南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行(9篇)南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行 科研事业单位编外人员薪酬设计-人力资源 科研事业单位编外人员薪酬设计摘要：随着事业单位人事管理改革的有序推进，编外人员作为重要 下面是小编为大家整理的南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行(9篇),供大家参考。
篇一：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
科研事业单位编外人员薪酬设计-人力资源科研事业单位编外人员薪酬设计摘要：随着事业单位人事管理改革的有序推进，编外人员作为重要
的人力资源构成部分，其薪酬改革能否与事业单位人事改革同步推进也成为促进社会就业公平的题中应有之义。本文以M研究所为例，分析了编制外薪酬管理的现状及存在的主要问题，并依据现代管理学相关理论，提出一个合理的薪酬设计方案，为事业单位编外人员薪酬设计提供参考。
关键词：事业单位编外人员薪酬设计当前我国正处在全面深化改革的关键时期，事业单位人事管理改革也逐渐深入。随着2015年《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》出台，事业单位全面实现养老保险已成定局，通过改革实现就业平等和薪酬公平已是从顶层到民众的共识。然而，我国特有的编制管理制度将事业单位工作人员区分两种身份，即“编内”和“编外”，所谓“编外人员”就是在编制管理之外聘用的工作人员。近年来，编制外聘用人员规模逐步扩大，以农业部事业单位为例，2014年实有编制外职工占工作人员的26.2%，编制内和编制外职工比例为2.8:1。但是，编制外聘用人员的薪酬待遇却明显低于同等编内人员,成为编外人员离职和效率下降等问题的重要原因。根据蒋运钧（2010）的调研表明无锡市属事业单位编外人员平均年收入约为编内人员的一半。马效恩（2013）的研究表明M市公立医院编制外人员中有85.3%没有得到同工同酬的待遇。因此，优化事业单位编外人员薪酬设计是破解我国事业单位发展中人才制约，实现事业单位全面改革发展的重要环节。一、理论综述
薪酬管理理论最初开始于劳动力市场理论，这些理论为员工的岗位工资提供理论依据，包括由古典经济学家威廉·配第提出的最低工资理论，他认为产业社会中工人的薪酬应该等同于或略高于能够维持工人生存的水平。差别工资理论认为工作的难易程度、职业风险程度、职业承担责任等因素都可能造成工资的差异。供求均衡工资理论是由阿尔弗雷德·马歇尔提出的，他认为劳动作为一种商品也是通过市场的供给和需求两方面的力量均衡形成的。随着经济社会的发展，通过研究人们工作行为的动因及其内在联系的激励理论逐渐形成完善，是目前的绩效工资的理论基础。最后基于企业战略出现的战略薪酬理论，更是在融合了前人理论的基础上，更加全面、前瞻、和谐和创新而形成薪酬策略。
有关事业单位编外人员薪酬管理的研究主要是侧重于薪酬的激励机制、存在问题和对策方面，有关薪酬体系设计方面的研究主要有：谢健敏（2012）采用要素计点法对公立医院的编外人员薪酬体系进行了改进。苏敏（2014）的研究侧重于使用岗位评价要素表确定岗位点数，采取岗位评价乘以权重系数得到绩效工资结构等。但以上薪酬设计在实用性和可操作性方面有一定局限性，本文试图以M研究所为例，探讨科研事业单位薪酬设计。
二、M研究所薪酬现状及问题M研究所目前编外人员规模已与编内人员相仿，受教育程度普遍低于在编人员，从事较低等级的岗位，科研助理、技术员和工人占到了编外人员总数的四分之三左右；编外人员中90%为外地户籍，其中农村人员占50%左右；编外人员受关注少、人员流动频繁、技能水平不能满足科研需要以及逐渐增多的劳动纠纷等成为编外人员管理中的突出问题。究其原因薪酬管理不完善是重要因素之一。目前，M研究所编外人员薪酬管理现状和问题主要有:
1.薪酬水平偏低据测算，M研究所编外人员收入水平占同等编内人员的60%-80%。事业单位编外人员薪酬水平总体偏低，成为员工工作满意度低的一个直接原因。问卷调查显示，M研究所离职的首要原因有42%是工资待遇达不到期望，其次是发展空间小和离职深造，比重分别为22%和14%。薪酬水平方面产生的问题，一方面是由于编外的人员经费主要来源于工程劳务经费和单位自有资金，且资金也是优先满足编内人员；另一方面就M研究所实际来看，编外人员经费主要由聘人部门承担，经费来源不稳定或聘人部门可用资金的充裕度不同，也会导致编外人员经费来源风险和部门之间薪酬水平参差不齐。2.薪酬结构不合理（1）直接薪酬不合理薪酬结构简单来说包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是薪酬体系的基础，包括基本工资、津贴、补贴、奖金等，这是薪酬中最主要的部分。直接薪酬主要是固定薪酬和浮动薪酬两个部分，但在实际操作过程中M研究所主要以学历为定薪依据，不能充分反映不同的岗位价值和员工实绩。“干多干少一个样，干好干坏一个样”，究其原因是长期以来事业单位“大锅饭”观念根深蒂固，对薪酬差异的接受能力差，只注重固定薪酬，忽略浮动薪酬。定薪依据相对单一，实质上还是“以学历定薪”，不能解决现实中学历和能力不匹配的问题。当然，这也与编外人员具体工作内容、强度、环境存在差异，进而难以进行岗位评价和绩效考核是有很大关系的。（2）缺乏间接薪酬直接薪酬的重要性不言而喻，但间接薪酬也不容忽视。间接薪酬通俗来讲
就是各种福利，包括户籍、社会保险、住房公积金、住房补贴、教育培训、职称评定、职务晋升、休假、体检、娱乐活动等。总体来说，随着员工对自身权利的维护以及组织自身管理水平的提高，M研究所编制内外人员一些显性的差距在不断缩小，例如社保、公积金、培训等；但一些隐性和深层次的差距在短期内无法彻底改变，例如户籍、职称评定等。
三、编外人员薪酬设计1.岗位评价和薪酬等级岗位评价是对岗位的难易程度、责任大小等相对价值进行评价，明确岗位的重要性和差异性，分析现有人员的岗位适配性，为改善管理和合理确定薪酬提供依据，是确定岗位工资的基础。事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别，每种类别设定多个岗位等级，管理岗位分10级，专业技术岗位分13级，工勤技能岗位分5级。编外人员也可以分为这三种岗位类别，但岗位等级应当尽量减少。一是因为事业单位均平化薪酬仍然容易被员工接受；二是等级过多不易管理，在薪酬改革中容易受到来自各方面的阻力；三是较少等级更适应编外人员灵活性的特点。根据II职务内部和职务间分级方法和M研究所编外岗位职责，可将编外人员分为四个等级（见表1）。专业技术岗位包括具有相关专业技术能力的人员，分为研究人员、科研助理和技术员三个职级。管理岗位主要是从事行政助理等工作的岗位，分为两个等级。工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障和服务等职责的工作岗位，分为两个等级。岗位分级体现岗位职责与员工能力相匹配，“按岗定薪”而不“以学历定薪”，岗位等级与薪酬等级相对应，下面分析薪酬的确定。2.确定薪酬水平和薪酬结构
（1）薪酬水平的确定薪酬水平的确定主要考虑竞争性，即比较劳动力市场上相同技能的员工的薪酬情况。事业单位编外人员存在三个层次的“竞争者”，一是同单位内的编内人员；二是其他事业单位编外人员；三是非事业单位（尤其是企业）的竞争者。从外到内来看，事业单位编外人员比劳动力市场上相同技能的企业人员薪酬水平低，这是以事业单位的低风险性和低竞争性作为补偿的，事业单位更容易吸引风险厌恶型的员工。再近一个层次到其他事业单位的“竞争者”，因为同在“体制内”如果薪酬差异过大容易引起人员流动。根据M研究所兄弟单位的薪酬调查，M研究所编外人员薪酬处在中上水平，实际流动到其他事业单位的人员也较少，以此来看M研究所薪酬水平基本合理。最后一个层次离编外人员最近，就是同单位编内人员，编制内外人员对彼此工作职责、能力业绩更加了解，管理者也更容易对岗位和员工进行排序和评估。因此，随着事业单位改革的深入，内部薪酬公平愈发凸显重要性，最后一个层次也是最关键的。单位内部薪酬调查要注重“两个平衡”和“两个限度”。“两个平衡”是聘人部门的薪酬支付能力和编外人员的薪酬期望要达成平衡；同一个岗位在不同部门的薪酬水平要保持平衡。“两个限度”是指薪酬的上限和下限。上限应不超过同等编内人员薪酬，下限应不低于同等编内人员薪酬的2/3。（2）固定和浮动薪酬的比例确定薪酬水平后，要考虑固定和浮动薪酬的合适比例。从薪酬构成来看，固定薪酬保证员工的日常生活，使员工有安全感；浮动薪酬有利于激励员工取得更好的工作业绩。从现代管理实践来看，固定薪酬随着职位的降低而提高。以M研究所为例，四级岗位的固定薪酬比重应该比三级岗位高。同时，确定固
定薪酬和浮动薪酬的比例还要将单位的激励要求和员工情况相结合。比如，长期以来实行均平化薪酬政策的单位，员工可能还需要一段时间适应薪酬的差异，体现激励的浮动薪酬比例应该逐步加大。M研究所属于事业单位，大部分编外人员承担着较为基础性的科研辅助工作，长期以来习惯于均平化的薪酬，对工作安全感的需求偏高，因此固定薪酬比重应该大一些。
为了反映同一职位级别员工在能力、资历和实际贡献等方面的差别，应当给每个职位等级设定一个合理的薪酬区间，以恰当地反映这些客观差距，也就是说对于每一个职位需要确定一个起薪点和顶薪点。起薪点即固定薪酬，顶薪点是最高薪酬，顶薪点和起薪点之差是浮动薪酬。接下来要确定中位值和薪酬变动比率。薪酬的中位值反映出一个岗位在整个劳动力市场上的平均薪酬，一般是根据薪酬市场调查和内部职位评价确定，是薪酬体系建立的重要指标和参考依据。根据前面的薪酬调查可以确定薪酬中位值。
起薪点=中位值/（1+薪酬变动比率/2）顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率/2）在中位值已知的情况下，只有确定了薪酬变动比率才能确定起薪点和顶薪点，也就是制定一个薪酬浮动的范围。西方管理学中将这个浮动范围称作工资全距，根据经验数据判断高层管理岗位的工资全距通常在全距中值上下30%60%的范围内浮动；对于中级专业类或中层管理类岗位，这一比例为15%30%；对于办公室类或生产性工作，这一比例为5%-15%。影响工资全距的因素很多，但一个显而易见规律是，岗位等级越高工资全距规模（薪酬变动比率）越高。一是在于低级岗位等级对于任职经验、技能、承担的责任以及对单位价值贡献等的要求较低，相对稳定的薪酬变动比率有益于管理和控制人工成
本；二是在于高级岗位对任职技能、经验、承担的责任以及对单位的价值贡献等的要求较高，通过更高的薪酬上限可以激励员工作出更大的贡献。例如科研人员较技术员对单位的价值贡献大，薪酬的激励作用更加明显，应采用更大的浮动薪酬比例进行激励。事业单位整体工资水平较低，员工的均平化意识普遍强烈，可以在较低水平上等距选择薪酬变动比率，即给一级、二级、三级和四级职位确定薪酬变动比率为25%、20%、15%、10%。经过对某年编外人员和聘人部门的问卷调查，得出M研究所各等级编外人员薪酬的中位值（即平均薪酬），给定一级到四级的薪酬变动比率，可以得到各岗位级别固定薪酬和浮动薪酬的具体数值，薪酬设计中最基本的薪酬水平和结构就可以确定了，通过这种方法可以较快速的构建一个编外薪酬模式，并在具体的实践中进行适当的调整，通过岗位等级数量、平均薪酬、薪酬变动比率的调整等实现对整个薪酬体系的调整，以符合实际需要。从表2可以看到：一是岗位级别越高工资的涨幅越高，各岗位级别的中位数较当年实际收入水平的涨幅依次升高；二是随着岗位级别的提高，薪酬变动比率提高，也使得固定工资在工资总额中的比重降低。
