以上的领取与个人职务（岗位、技术等级）相对应的年度绩效奖。合格（不含合格）以下的扣发当年年度绩效奖。年度考核优秀的工作人员在年度绩效奖部分基础上另加500元。年度累计事假超过60个工作日、病假90个工作日的全额扣发年度绩效奖。以上扣除、停发、没有领取的每月绩效奖全部纳入单位其他绩效奖中。
（四）其他绩效奖加班、值班、超工作量、年终先进奖励，按规定系数比例进行统筹发放。
五、其他问题
（一）有下列情形之一的，扣发全年奖励性绩效工资：
1、受刑事处罚，或受党、团内严重警告，行政记大过以上处分，处分期限未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；
2、被市级（含市级）以上效能告诫或通报的；
3、表现很差、群众意见很大的。扣发的奖励性绩效工资全部纳入单位其他绩效奖中。
（二）国家法定的假期（如探亲假、婚假、生育假、丧假等）按有关规定执行。
（三）本文未涉及而政策法规有规定的，按相应规定处理。
六、其它事项
本方案12月日经职工大会表决通过，20xx于年1月1日起生效。
根据XX县人民政府办公室转发《XX县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法》的通知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进基层计生事业全面健康发展。
二、基本原则
(一)坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则;
(二)坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理责任重”的一线岗位倾斜的原则。
(三)坚持“绩效考核挂钩”的原则。
(四)坚持公开、公正、公平考核的原则。
三、实施范围
县服务中心和乡镇计生服务站。
四、绩效量化考核
(一)绩效考核办法
绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定符合本方案的具体考核评分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。
(二)确定考核结果
考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩效工资发放提供真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工会或三分之二以上的干部职工代表投票仲裁。
(三)考核结果使用
绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。
五、绩效工资的分配
(一)绩效工资构成
基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。自2009年10月份起执行。
(二)核定绩效工资总额
绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到人社局核定一次。
绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70%。主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30%.主要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。
(三)基础性绩效工资考核分配
基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。
(四)奖励性绩效工资考核分配
奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。县服务中心、乡镇服务站人均奖励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：
干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额÷单位绩效考核得分总和×干部职工个人绩效考核得分。(绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计入单位绩效考核总分)
(五)绩效工资发放
各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情况，并张榜公示五个工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县XX局、人社局。
经县XX局、人社局审核后，办理奖励性绩效工资审批手续。
六、考核规定
1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：
(1)违反职业道德规范，考核不合格的。
(2)绩效考核结果为不称职。
(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以上的;
(4)被解除聘用合同的;
(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。
2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。
3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。
4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。
5、受到警告以上党纪、政纪处分或违反国家法律而追究刑事责任的，按国家相关规定执行。
6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放;
七、考核工作的组织领导与监督
(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得
少于1/2。考核小组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。
(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体干部职工大会讨论通过，考评细则一旦通过，一年内一般不再改动，如果运行时发现细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要通过上述程序通过。考评细则报县局审查，XX局认为符合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。
(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务考核内容，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效工资考核分配情况进行督查。
(四)县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪责任。
八、相关要求
(一)提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广，关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作，组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。
(二)明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工作职能和任务，对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值，制定考核细则，由单位集体研究后，经职工代表大会或职工大会通过报县局批准后实施。
(三)严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不负责任，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失真、失实的，实行责任追究制。考核结果及时公布，自觉接受群众的监督，同时要做好职工的思想工作，引导职工正确对待绩效考核，通过正常渠道反映诉求。绩效工资实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得突破核定的绩效工资总量。
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