除此之外，在固定薪酬的设计当中，为了留住高学历和高技能的人才，应当加入职称补贴、学历补贴和工龄补贴。为避免重复得益，职称补贴和学历补贴只能就高执行一种。同时，越来越多的科研事业单位开始逐步打破均平化的薪酬政策，通过年度绩效考核与薪酬挂钩的方式激励更多科研产出，通过将一年内文章、著作、专利和成果转化等科研产出得分计算年度绩效工资，将编外人员也纳入到年度绩效核算中将会得到更好地激励效果。
四、政策建议
以上以M研究所为例进行了编外人员的薪酬设计，但要将薪酬设计真正落实，进一步完善编外人员薪酬管理还需加强以下几个方面的工作。一是明确编外人员的定位和发展趋势。随着我国全面深化改革的推进，破除各方面体制机制弊端，促进就业公平已是大势所趋；同时，当前我国经济社会平稳较快发展的宏观形势下，事业单位对于编外人员数量质量的需求越来越高，依赖性也越来越强，编外人员的地位将会不断提高。事业单位必须顺应这一趋势，加强编外人员管理，把编外人员统筹到人力资源整体规划当中，逐步消除身份差别，营造一个公平有序的就业环境，吸引和留住优秀编外人才为组织服务。
二是完善配套管理制度。薪酬设计的顺利实施还要依赖于人员管理和绩效考核等一系列配套制度，明确岗位职责、完善招聘计划和流程等。在薪酬设计中，浮动薪酬的确定基于对员工的绩效考核，因此完善的绩效考核办法也十分重要。此外，传统事业单位人事部门的效率和水平也亟需提高，也可根据实际探索一些新的管理模式，例如劳务派遣方式等。三是拓宽编外人员薪酬经费渠道。目前编外人员经费不能由财政支付，因此单位还需在争取工程劳务经费，提高单位创收能力的基础上，探索一条编外人员经费的稳定来源的道路。
参考文献[1]理查德·I·亨德森著.刘洪,韦慧民编译.薪酬管理(第10版)[M].北京师范大学出版社,2013,1[2]乔治·M尔科维奇,杰里·纽曼；巴里·格哈特.薪酬管理（第11版）[M].中国人民大学出版社,2014,10[3]人事部关于印发《事业单位岗位设置管理试行办法》的通知（国人部发〔2006〕70号）[4]农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究[J].安徽农业科学,2015,43(10):313-317,332[5]孙宗虎.薪酬体系设计实务手册[M].北京：人民邮电出版社,2012,5[6]卿涛,郭志刚.薪酬管理[M].北京：人民教育出版社,2009,8[7]吴从环.薪酬设计公平为本——对A高校薪酬设计的公平化思考[J].中国人力资源开发,2002(9)[8]蒋运钧.事业单位编外用工管理现状、问题及对策——以江苏省无锡市为例[J].中国人力资源开发,2010(1)[9]吴启,陈先国,于靖.农业部事业单位岗位设置管理实践与问题研究[J].安徽农业科学,2015,43(10):313-317,332
[10]苏敏.事业单位编制外人员薪酬设计研究——以成都市气象局为例.西南财经大学2014年硕士学位论文
[11]谢健敏.C医院聘用人员薪酬管理诊断.华南理工大学2012年硕士学位论文
篇二：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
学院薪酬实施方案为进一步完善学校分配制度，健全和完善激励机制，充分调动教职工的工作积极性和主动性，按照优质优酬、多劳多得的原则，建立重实绩、重贡献的激励机制，依据、地方有关法律法规和相关文件精神，结合学校实际，制定本实施方案。
一、实施范围和对象聘用在学校设置岗位的教学岗、管理岗、教辅岗等全体教职工。校领导、退休返聘在各单位正（副）职岗位者等享受年薪制,工勤岗、退休返聘其他人员视所在岗位情况享受对应薪资。二、薪酬体系各类岗位薪酬由基本工资、岗位津贴，绩效工资三部分组成。其中基本工资包括岗位工资和校龄工资；绩效工资分为基础性绩效、奖励性绩效、考核性绩效。（一）基本工资基本工资主要体现教职工的岗位基本职责和资历。（二）岗位津贴岗位津贴主要体现各岗位教职工对应各自岗位的补充要求和保障。（三）绩效工资
绩效工资主要体现教职工的实绩和贡献。不同岗位、不同等级对应不同的基础性绩效工资标准；不同工作量、不同工作任务完成情况对应不同的奖励性绩效标准；不同贡献、不同职称/职务/岗位性质对应不同的考核性绩效工资标准。
1.基础性绩效工资是用于支付受聘各类岗位的教职工认真履行岗位职责的薪酬，相对稳定，具有一定的保障功能。
2.奖励性绩效工资（包括年终奖励性绩效）是用于激励受聘各岗位的教职工认真完成和超额完成工作任务的薪酬，体现实际工作量等因素。年终奖励性绩效包括个人奖励绩效、所在单位奖励绩效、校级奖励绩效及校级补充奖励绩效。
（1）个人奖励绩效教师（实验教学人员）履行岗位职责，完成教学（实验）、科研工作量定额、业务及政治学习、招生计划且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。管理人员、其他专业技术人员和工勤人员履行岗位职责，完成领导交办的工作任务且年度考核结果为称职以上，可享受相应绩效。个人目标考核绩效浮动系数：称职以上1，基本称职0.8,不称职0。由学校财务直接发放。（2）所在单位奖励绩效学校各单位完成年度目标考核及领导交办的工作任务，经考核合格给予单位相应的绩效，有重大工作失误影响学校
声誉和发展的，实行一票否决。单位目标考核绩效浮动系数：优秀1.2,称职1，基本称职0.8，不称职0。每年底人力资源部根据各单位年度考核结果，按系数和单位人数核算各单位考核绩效总额，根据各单位自行制定的分配方案（方案应在年初制定，并经单位教职工大会通过）进行分配，报人力资源部备案后，学校财务直接发放。
（3）校级奖励绩效及校级补充奖励绩效在顺利完成本年度工作任务的情况下，用来补充上述个人和所在单位奖励性绩效。一般情况下不再进行考核分配，相对比较稳定，特殊情况除外。3.考核性绩效工资包括单位和个人补充考核性绩效奖励，主要体现教职工当年实际在岗情况，考虑当年职称、职务、岗位性质、贡献大小等因素。（1）单位补充考核性绩效奖励单位补充考核性绩效奖励包括：接受合格评估期间，学生管理考核奖励、师资队伍建设考核奖励、创收考核奖励、校内培训考核奖励、钉钉考勤奖和重点指标考核奖励等。（2）个人补充考核性绩效奖励（原则上仅限购五险一金人员）个人补充考核性绩效奖励由岗位属性、职务/职称属性细分标准（标准请见附件1-2），按学期考核，按季度发放。第一、第三季度为预发绩效奖励，发放标准为1.5个月绩效
奖励，经考核合格后，第二、第四季度发放标准为4.5个月绩效奖励。各二级单位需要考虑有关人员的病事假（含产假）等以及考核差的等级（据有关规定，原则上应扣除相应的奖励），兼顾相关人员替代工作，酌情分配，后续不再另外核算工作量或核发额外补贴；并拟定具体实施方案，报人力资源部备案，按财务相关管理规定，提取发放给相关人员。
个人补充考核性绩效奖励主要考虑履行职务、职称和职员职级情况，如个人同时兼任两项及以上职务，仅兼任教研室主任的额外增加200元、教研室副主任/负责人（主持）的额外增加100元，其他兼职在工作量补贴中已体现，原则上不再享受本项奖励。原则上，职称发生变动，于每年第一季度进行调整；职务或其他因素发生变动，则次季度进行调整。离职人员原则上不再享受奖励津贴。
三、教学岗工作量定额及其折算标准工作量定额由教学工作量和科研工作量构成。学校以教学为主，教学工作量定额是教师必须要完成的主要工作量定额，也是完成工作量的总要求，科研工作量包含在内；在教学工作量达到工作量定额下限时，其余工作量可通过科研工作量补充；教师需重视科研工作，科研工作量也设有下限；在满足以上条件时，二者可以相互转换。四、奖励性绩效工资（超工作量部分）及其他奖励
（一）奖励性绩效工资（教学工作量）教学工作量奖励，主要包括学校自有专任教师（第一身份为教师或实验系列人员）在完成年度工作量定额的基础上超额完成教学工作量而享有的奖励，以及非教学岗人员兼课享有的奖励。其中，非教学岗人员兼课根据其职称按每课时兼课酬金的80%计算。教学工作量计算具体见《XX学院教师教学工作量计算管理办法》。（二）奖励性绩效工资（科研工作量）科研工作量奖励，主要包括教师系列专业技术人员在完成年度工作量定额的基础上开展科研项目研究、取得科技成果、发表学术论文、出版学术著作等而享有的奖励，以及非教学系列人员开展科研享有的奖励。科研工作量计算具体见《XX学院科研工作考核办法》。（三）其他奖励1.指导学生竞赛、教学成果奖，具体见相关文件。2.科技成果奖，具体见相关文件。3.教师个人代表学校获得校级及以上荣誉表彰，给予一次性奖励（奖励标准请见附件3）。五、薪酬制度的实施1.职级的确定教学岗按本人所聘岗位以及职称、学历确定；管理岗按
本人所聘岗位确定；教辅岗按本人所聘岗位（技术等级或职务）确定:
序次所聘岗位按对应的岗位薪酬标准执行（一）教学岗1聘用在正高级岗位教学岗一级〜二级2聘用在副高级岗位教学岗三〜五级3聘用在中级岗位教学岗六〜八级4聘用在初级（未定级）岗位教学岗九〜十一级（二）管理岗1聘用在正处级岗位管理岗一〜三级2聘用在副处级岗位管理岗三〜五级3聘用在处级助理岗位管理岗五〜七级4聘用在正科级岗位管理岗七〜八级5聘用在副科级岗位管理岗八〜九级6聘用在科员岗位管理岗九〜十一级（三）教辅岗1聘用在高级岗位教辅岗一〜三级2聘用在中级岗位教辅岗四〜六级3聘用在初级岗位教辅岗七〜九级2.兼职工作量补贴（1）专任教师兼职行政工作
篇三：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
员工岗位薪酬调整实施方案【三篇】员工岗位薪酬调整实施方案鉴于近年本地消费物价指数增长迅速，为激励和稳定公司人才队伍，提高公司竞争力，结合公司实际经营制定本方案。
一、调整范围（一）20XX年7月1日起新定岗级及20XX年7月1日起调整过岗级的员工，不在此次调薪范围之内。二、方案基本思路（一）总额确定：结合本地最低工资调整政策、公司往年调资比例及公司运营状况确定调整总额。（二）一次分配：根据本方案覆盖范围内的各部门有效人数占比及部门层级确定部门分配额度。（三）二次分配：在公司调整原则指导下，由部门负责人分配，确定调薪明细方案。三、具体实施步骤（一）总额确定1、基础数据整理分析（1）整理20XX年、20XX年管理部门员工工资总额及调薪额度，计算往年薪资调整比率。（2）确认20XX年度企业利润率。（3）收集本地近年最低工资数据，分析变化趋势。2、确定调整自变指标及权重序号自变指标影响权重数据来源A往年调薪比率80%公司数据B企业利润率公司数据
C最低工资标准20%本地劳保部门A、往年调薪比率=当年管理部门调薪额/当年管理部门工资总额20XX年调薪比率为8%，20XX年调薪比率为4%，取其均值6%。B、20XX年企业利润率为14%（财务报表估算）C、本地最低工资标准年度调整前调整后增幅20XX年6月900110022%20XX年12月1100132020%均值————21%3、确定调资总额（1）计算调整比率=往年调薪比率6%x80%+20XX年企业利润率14%+最低工资标准增长线21%x20%=9%（2）本次调资总额=20XX年度管理部门员工月均工资（不含绩效、其他补助）2400元x20XX年6月底管理部门在职人数46人x计划调整比率9%=1万元/月（二）一次分配1、基础数据整理（1）梳理截至20XX年6月底在职员工入职时间、末次调岗时间及各部门有效岗位系数。（见附表一）（2）确定分配系数一级部门：1、1二级部门：0、85
2、核算各部门分配调整额部门调整额=标准分配额x分配系数x调整系数标准分配额=本次调资总额/管理部门有效调整人数单位：元/月部门有效调整人数分配调资额市场经营部2800工程管理部83300财务管理部1400综合管理部154850审计监察部2650合计2810000备注：调整系数及部门分配调资额计算过程见附表二。（三）二次分配1、操作方式将员工岗级确定权利下放给部门经理，由部门经理依据调整原则组织本部门员工进行岗级梳理工作，并出具调整明细方案报综合管理部复核。2、指导原则（1）总额控制原则：本部门薪资调整总额不得超过拟定分配调整额，可少不可多。（2）建议执行日期不得早于末次调岗日期一年内。（3）一年内调升级数不得大于半岗。（4）员工本次调岗超过一次的，需累计计算部门月度调资额。例如20XX年1月1日起调3B调3A，20XX年1月1
日起调3A调4B的，则该员工本次月度调资额为250元。（5）程序控制：所有人员调整方案须逐级拟定、隔级
审核，综合管理部部有权对异常调整情况进行调查，并有权提出否定建议。
（四）综合管理部汇总形成《20XX年度管理部门岗级调整明细表》呈报总经理办公会审议。
（五）综合管理部将总经理办公会通过结果反馈至各部门。
四、时间安排（一）具体日程安排：待方案通过后确定明细日程。（二）调整结果执行安排：拟定与20XX年7月工资发放同时执行。员工岗位薪酬调整实施方案一、薪酬水平调整薪酬水平调整是指在薪酬结构、薪酬构成等不变的情况下，将薪酬水平调整的过程。薪酬水平调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。（一）薪酬整体调整薪酬整体调整是指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化、公司整体效益情况以及员工工龄和司龄变化，而对公司所有岗位人员进行的调整。薪酬整体调整就是整体调高或调低所有岗位和任职者薪酬水平，调整方式一般有以下几种：1、等比例调整
等比例调整是所有员工都在原工资基础上增长或降低同一百分比。等比例调整使工资高的员工调整幅度大于工资低的员工，从激励效果来看，这种调整方法能对所有人产生相同的激励效用。
2、等额式调整等额式调整是不管员工原有工资高低，一律给予等幅调整。3、综合调整综合调整考虑了等比例调整和等额式调整的优点，同一职等岗位调整幅度相同，不同职等岗位调整幅度不同，一般情况下，高职等岗位调整幅度大，低职等岗位调整幅度小。在薪酬管理实践中，薪酬的整体调整是通过调整工资或津贴补贴项目来实现的。如果是因为物价上涨等因素增加薪酬，应该采用等额式调整，一般采取增加津贴补贴项目数额的方法；如果是因为外部竞争性以及公司效益进行调整，应该采用等比例调整法或综合调整法，一般都是通过调整岗位工资来实现；如果是因为工龄（司龄）因素进行调整，一般采取等额式调整，对司龄（工龄）工资或津贴进行调整。对于岗位工资的调整，一般都是对每个员工岗位工资调整固定的等级，调整形式是由工资等级表的形式决定的。一般情况下，不同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则，同等级员工岗位工资调整大致符合等比例原则或者等额原则。
（二）薪酬部分调整薪酬部分调整是指定期或不定期根据公司发展战略、公司效益、部门及个人业绩、人力资源市场价格变化、年终绩效考核情况，而对某一类岗位任职员工进行的调整，可以是某一部门员工，也可以是某一岗位序列员工，亦或是符合一定条件的员工。年末，人力资源部门根据公司效益、物价指数以及部门、个人绩效考核情况，提出岗位工资调整方案，经公司讨论后实施。一般情况下，个人绩效考核结果成为员工岗位工资调整的主要影响因素。对年终绩效考核结果优秀的员工，进行岗位工资晋级激励；对年终绩效考核结果不合格的员工，可以进行岗位工资降级处理。根据人力资源市场价格变化，可以调整某岗位序列员工薪酬水平。薪酬调整可以通过调整岗位工资，也可以通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。根据公司发展战略以及公司效益情况，可以调整某部门员工薪酬水平。薪酬调整一般不通过调整岗位工资实现，因为那样容易引起其他部门内部不公平感，一般情况下是通过增加奖金、津贴补贴项目等形式来实现。（三）薪酬个人调整薪酬个人调整是由于个人岗位变动、绩效考核或者为公司做出突出贡献，而给予岗位工资等级的调整。员工岗位变动或者试用期满正式任用后，要根据新岗位进行工资等级确定；根据绩效管理制度，绩效考核优秀者可
篇四：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
外语外贸大学非事业编制人员薪酬待遇暂行方法（征采建议稿）
第一章总则
第一条为规范非事业编制人员的薪酬管理，依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和《**外语外贸大学非事业编制人员管理规定》，联合我校实质状况，特拟订本方法。
第二条本方法合用于在我校非经济独立核算用工部门工作的非事业编制人员。
第三条本方法所称薪酬待遇是指非事业编制人员在我校工作的劳动酬劳和福利待遇。
第二章非事业编制人员的薪酬待遇的一般规定
第一节非事业编制人员的劳动酬劳
第四条非事业编制人员的劳动酬劳包含正常工作时间的劳动酬劳和延伸工作时间劳动酬劳。
第五条非事业编制人员的正常工作时间劳动酬劳由基础薪资、岗位薪资和校龄薪资组成。
正常工作时间的劳动酬劳是计算非事业编制人员延伸工作时间劳动酬劳的基数。
第六条非事业编制人员试用期的薪酬标准为正常工作时间劳动酬劳的80%，低于当年广州市政府规定的最低薪资标准的，依照最低薪资标准履行。
第七条非事业编制人员的基础薪资按所从事岗位所需学历确立标准，详细以下：
学历
标准(元／月)
博士学位研究生
1200
1
硕士学位研究生
900
研究生毕业或双学位
800
本科毕业
600
专科毕业
400
高中、中专毕业及以下
300
第八条非事业编制人员的岗位薪资依照岗位类型确立。非事业编制人员的岗位主要分为第一类行政管理人员和指导员
岗位、第二类专业技术人员岗位、第三类保安岗位和第四类工勤人员
岗位。各岗位的薪资发放标准以下：
（一）行政管理人员、指导员岗位：
薪资级别一级
二级
岗位内设机构负责人在我校同样岗位工作三年以上的较重要岗位工作人员
标准(元／月)2100
1800
三级四级
较重要岗位的工作人员在我校同样岗位工作三年以上的一般
岗位工作人员
16001600
五级
一般岗位的工作人员
（二）专业技术人员岗位：
1400
级别
岗位
标准(元／月)
一级二级三级
四级
较重要的中级及以上专业技术岗一般中级及以上专业技术岗较重要的初级专业技术岗
一般初级专业技术岗（含中级专业技术护士岗）
180016001400
1300
五级
其余专业技术岗（含初级专业技术护士岗）
1000
2
（注：较重要的中级及以上专业技术岗位数原则上控制在本单位
中级及以上专业技术岗总编制数的40%，较重要的初级专业技师岗位数原则上控制在本单位初级专业技术岗总编制数的40%。）
（三）保安岗位：
级别
岗位
标准(元／月)
一级
中队长
890
二级
副中队长
840
三级
班长
740
四级
副班长
690
在我校同样岗位工作三年以
上的一般岗位队员
五级
640
有军队服役经历或许司法、公
安学校毕业的一般岗位队员
六级
一般岗位队员
600
（四）工勤人员岗位：
级别
岗位
标准(元／月)
在我校同样岗位工作三年以
一级
740
上的技术岗位人员
二级
技术岗位人员
640
三级
非技术岗位人员
600
第九条非事业编制人员校龄薪资，在其试用期满此后校工作时
间超出三个月而且年关查核为称职（含称职）以上等次的，每年一月增添一级校龄薪资。
行政管理人员、指导员岗位和专业技术人员岗位校龄薪资每级为50元，增添到10级500元封顶；保安岗位和工勤人员岗位校龄薪资每级为30元，增添到10级300元封顶。
第十条学校依据物价水平易各岗位的市场均匀薪资水平，联合学校的财力状况，确立合理的薪酬增添幅度，调整非事业编制人员的
3
薪酬标准。
第十一条非事业编制人员延伸工作时间劳动酬劳依照《广东省薪资支付条例》确立。
第十二条各部门如要邀请非本用工部门的非事业编制人员担当本岗位职责之外的工作，需经非事业编制人员及其所在用工部门和人事处赞同并由聘用部门担当由此产生的非事业编制人员延伸工作时间劳动酬劳，该酬劳一般当月结算并一致在非事业编制人员劳动酬劳中支付。
第二节非事业编制人员福利待遇
第十三条非事业编制人员的福利待遇分为业绩奖金、年关奖赏
金、晚班津贴、南校区暂时性工作补助等，切合相应条件的非事业编
制人员享受有关的福利待遇。
第十四条非事业编制人员的业绩奖金,依据岗位类型,每人每个月
的发放限额为:
岗位类型
岗位名称
标准(元／月)
一类
行政管理人员、指导员岗位
300
二类
专业技术人员岗位
300
三类
保安岗位
200
学校依据用工部门的非事业编制人员数审定该用工部门的非事
业编制人员的业绩奖金总数，用工部门依占有关考查方法对非事业编
制人员每个月达成岗位业绩的状况进行查核，依据查核结果在审定的业
绩奖金总数范围内适合拉开差距，自主确立非事业编制人员的业绩奖
金数额，并在每个月报送考勤时一并报送人事处。
非事业编制人员如有以下状况之一的，由用工部门依据本部门的考查方法酌减业绩奖金：
（一）工作出现失误；（二）工作中被投诉并经核实；（三）不恪守考勤制度，出勤达不到规定的要求；
4
（四）违犯学校及本部门规章制度规定的其余情况。第十五条年关查核为称职以上等次的非事业编制人员，于年关发放奖赏金。年关奖赏金的标准为当月个人薪资中的正常工作时间劳动酬劳，工作不足一年的，按来校的实质工作时间计算。有以下状况之一的，不予以发放年关奖赏金：（一）年关查核等次为称职以低等次的；（二）因私事告假，1个月告假时间超出5个工作日，1年累计告假时间超出15个工作日；（三）年关奖赏金发放当月及以前走开我校工作岗位的。第十六条专业技术人员岗位和保安岗位的非事业编制人员，若其工作时间安排至23时30分此后的，依照以下标准发放晚班津贴。（一）23时30分此后连续工作时间8小时以上的，每晚按20元标准发放；（二）23时30分此后连续工作时间超出5小时不足8小时的，每晚按10元标准发放；（三）23时30分此后连续工作时间不超出5小时的，每晚按5元标准发放。第十七条需要在南校区工作的行政管理人员、指导员岗位和专
业技术人员岗位的非事业编制人员，依据其在南校区实质工作时间，享受15元/人·天但不超出300元/月标准的南校区暂时性工作补助。南校区非事业编制人员凭审查后的《南校区非事业编制人员暂时性工作补助审查表》和交通单据在学校财务处报销。
篇五：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
目的为贯彻首都机场集团公司薪酬指导意见修订首都机场集团发2006159号和首都机场集团公司岗位绩效工资制管理办法试行首都机场集团发2006161号精神规范江西省机场集团有限公司以下简称集团公司的薪酬管理确保其符合现代企业制度和公司发展战略的要求不断完善自我激励与自我约束机制实现吸引保留和激励员工的目的调动员工的积极性提升集团公司凝聚力和竞争力特制定本制度江西省机场集团公司文件
赣机集发〔2008〕42号
关于印发《江西省机场集团公司薪酬管理规定》和《江西省机场集团公司薪酬改革实施方案》
的通知
各室、部、局、中心、公司、各机场分公司：《江西省机场集团公司薪酬管理规定》和《江西省机场集团
公司薪酬改革实施方案》已经2008年3月27日集团公司职代会审议通过，现予印发，请遵照执行。
此通知。附件一、江西省机场集团公司薪酬管理规定附件二、江西省机场集团公司薪酬改革实施方案
—1—
二○○八年四月十八日（经办单位：人力资源部经办人：熊武电话：7112153）
主题词：人力薪酬制度抄送：首都机场集团公司。江西省机场集团公司办公室
通知2008年4月18日印发
—2—
附件一
文件编号：集团公司/人力资江西省机场集团公司管理文件源管理/薪酬管理/01
文件名称
薪酬管理规定
文号：
1.目的为贯彻《首都机场集团公司薪酬指导意见（修订）》（首都机场集团发
（2006）159号）和《首都机场集团公司岗位绩效工资制管理办法（试行）》（首都机场集团发（2006）161号）精神，规范江西省机场集团有限公司（以下简称“集团公司”）的薪酬管理，确保其符合现代企业制度和公司发展战略的要求，不断完善自我激励与自我约束机制，实现吸引、保留和激励员工的目的，调动员工的积极性，提升集团公司凝聚力和竞争力，特制定本制度。2.适用范围
本办法适用于集团公司本部各单位以及全资、控股、有实质性控制力的各分（子）公司。3.指导原则3.1．战略导向原则
体现战略发展重点，支持战略目标的实现。3.2．预算约束原则以国家“两个低于”政策为前提，按照不突破首都机场集团公司人工成本总额预算进行薪酬管理。3.3．提高效率原则
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修订状态：0
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
规范薪酬结构，简化薪酬单元，强化激励效果，提高薪酬效率。3.4．公平评价原则
对员工所从事岗位的相对价值进行公正评价，体现组织的内部公平；员工所得报酬与集团公司、所在单位和个人的绩效挂钩，体现员工的自我公平。3.5．尊重历史原则
在一定时限内对员工历史贡献的相对价值予以保留，逐步实现劳酬一致。3.6．市场竞争原则
综合考虑市场、行业和区域水平，确保薪酬保持应有的市场竞争力。3.7．多元发展原则
关注员工发展需求，拓宽员工职业通道，明晰岗位晋升路径，体现员工长远利益。3.8．岗位管理原则
由“身份管理”转变为“岗位管理”，以岗定薪，岗变薪变。4.管理职责4.1.集团公司总经理
审批集团公司薪酬制度、实施方案及年度人工成本预算。4.2.集团公司总经理办公会
审定集团公司薪酬制度、实施方案及年度人工成本预算。4.3.人力资源部4.3.1．拟订集团公司薪酬制度及实施方案。4.3.2．负责薪酬的日常管理，适时对集团公司总体薪酬水平、岗位价值进行评估调整，对人员异动后的薪酬及时进行调整。
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4.4．财务部4.4.1．以人力资源部提供的信息为依据支付各项薪酬项目。4.4.2．汇总、审核集团公司薪酬及相关统计数据，确保数据的准确性、真实性、及时性。4.4.3．编制集团公司年度人工成本报表及预算表。4.4.4．代缴个人所得税。4.5．集团公司各单位（部门、局、机场分公司）
负责本单位（部门）员工的考勤管理和绩效管理。4.6．集团公司（全资、控股）法人单位和分公司
依据集团公司薪酬制度，制定本单位的薪酬管理细则，经集团公司审批后执行。5.薪酬形式
集团公司实行岗位绩效工资制为主体，年薪制、协议工资制和市场价位工资等其他工资制度相结合的薪酬模式。5.1．年薪制5.1.1．年薪制是指为了强化薪酬的激励作用，以一个经营周期（年度）为单位，确定高级管理人员收入的薪酬制度。5.1.2．集团公司高级管理人员实行年薪制，其薪酬由首都机场集团公司统一管理、统一考核、统一支付，具体见《首都机场集团公司年薪制管理办法》。5.2．岗位绩效工资制
岗位绩效工资制是指以岗位价值为基础，以绩效考核为核心的薪酬制度。除集团公司高级管理人员外，其余人员实行岗位绩效工资制。5.3．协议工资制
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
5.3.1．协议工资制是指集团公司为吸引、留住和激励稀缺人才，以市场为导向，由企业与劳动者共同协商确定薪酬福利待遇的薪酬制度。5.3.2．实行协议工资制的岗位、人选和薪酬水平必须经集团公司审批。5.3.3．协议工资制的确认及支付由受聘员工与聘用单位双方协议确定。受聘员工应与聘用单位签订劳动合同，并由集团公司负责管理。6.岗位绩效工资制的薪酬结构6.1．岗位绩效工资的薪酬结构
岗位绩效工资由工资性收入、社会保障及福利和保留单元三大部分组成。6.1.1．工资性收入
体现员工岗位的基本价值和工作绩效，包括岗位工资和绩效工资。6.1.1.1．岗位工资
体现岗位的基本价值，是岗位绩效工资制相对稳定的部分。岗位工资是经过岗位价值评估，按照各岗位对集团公司的相对价值和贡献而确定的不同薪级、薪等的工资标准。凡是符合集团公司岗位任职资格上岗的员工，取得基本稳定的岗位工资，按月薪支付。6.1.1.2．绩效工资
绩效工资是按照部门绩效和岗位绩效进行分配、从而调动员工积极性的重要工资单元。其中，绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资，其组成比例详见附件1《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪酬结构表》。6.1.2．社会保障及福利6.1.2.1．社会保障支出
参照国家、地方和企业的相关政策、规定，根据集团公司实际情况执行。
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6.1.2.2．福利根据首都机场集团相关规定统一执行。
6.1.3．保留单元保留单元体现员工历史贡献的相对价值，为了维持员工收入水平不致
大幅降低而在一定时限一定范围内暂时予以保留的薪酬组成部分。保留单元值限2007年1月1日在册的员工所有，且只在一定期限内存在，今后应随着集团公司效益逐年消化，逐步实现“市场价值归位”与“同工同酬”。6.2．对于在市场上容易招聘、岗位职责相对简单，可以实行市场价位工资的岗位，其待遇可以通过相关合同予以明确，各用工单位根据本单位实际情况，参照岗位绩效工资制薪点表和当地劳动力市场工资指导价位确定其工资收入并拟定实施细则。7.岗位绩效工资制薪酬水平的确定7.1．薪酬水平的确定7.1.1．工资性收入基数根据具体岗位的薪级和具体人员的薪等确定。（详见附件2《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》和附件3《江西省机场集团公司岗位排序表》）7.1.1.1．依据岗位评估结果所对应的岗级确定具体岗位的薪级；7.1.1.2．依据具体岗位上员工的个人因素确定具体人员薪等；7.1.1.3．工资性收入基数由岗位工资基数与绩效工资基数组成，其中岗位工资基数与绩效工资基数按照1：1确定。7.1.2．保留单元根据具体人员历史贡献的相对价值，参考历史收入水平确定。7.1.3．社会保障及福利按国家、地方和首都机场集团及公司相关政策规定确定。
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
7.2．薪酬支付7.2.1．支付频率7.2.1.1．岗位工资、保留单元每月发放一次。
岗位工资根据员工个人的月度考勤结果，以员工个人的岗位工资基数为基础，于每月15日前，核发当月岗位工资。7.2.1.2．绩效工资的发放分为季度和年度ⅰ．季度绩效工资每季度发放一次。根据所在单位（部门）、个人的季度绩效评估得分和个人季度考核结果，以员工个人季度绩效工资基数为基础，于每季的
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8.1．薪酬水平调整在《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》中，现行1薪点即
为1元，将来根据企业效益和每年对外部市场水平和内部薪酬效率的调查和评估，集团公司可组织对全部岗位的薪酬水平进行适当调整，将单位薪点对应的单位金额按一定比例上浮或下调，调整方案自审批后的次月起执行。8.2．岗位评估调整
当岗位的职责出现较大变动或因故确需重新评估岗位价值时，由人力资源部组织成立岗位评估小组，对岗位的价值重新进行评估，并对岗位的薪级、薪等重新套算，自审批后的次月起执行新的薪酬标准。8.3．岗位变动调整
当员工从原岗位变动到另一个岗位时，需对变动后的岗位薪级、薪等重新套算，自变动确认后的次月起执行新的薪酬标准。套算时遵循以下原则：8.3.1．从低岗到高岗，其薪级转换成新岗位的相应薪级，其薪等按照现有的薪酬水平向上套入最近的薪等内；8.3.2．从高岗到低岗，薪级转换成新岗位的相应薪级，其薪等套入该薪级的
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8.4.1.个人年度绩效平均得分小于等于2分的员工将被下调薪等1等（原处于0薪等而无法下调薪等的员工，岗位工资按50％发放，绩效工资按照当季考核结果正常计发）。若次年一季度绩效考核得分仍然小于等于2分者，将被调整至下一薪级岗位，按新岗位对应薪级的0等套等，若调岗后的
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冲减原保留单元；薪酬水平下降，则保留单元不变。9.特殊人员薪酬待遇9.1．新进人员9.1.1．实行岗位绩效工资制岗位
新进人员在试用期间，其工资性收入按实际工作岗位的岗位工资基数计发，不计发绩效工资；其福利按在岗同类人员50%标准实行。试用期结束后，未定岗期间，其工资性收入按实际工作岗位的岗位工资基数计发，绩效工资按在岗“0”等人员50%标准实行，其福利按在岗同类人员100%标准实行。9.1.2．实行协议工资制岗位
实行协议工资制的员工，按协议付酬，并在人力资源部备案。9.2．待岗人员
待岗人员在待岗期间，不计发岗位工资和绩效工资，按当地最低工资标准发放生活费(实发数)，按月计发，社会保障按原基数计算；待岗期结束后，按其所在岗位享受相应薪酬待遇。9.3．退出中层管理岗位人员9.3.1．凡因年龄原因退出原有中层管理岗位、且安排具体工作的员工，其岗位工资基数按原岗位工资性收入基数标准的95%执行；绩效工资按同职级岗位人员平均绩效工资执行；保留单元按其余额95%的标准。当今后不再安排其具体工作时，按9.3.2．执行。9.3.2．凡因年龄原因退出中层管理岗位、且不再安排工作的员工，其工资性收入按退出岗位时工资性收入基数标准的85%的执行，不与所在单位和个人的绩效挂钩，按月计发，保留单元按其余额85%的标准。9.4．内退人员
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内部退养人员的工资性收入按退出岗位时工资性收入基数85%的标准执行，不与所在单位和个人的绩效挂钩，按月计发。退出岗位时有保留单元的员工，保留单元按其余额85%的标准，按月计发，直至设置期限结束时止。9.4．离退休人员
员工离退休待遇由社会基本养老金加企业补贴组成，随着退休人员社会管理服务及企业年金工作的推进，员工的养老金逐步过渡到社会养老金加企业补充养老金。9.5．长期病休人员
长期病休员工（连续病休假超过6个月），其工资性收入以本人原工作岗位的岗位工资加保留单元为基数，按60%比例标准执行，停发绩效；福利按在岗同类人员的50%标准执行。调整后的员工工资性收入不能低于当地最低工资标准。9.6．借调人员
员工借调到集团公司以外单位工作时，在借调期间，工资性收入和各项福利由借调单位按与被借调单位协议支付。员工在集团公司内部各单位间借调时，薪酬待遇不变，仍由原单位负责发放。10.仲裁与申诉
如员工存在异议，可在正式获知相关信息后5天内，通过所在单位向集团公司人力资源部提出复议申请，集团公司人力资源部在接到申请之后复议，经审批后做出最终裁定，并于2周内予以反馈。11.附则11.1.各单位不得隐瞒或私自支付未经集团公司审批的薪酬待遇，如有发生，集团公司将追究当事人责任。
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11.2.所有薪酬套算、计发的依据由各单位统一提供，考勤、奖惩、绩效评估等信息错误带来的损失由各单位或当事人自行承担。11.3.员工岗位发生变动后，各单位应及时填报（附件4）《江西省机场集团公司薪酬调整审批表》（其中中层管理人员由人力资源部填报），实现岗变薪变，以岗定薪。11.4.本管理制度由集团公司人力资源部负责解释。11.5.本管理制度自发布之日起执行。本规定与集团公司原有制度有抵触的以本规定为准。12.相关支持性文件12.1．《首都机场集团公司人工成本管理办法（修订）》（首机场发〔2005〕367号）12.2．《首都机场集团公司薪酬指导意见（试行）》12.3．《首都机场集团公司年薪制管理办法》12.4．《江西省机场集团公司考勤管理规定》12.5．《江西省机场集团公司员工奖惩规定》
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附件1.岗位工资基数与绩效工资基数的相应比例岗位绩效工资制薪酬结构表
适用对象
岗位工资基数
季度绩效工资基数
年度绩效工资基数
员工
工资性收入基数×50％工资性收入基数×25％×3工资性收入基数×25％×12
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附件2.1江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表
集团公司本部薪点表
管理序列M12M11M10
M9M8M7M6M5M4M3
技术序列
T5T4T3T2T1
操作薪级/序列薪等
16151413121110987W66W55W44W33W22W11
0
12800123401198010520102009700829069105760443031602340188015001000800
1
1305012590122301077010450995084907110596045803310249019801600
2
13300128401248011020107001020086907310616047303460264020801700
3
13550130901273011270109501045088907510636048803610279021801800
4
13800133401298011520112001070090907710656050303760294022801900
5
14050135901323011770114501095092907910676051803910309023802000
6
14300138401348012020117001120094908110696053304060324024802100
7
14550140901373012270119501145096908310716054804210339025802200
8
14800143401398012520122001170098908510736056304360354026802300
9
150501459014230127701245011950100908710756057804510369027802400
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
附件2.2江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表
支线机场薪点表
管理序列M5M4M3
技术序列
T4T3T2T1
操作序列
W5W4W3W2W1
薪级/薪等
87654321
0
524543703495269019201370980700
1
5425455036752840207015201080
2
5605473038552990222016701180
3
5785491040353140237018201280
4
5965509042153290252019701380
5
6145527043953440267021201480
6
6325545045753590282022701580
7
6505563047553740297024201680
8
6685581049353890312025701780
9
6865599051154040327027201880
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2008年4月18日
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管理文件名称：江西省机场集团公司薪酬管理规定
江西省机场集团公司管理文件
2022年4月25日
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
附件3.1江西省机场集团公司本部岗位排序表
序号1234567891011121314151617181920212223242526
27
282930313233343536373839404142434445
单位党群工作部党群工作部党群工作部党群工作部党群工作部党群工作部党群工作部党群工作部党群工作部办公室办公室办公室办公室办公室办公室办公室办公室办公室办公室规划发展部规划发展部规划发展部规划发展部规划发展部规划发展部规划发展部
财务部
财务部财务部财务部财务部财务部财务部财务部财务部财务部财务部财务部财务部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部人力资源部
岗位名称党群工作部部长党群工作部副部长兼离退休服务中心主任企业文化主管党务秘书与纪检主管党务秘书与纪检助理宣传与青年主管工会主管离退休服务主管离退休服务助理办公室主任办公室副主任办公室文秘主管办公室文秘助理办公室行政主管办公室行政助理办公室公共关系主管办公室公共关系助理办公室驾驶员办公室保安员规划发展部经理规划发展部副经理规划发展部战略与投资主管规划发展部法律事务主管规划发展部资产与采购主管规划发展部经营绩效与综合统计主管规划发展部资产与采购助理
财务部经理
财务部副经理财务部财务管理主管财务部会计核算主管财务部资金主管财务部稽核主管财务部基建会计主管财务部委派主管财务部结算主管财务部财务（委派）会计财务部结算助理财务部工资核算助理财务部出纳人力资源部经理人力资源部副经理人力资源部培训主管人力资源部薪酬与绩效主管人力资源部人事主管人力资源部薪酬与绩效助理
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薪级14118968885141196858542151210999615129999999666515129996
2008年4月18日
修订状态：0
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序号464748495051525354555657585960616263646566676869707172737475767778798081828384858687888990919293
单位市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部市场营销部质量安全部质量安全部质量安全部质量安全部质量安全部质量安全部现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心现场指挥中心飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部飞行区管理部
岗位名称市场营销部经理市场营销部副经理市场营销部航空业务主管市场营销部航空业务助理市场营销部业务员质量安全部经理质量安全部副经理质量安全部安全管理主管质量安全部服务管理主管质量安全部质量管理主管质量安全部安全管理助理现场指挥中心经理现场指挥中心副经理现场指挥中心综合业务室主管现场指挥中心综合业务室助理员现场指挥中心综合业务室统计助理员现场指挥中心综合业务室统计员现场指挥中心指挥室主管现场指挥中心指挥室副主管现场指挥中心指挥室指挥员现场指挥中心运行监管室主管现场指挥中心运行监管室副主管现场指挥中心运行监管室现场监管员现场指挥中心医疗急救站站长现场指挥中心医疗急救站副站长现场指挥中心医疗急救站医师现场指挥中心医疗急救站护士现场指挥中心医疗急救站药剂师现场指挥中心医疗急救站检疫师现场指挥中心医疗急救站卫生防疫助理现场指挥中心消防队队长现场指挥中心消防队副队长现场指挥中心消防队驾驶员现场指挥中心消防队消防员现场指挥中心值班经理室驾驶员现场指挥中心运行监管室引导车驾驶员飞行区管理部经理飞行区管理部副经理飞行区管理部综合业务室主管飞行区管理部综合业务室助理员飞行区管理部场务队主管飞行区管理部场务队副主管飞行区管理部场务队巡场员飞行区管理部场务队护场员飞行区管理部助航灯光站主管飞行区管理部助航灯光站副主管飞行区管理部助航灯光站维修电工飞行区管理部助航灯光站值守员
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薪级1512106415129996151295551097985985555587434414119598349851
2008年4月18日
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序号949596979899100101102103104105106107108109110111112113114115116117118119120121122123124125126127128129130131132133134135136137138139140141142
单位航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航站区管理部航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司航空安保公司
岗位名称航站区管理部经理航站区管理部副经理航站区管理部综合业务室主管航站区管理部综合业务室助理员航站区管理部系统运行室主管航站区管理部系统运行室副主管航站区管理部系统运行室旅客服务助理员航站区管理部系统运行室广播员航站区管理部物业管理室主管航站区管理部物业管理室助理员航站区管理部物业管理室物业管理员航站区管理部物业管理室消防监督员航站区管理部物业管理室照明监督员航站区管理部物业管理室卫生监督员航站区管理部机电维修室主管航站区管理部机电维修室维修员航站区管理部空调运行维修室主管航站区管理部空调运行维修室运行维修员航站区管理部廊桥运行室主管航站区管理部廊桥运行室操作员航空安保公司经理航空安保公司副经理航空安保公司综合业务室主管航空安保公司综合业务室副主管航空安保公司综合业务室助理员航空安保公司综合业务室设备维修员航空安保公司培训室主管航空安保公司培训室副主管航空安保公司培训室助理员航空安保公司旅检室主管航空安保公司旅检室副主管航空安保公司旅检室助理员航空安保公司行检室主管航空安保公司行检室副主管航空安保公司行检室助理员航空安保公司货检室主管航空安保公司货检室副主管航空安保公司货检室助理员航空安保公司护卫队主管航空安保公司护卫队副主管航空安保公司护卫队助理员航空安保公司监护室主管航空安保公司监护室副主管航空安保公司监护室助理员航空安保公司操机员航空安保公司检查员航空安保公司监护员航空安保公司护卫员航空安保公司驾驶员
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薪级141195985383333394949315129856985109598598598598565334
2008年4月18日
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序号143144145146147148149150151152153154155156157158159160161162163164165166167168169170171172173174175176177178179180181182183184185186187188189190191192193194195196
单位动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司动力能源公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司物业管理有限公司
岗位名称动力能源公司经理动力能源公司副经理动力能源公司综合业务室主管动力能源公司综合业务室统计与收费员动力能源公司供电站主管动力能源公司供电站副主管动力能源公司供电站维修员动力能源公司供电站值班员动力能源公司供水站主管动力能源公司供水站副主管动力能源公司供水站维修员动力能源公司供水站化验员动力能源公司供水站值班员物业管理有限公司总经理物业管理有限公司副总经理物业管理有限公司综合业务室主管物业管理有限公司综合业务室收费统计员物业管理有限公司综合业务室劳保用品兼食堂管理员物业管理有限公司综合业务室财务主管（委派）物业管理有限公司综合业务室出纳物业管理有限公司机场物业维修室主管物业管理有限公司机场物业维修室物业管理员物业管理有限公司机场物业维修室维修工物业管理有限公司机场物业维修室保安员物业管理有限公司市内物业维修室主管物业管理有限公司市内物业维修室物业管理员物业管理有限公司市内物业维修室物业维修工物业管理有限公司市内物业维修室收费员物业管理有限公司市内物业维修室保安物业管理有限公司绿化保洁部主管物业管理有限公司绿化保洁部绿化管理员物业管理有限公司绿化保洁部保洁管理员物业管理有限公司绿化保洁部绿化员物业管理有限公司绿化保洁部保洁员物业管理有限公司绿化保洁部绿化技术总监物业管理有限公司绿化保洁部绿化队长物业管理有限公司绿化保洁部绿化技术室主任物业管理有限公司机场宾馆经理物业管理有限公司机场宾馆营销部经理物业管理有限公司机场宾馆营销部营销员物业管理有限公司机场宾馆厨部厨师长物业管理有限公司机场宾馆厨部配菜工物业管理有限公司机场宾馆厨部帮厨物业管理有限公司机场宾馆厨部荷仔（杂工）物业管理有限公司机场宾馆厨部传菜生物业管理有限公司机场宾馆餐厅经理物业管理有限公司机场宾馆餐厅领班物业管理有限公司机场宾馆餐厅服务员物业管理有限公司机场宾馆客房部经理物业管理有限公司机场宾馆客房部服务员物业管理有限公司机场宾馆综合部经理物业管理有限公司机场宾馆综合部采购员物业管理有限公司机场宾馆综合部保安物业管理有限公司机场宾馆综合部保洁员
薪级1411939844983431411935959332833328332273685332222522525222
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2008年4月18日
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序号197198199200201202203204205206207208209210211212213214215216217218219220221222223224225226227228229230231232233234235236237238239240241242243244245246247248
单位信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心信息中心空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司空港服务有限公司客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运客运
岗位名称信息中心经理信息中心副经理信息中心网络通信室主管信息中心网络通信室助理员信息中心网络通信室维护员信息中心导航站主管信息中心导航站副主管信息中心导航站机务员信息中心导航站外台看守员信息中心系统运行室主管信息中心系统运行室维护员空港服务有限公司总经理空港服务有限公司副总经理空港服务有限公司综合业务室主管空港服务有限公司综合业务室助理员空港服务有限公司综合业务室财务主管（委派）空港服务有限公司综合业务室业务管理员空港服务有限公司综合业务室商务中心服务员空港服务有限公司综合业务室手推车服务员空港服务有限公司综合业务室出纳空港服务有限公司运输公司主管空港服务有限公司运输公司副主管空港服务有限公司运输公司车管助理员空港服务有限公司运输公司驾驶员空港服务有限公司停车场经营部主管空港服务有限公司停车场经营部助理员空港服务有限公司停车场经营部监管员空港服务有限公司停车场经营部收费员空港服务有限公司汽车修理厂主管空港服务有限公司汽车修理厂修理工空港服务有限公司汽车修理厂仓库管理员客货销售中心总经理客运副总经理客运市场部主管客运市场部副主管客运市场部营销业务经理客运市场部网络业务经理客运综合部主管客运综合部副主管客运综合部助理员客运综合部会计客运综合部出纳客运综合部结算员客运销售部主管客运销售部副主管客运销售部售票处主任客运销售部售票处售票员客运销售部售票处送票员客运客户服务部主管客运客户服务部副主管客运客户服务部订票业务经理客运客户服务部客服代表
薪级14119561097196141195942259844843395314119844985653984329843
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2008年4月18日
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序号249250251252253254255256257258259260261262263264265266267268269270271272273274275276277278279280281282283284285286287288289290291292293294295296297298
单位货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运货运民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司民航置业有限公司
岗位名称货运副总经理货运综合业务室主管货运综合业务室副主管货运综合业务室业务员货运综合业务室会计货运综合业务室出纳货运综合业务室结算员货运市场营销部主管货运市场营销部副主管货运市场营销部业务员货运操作部主管货运操作部副主管货运操作部业务员货运操作部仓库管理员货运操作部装卸工货运操作部派送员货运操作部驾驶员民航置业有限公司总经理民航置业有限公司党支部书记民航置业有限公司副总经理民航置业有限公司财务总监民航置业有限公司总工程师民航置业有限公司副总工程师民航置业有限公司行政人事部经理民航置业有限公司行政人事部行政助理民航置业有限公司行政人事部人事助理民航置业有限公司行政人事部文秘民航置业有限公司行政人事部司机民航置业有限公司财务管理部经理（委派）民航置业有限公司财务管理部主管民航置业有限公司财务管理部会计民航置业有限公司财务管理部助理会计民航置业有限公司财务管理部出纳（收银）民航置业有限公司规划发展部经理民航置业有限公司规划发展部发展规划助理民航置业有限公司规划发展部业务员民航置业有限公司成本控制部经理（兼）民航置业有限公司成本控制部造价工程师民航置业有限公司工程技术部经理民航置业有限公司工程技术部土建工程师民航置业有限公司工程技术部水电工程师民航置业有限公司工程技术部资料员民航置业有限公司工程技术部司机民航置业有限公司营销服务部经理民航置业有限公司营销服务部客户服务主管民航置业有限公司营销服务部营销策划助理民航置业有限公司营销服务部客户服务员民航置业有限公司营销服务部司机民航置业有限公司营销服务部项目案场经理民航置业有限公司营销服务部项目置业顾问
薪级11983655983983222415151210109966549765596598988549764486
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2008年4月18日
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序号299300301302303304305306307308309310311312313314315316317318319320321322323324325326327328329330331332333334335336337338339340341342343344345
单位公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局公安局地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司
岗位名称公安局局长、政委公安局副局长公安局副政委公安局办公室主任公安局办公室副主任公安局办公室民警公安局办公室司机公安局空防警卫科科长公安局空防警卫科副科长公安局空防警卫科民警公安局空防警卫科制证员公安局消防科科长公安局消防科副科长公安局治安支队支队长公安局治安支队副支队长公安局治安支队民警公安局交警支队支队长公安局交警支队副支队长公安局交警支队民警公安局刑侦支队支队长公安局刑侦支队副支队长公安局刑侦支队民警公安局机场派出所所长公安局机场派出所副所长公安局机场派出所民警地服公司总经理地服公司党委书记地服公司副总经理地服公司综合办主任地服公司综合办副主任地服公司综合办公室人事助理地服公司综合办公室行政助理地服公司综合办公室党群助理地服公司综合办公室薪酬助理地服公司综合办公室行政司机地服公司综合办公室会计地服公司综合办公室财务结算助理地服公司综合办公室财务管理助理地服公司综合办公室资产助理地服公司综合办公室出纳地服公司综合办公室仓库保管员地服公司业务运行室主管地服公司业务运行室副主管地服公司业务运行室市场助理地服公司业务运行室安全助理地服公司业务运行室质量助理地服公司业务运行室培训助理
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薪级15121298649863989869869869861515129866664666652986666
2008年4月18日
修订状态：0
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
序号346347348349350351352353354355356357358359360361362363364365366367368369370371372373374375376377378379380381382383384385386387388389390391392393394395
单位地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司地服公司
支线机场
岗位名称地服公司服务室主管地服公司服务室副主管地服公司服务室助理地服公司服务室问询员地服公司服务室地面服务员地服公司值机主管地服公司值机副主管地服公司值机助理地服公司逾重收费员地服公司国际值机员地服公司国内值机员地服公司商务调度主管地服公司商务调度副主管地服公司商务调度助理地服公司配载员地服公司离港控制员地服公司商调员地服公司监装监卸员地服公司行李查询主管地服公司行李查询副主管地服公司行李查询助理地服公司行李查询员地服公司货站进出港主管地服公司货站进出港副主管地服公司货站助理地服公司货站仓库搬运工地服公司货站收银员地服公司货运员地服公司勤务队主管地服公司勤务队副主管地服公司勤务队助理地服公司站坪搬运工地服公司行李分捡员地服公司站坪操作司机地服公司客舱清洁员地服公司勤务队车辆调度员地服公司勤务车司机地服公司机务队主管地服公司机务队副主管地服公司机务队整机放行员地服公司机务维修员地服公司机务特种车司机地服公司机务勤务员地服公司质控室主管地服公司质控室副主管地服公司质控室质量控制员地服公司质控室电子工程师地服公司质控室机电工程师支线机场总经理支线机场副总经理
薪级8764498636510967554876487623298622424410987461096771613
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2008年4月18日
修订状态：0
江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
附件3.2江西省机场集团公司支线机场岗位排序表
序号12345678910111213141516171819202122232425262728293031323334353637
单位办公室综合业务室
航运管理部
运输服务安检
公安局消防队
岗位名称办公室主任办公室副主任办公室助理综合业务部经理综合业务部副经理财务会计安全质量助理综合业务部助理财务出纳航务管理部经理航务管理部副经理航行管制员地勤机务员地勤勤务员通信机务员气象预报员航行情报员气象观测员导航机务员航务管理部助理员运输管理部经理运输管理部副经理值机配载员运输服务部助理员货运员服务员保洁员安检部经理安检部副经理操机员监管员安检员公安局局长公安局政委民警消防队队长消防员
薪级7647644438765455555487543218753488532
江西省机场集团公司管理文件
2008年4月18日
修订状态：0
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江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
序号383940414243444546474849505152535455565758596061
单位机场管理
三产市场
其他
岗位名称机场管理部经理机场管理部副经理机场管理部助理员场道维护员电工水工三产部门经理三产部门副经理三产部门业务经理三产部门业务员计量统计员市场营销经理市场营销副经理市场营销业务经理市场营销业务员票证管理员售票员医生特种车辆操作员驾驶员值守、值班、门卫食堂服务员绿化工清洁工
薪级764332765328753325441111
江西省机场集团公司管理文件
2008年4月18日
修订状态：0
江西省机场集团公司管理文件名称：薪酬管理规定
附件4
江西省机场集团公司薪酬调整审批表
部门：岗位变换
岗位：
姓名：
薪酬变更原因
绩效考核
特殊贡献/违纪
其他
薪级岗位工资
薪级岗位工资
绩效工资基数
（单位）领导：原工资
薪等保留单元
年社会保障及福利
月日合计
绩效工资基数
变更后工资薪等
保留单元
社会保障及福利
合计
审批：薪级_____、薪等_____，自_____年_____月_____日起执行。
确认：备注：
盖章：员工：
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年月日年月日
2008年4月18日
修订状态：0
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江西省机场集团公司薪酬改革实施方案
为创新薪酬管理模式，深化薪酬体系改革，根据《首都机场集团公司薪酬指导意见（修订）》等文件精神，《江西省机场集团公司薪酬管理制度（试行）》已正式出台。为顺利推进本次薪酬体系改革，特制定本实施方案。
1.指导思想服务战略，同工同酬，尊重历史，强化激励。2.基本原则2.1健全“一”个制度。即健全以岗位绩效工资制为主的薪酬制度，简化薪酬单元，规范薪酬结构，提高薪酬效率。2.2实现“两”项目标。即实现变“身份”管理为“岗位”管理，以岗定薪，岗变薪变；完全实现“同岗同酬”，逐步实现“劳酬一致”，推动有条件的员工由“低岗”向“高岗”转移。2.3设置“三”种序列。即设置管理序列（M，Management）、技术序列（T，Technique）和生产序列（W，Work）三个岗位序列，建立合理差异导向，畅通员工发展通道。3.组织领导为加强本次薪酬改革的组织领导，确保变革工作顺利、稳步实施，成立江西省机场集团公司（以下简称集团公司）薪酬改革工作领导小组，组成如下：
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组长：万林副组长：周敏生、刘振升、胡正银、李运昌、刘亚红成员：周军、王跃南、赖晓华、高根祥、黄肇春、熊汉群、熊一凡、吴晓菁、王慧、陈梅、胡百雄、毛建鹰、陈喜庆、刘建祥、汤学福、李绍龙、骆新国、张福胜、邓辉、程瑶、谢亦寿、高国军、杨红、姜忠元、邓永平。4.用工身份的转换本次薪酬改革，彻底打破了用工身份，不再划分长期工、短期工等用工身份，统一为与集团签订劳动合同的合同制员工和劳务派遣公司派遣的员工。5.薪酬制度的形式及实施范围5.1集团公司实行岗位绩效工资制为主，年薪制、协议工资制和其他工资制度相结合的薪酬模式。5.2集团公司除实行年薪制、协议工资制和市场价位工资外的所有员工实行岗位绩效工资制。本次薪酬体系改革，主要是对岗位绩效工资制进行改革。6.岗位绩效工资制的薪酬结构岗位绩效工资制的薪酬结构：由工资性收入、社会保障及福利和保留单元组成。6.1工资性收入体现员工岗位的基本价值和工作绩效，包括岗位工资和绩效工资。其中，绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资。
—40—
6.2岗位工资体现岗位的基本价值，是岗位绩效工资制的基本组成部分。经过岗位价值评估确定工资性收入水平，并根据岗位工资占比确定相应的岗位工资。
6.3绩效工资体现工作绩效，是按照集团公司绩效、单位（部门）绩效和个人绩效进行分配，从而调动员工积极性的工资单元。绩效工资的计发与绩效评估的结果相挂钩，以确保绩效分配的客观和公平。
6.4社会保障及福利是指各类社会保障支出，加上其他福利等薪酬项目。
6.5保留单元体现的是员工历史贡献的相对价值。本次岗位价值评估后，为了维持该岗位员工的收入水平，使其在短时间内不致大幅降低，从而设置了一个特殊的薪酬单元，即保留单元，用以体现员工的历史积累和贡献，保留单元将逐步消化，以实现“劳酬一致”与“同岗同酬”。
7岗位绩效工资制的薪酬套算7.1确定薪级根据岗位价值评估结果，将全部岗位分别对应到16个薪级中。（详见《江西省机场集团公司岗位排序表》和《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》）。7.2确定薪等薪等的确定，主要由具体岗位上某个员工的个人因素差异决定。每一薪级分为10个薪等，形成宽带薪酬结构，使员工在岗
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位不变的情况下，仍有成长和发展的空间。所有员工均从其岗位所处薪级的0等起套。为体现尊重历史的指导思想，本次改革一次性考虑工龄，作
为薪档调整的依据。截止2007年1月1日，凡集团公司在岗的原长期工工龄不满10年的套高1等，11-20年套高2等，以此类推，每满10年，薪档套高1等。
7.3确定工资性收入基数工资性收入基数是指根据不同的岗位和人员的薪级、薪等，通过《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》确定员工的薪点，由“具体岗位的薪级”和“具体人员的薪等”确定。7.4确定岗位工资基数和绩效工资基数工资性收入基数由岗位工资基数和绩效工资基数两部分组成。岗位工资基数和绩效工资基数各按工资性收入基数的50%设置；绩效工资基数由季度绩效工资基数和年度绩效工资基数两部分组成，各占绩效工资基数的50%。8岗位绩效工资制的薪酬调整岗位绩效工资制的薪酬调整，是指今后因薪酬水平、员工岗位评估、所在岗位、绩效评估等出现变动，而对薪级或薪等进行相应的调整。8.1薪酬水平调整《江西省机场集团公司岗位绩效工资制薪点表》中，现行体
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系下1薪点即为1元，将来根据企业效益和每年对外部市场水平和内部薪酬效率的调查和评估，集团公司可组织对全部岗位的薪酬水平进行适当调整，将单位薪点对应的单位金额按一定比例上浮或下调，调整方案自审批后的次月起执行。
8.2岗位评估调整当岗位的职责出现较大变动或因故需重新评估岗位价值时，由人力资源部组织成立岗位评估小组，对岗位的价值重新进行评估，并对岗位的薪级、薪等重新套算，自审批后的次月起执行新的薪酬标准。8.3岗位变动调整当员工从原岗位变动到另一个岗位时，需对变动后的岗位薪级、薪等重新套算，自变动确认后的次月起执行新的薪酬标准。套算时遵循以下原则：8.3.1从低岗到高岗：其薪级转换成新岗位的相应薪级，其薪等按照现有的薪酬水平向上套入最近的薪等内；8.3.2从高岗到低岗，薪级转换成新职位的相应薪级，其薪等套入该薪级的第0等，以示警戒；8.3.3平调到工作性质完全不同，但薪级相同的另一个岗位：沿用原薪酬所在的薪等；8.4绩效评估调整个人年度绩效平均得分小于等于2分的员工将被下调薪等1等（原处于0薪等而无法下调薪等的员工，将进入警戒期，岗位
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工资按50％发放，绩效工资按照当季考核结果正常计发）。若次年一季度绩效考核得分仍然小于等于2分者，将被强制下调一薪级，按新岗位对应薪级的0等套等，若转岗后的第一个季度绩效考核得分仍然小于等于2分者将被解除劳动合同或上岗协议。
员工年度绩效平均得分大于4分的；或者连续三年绩效考核得分大于等于3.5分，予以上调薪等1等，至本薪级最高薪等为止（年度绩效考核结果在薪等调整中不重复使用）。（详见《江西省机场集团公司绩效管理制度》）
9岗位绩效工资制中工资性收入9.1岗位工资的计发岗位工资每月发放一次。根据员工个人的月度考勤结果，以员工个人的岗位工资基数为基础，于每月15日前，核发当月岗位工资。9.2绩效工资的计发季度绩效工资每季发放一次。根据所在单位（部门）、个人的季度绩效评估得分和个人季度考核结果，以员工个人季度绩效工资基数为基础，于每季的第一个月内，核发上一季度的季度绩效工资。年度绩效工资每年发放一次。根据集团公司年度绩效评估得分和个人年度考勤结果，以员工个人年度绩效工资基数为基础，于每年一月，核发上一年度的年度绩效工资。10岗位绩效工资制中社会保障及福利
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员工的社会保障支出将参照国家、地方和企业的相关政策、规定，根据集团公司实际情况执行，企业和个人按规定承担相应的费用。今后，集团公司将根据效益情况和政策要求，逐步完善相关社会保障。
工资性收入基数加保留单元是计算社会保障的基础。本次薪酬改革，其他福利及补贴项目均已归并到工资性收入中，不再单独发放。实行岗位绩效工资制后，原集团公司薪酬体制包含的其他工资单元(如基础工资、岗位工资、年功工资、绩效奖励、各类补贴、各类津贴、降温费、烤火费等)福利项目已按照相关政策、标准全部归纳合并入新的薪酬结构，不再单独体现。11岗位绩效工资制中的保留单元保留单元体现历史贡献的相对价值，为了维持员工收入水平不致大幅降低而在一定时限内予以保留。11.1保留单元额度的确定本次薪酬体系改革，将员工的原收入水平上调5%后，若其结果高于新的工资性收入基数，则将其差额作为保留单元的金额，确保员工不因岗位价值的回归而使收入减少。11.2保留单元的消化办法对于部分员工薪酬结构中的保留单元，采取“先固化、再消化”的过渡办法，不设置固定期限，对其全部或部分保留，根据集团公司效益和岗位的变动调整等采取折冲的方式递减，直至取
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消。11.3保留单元额度的调整11.3.1岗位变动时：新岗位的工资性收入基数（A）、原岗位的工资性收入基数
（B）、保留单元额度（C）、新保留单元（D）：11.3.1.1若A>B+C，则自转岗的次月起，按新岗位的标准享
受相应薪酬待遇，保留单元（C）予以取消；11.3.1.2若A>B，且A<B+C，则D=C-(A-B)*20%；11.3.1.3若A<B，则保持原保留单元不变。11.3.1.4员工薪酬水平调升时，按调升部分的20%冲减原保
留单元；11.3.1.5员工薪酬水平下降时，保留单元不变。11.4配套措施在保留单元设置期间，对薪酬结构中含保留单元的员工，辅
之以下“离、退、留、转”等四项配套措施，供相关员工进行选择。
11.4.1离指与集团公司脱离劳动关系或解除上岗协议。因考核不合格，员工在劳动合同到期后，集团公司将不再与之续签劳动合同，双方终止劳动关系。若本人提出解除劳动合同申请，经集团公司批准后，可按照国家相关规定解除劳动合同。
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如属于派遣人员，集团公司与其解除上岗协议，退回派遣中介机构。
11.4.2退指退休或者内部退养。凡达到法定退休年龄的员工，按国家统一规定，办理退休手续。薪酬待遇按退休人员的标准执行。按集团公司相关规定，达到内部退养条件的员工，可办理内部退养手续。薪酬待遇按内部退养人员的标准执行。11.4.3留指继续留在原有岗位从事原工作。对选择继续留在原有岗位从事原工作的人员，其保留单元将按消化办法逐步消化、直至归零。当保留单元为零后，则按该岗位核定的工资性收入、社会保障及福利等两大部分，享受相应薪酬待遇。11.4.4转指由“低”岗转到“高”岗。本次薪酬体系改革实施后，因业务发展、组织机构调整等因素出现新增岗位时，集团公司鼓励有条件的“低”岗人员向“高”岗转移。对于空缺岗位，集团公司优先在内部实施竞聘。若员工所在新岗位的工资性收入基数大于原岗位的工资性收入基数与保留单元之和，则自转岗的次月起，按新岗位的标准享受相应薪酬待遇，保留单元予以取消。
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12岗位绩效工资制中特殊人员的薪酬待遇12.1新进人员新进人员在试用期间，其工资性收入按实际工作岗位的岗位工资基数计发，不计发绩效工资；其福利按在岗同类人员50%标准实行。试用期结束后，未定岗期间，其工资性收入按实际工作岗位的岗位工资基数计发，绩效工资按在岗同类人员50%标准实行，其福利按在岗同类人员100%标准实行。12.2待岗人员待岗人员在待岗期间，不计发岗位工资和绩效工资，按当地最低工资标准发放生活费（实发数），按月计发；待岗期结束后，按其所在岗位享受相应薪酬待遇。12.3退出中层管理岗位人员按原收入水平上调5%，绩效工资按同职级岗位人员平均绩效工资执行。12.4内部退养人员凡达到有关规定可以申办内退的管理人员和职工，按集团公司相关规定办理内部退养手续。薪酬待遇按内部退养人员的标准执行。本次薪酬套改前，原内部退养人员工资性收入按原水平上调5%后的标准执行，按月计发。12.5长期病休人员长期病休员工，按原收入水平上调5%，固化作为新收入水
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平。12.6特殊岗位人员12.6.1支线机场调研员、顾问调整到原岗位相应职级对应薪级“0”等的85%12.6.2低聘人员低聘副主管、低聘助理均套集团公司本部副主管、助理最低
薪级。12.6.3借调人员集团公司现有借调人员参加本次薪酬调整。其中，内部借调
人员在原单位参加，由原单位进行计发；借调到集团公司外部的人员，由借调单位计发。借调期满后以岗定薪。
13整体薪酬水平的调整原则集团公司在对薪酬使用效率进行评估的基础上，按照“两个低于”的原则，以不突破人工成本总额预算为前提，适时对薪酬水平进行调整，建立自我激励和自我约束相结合的分配机制。在岗人员整体薪酬水平的调整，将基于区域收入水平的市场竞争性、基于行业相关度的市场替代性、基于企业效益的支付能力、基于历史贡献的合理价值等四个方面，体现员工在区域、行业、效益、历史四个维度中的相对价值。本次薪酬体系改革后，非在岗人员的薪酬水平，将相对固化，不再与在岗人员进行挂钩，不随在岗人员的薪酬水平调整而调整。集团公司将主要视年度效益和企业支付能力，酌情予以调整。
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14实施步骤14.1制定方案明确薪酬变革目标，设计薪酬制度，拟定实施方案，经集团公司党委会、职代会讨论通过后，上报首都机场集团公司审批。14.2宣传动员薪酬体系改革涉及到员工切身利益，在薪酬改革实施前，各单位必须加强宣传教育，引导员工转变薪酬观念，增强岗位意识、责任意识和绩效意识，并有针对性地做好员工的思想工作，确保员工队伍的稳定，确保薪酬改革的顺利推进，确保薪酬改革为企业的发展战略服务。14.3薪酬套算依据薪酬制度和实施方案，各单位组织所属员工学习薪酬制度和实施方案。同时人力资源部进行薪酬套算，确定每名员工的岗位序列、薪级、薪等。14.4薪酬发放每月在考勤的基础上，核发员工的岗位工资。实施绩效管理，依据绩效评估结果，核发季度绩效工资和年度绩效工资。15其它相关问题15.1此次薪酬改革过程中出现的问题由集团公司薪酬改革领导小组讨论决定。15.2本次薪酬改革的截至日为2006年12月31日，本
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方案从下发之日起执行。15.3员工岗位发生变动后，各单位应及时向集团公司上报，
实现岗变薪变，以岗定薪。15.4本方案未尽事宜可适时予以补充完善。15.5本方案由集团公司薪酬改革领导小组负责解释。江西省机场集团公司薪酬改革领导小组二○○八年三月二十七日
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篇六：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
机关事业单位编外聘用人员管理办法机关事业单位编外聘用人员管理办法
第一条为进一步加强和规范市直机关事业单位编外聘用人员管理，保障用人单位和聘用人员合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中共中央、国务院关于地方政府职能转变和机构改革的意见》(中发〔20__〕9号)、人社部《劳务派遣暂行规定》(人社部令第22号)、《中共安徽省委办公厅、安徽省人民政府办公厅关于印发池州市人民政府职能转变和机构改革方案>;的通知》(厅〔20__〕45号)等有关法律法规和政策规定，结合我市实际，制定本办法。
第二条本办法适用于市直机关(市本级党委、人大、政府、政协机关，法院、检察院机关和各民主党派、人民团体机关)和事业单位(全额拨款、差额拨款和自收自支)编外聘用人员。
第三条本办法所称编外聘用人员，是指服务于用人单位，在核定聘用员额内，以劳动合同或劳务派遣形式聘用，从事专业技术、辅助管理和必要的后勤服务工作人员。编外聘用人员不纳入编制管理。
第四条严格编外聘用人员管理，规范存量，严控增量。原则上，可以通过政府购买服务实现的公共服务事项，不再聘用编外人员。
第五条坚持依法聘用原则，严格遵守法律法规，保障当事双方合法权益;坚持统一管理原则，统一核定聘用员额，统一聘用程序;坚持公开公正原则，实行公开招聘，择优录用。
第六条市编办负责编外聘用人员管理的综合协调、聘用员额审核等;市人社局负责编外聘用人员公开招聘的指导和监督、岗位薪酬指
机关事业单位编外聘用人员管理办法
导意见的制定、劳动争议调解仲裁和对劳务派遣的监管等;市财政局负责加强对编外聘用人员经费的监督管理。
第七条用人单位因职能调整和工作需要，在人员编制不足又确需编外聘用工作人员时，一般于年度末由其主管部门向市编办申报聘用员额。市编办会同市人社局、市财政局提出审核意见，报经市编委研究批准后下达。
第八条核定聘用员额，依据用人单位权责清单、职责履行、职能调整等情况，从实际出发，从严从紧控制。根据聘用人员岗位类别不同，实行分类管理。原则上，单位聘用人员以后勤服务、辅助管理或专业技术岗位为主的，其聘用员额核定分别不得超过编制总额的10%、15%和20%。聘用员额实行动态管理，每两年核定一次。
市公安、城市管理行政执法、卫生计生等系统编外聘用人员，可根据行业标准和具体工作量核定聘用员额。
第九条编外聘用人员应具备下列基本条件：(一)遵守国家法律法规，遵守工作纪律和有关工作制度;(二)大学专科以上学历，首次聘用人员年龄一般不超过35周岁;(三)身体健康;(四)符合聘用岗位规定的其他资格条件。特殊岗位聘用条件，用人单位可另行确定。第十条用人单位在核定的聘用员额内，根据岗位性质、工作要求等情况拟定公开招聘方案，由主管部门报市编办、市人社局审批后组织实施。
机关事业单位编外聘用人员管理办法
第十一条招聘结果经公示无异议后，用人单位应与聘用人员按照《中华人民共和国劳动合同法》订立书面劳动合同，确定双方的权利、义务。
第十二条编外聘用人员聘用关系一旦确立，受聘人员的人事档案关系统一由市人社部门职业代理机构实行人事代理。用人单位负责聘用人员的管理与考核，考核结果纳入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。
第十三条编外聘用人员工资由用人单位与聘用人员依据市人社局发布的薪酬指导意见协商确定，不得低于当地最低工资标准。
第十四条用人单位要为编外聘用人员办理基本养老、失业、工伤、大病救助和医疗保险，所需缴纳费用由单位和个人按规定承担。
第十五条聘用人员与用人单位发生劳动争议的，应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可在规定的时间内向劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第十六条实行劳务派遣的，按照《中华人民共和国劳动法》、《劳务派遣暂行规定》办理。
第十七条市编办、市人社局和市财政局要加强对各单位编外用人情况的监督检查，对违反本办法的要严肃处理，情节严重的将追究相关人员责任。
第十八条各用人单位负责对已聘用人员依法依约进行规范管理，及时完善相关手续;对超过聘用员额聘用的人员，要制定方案予以消化。
机关事业单位编外聘用人员管理办法
第十九条江南产业集中区、九华山风景区、池州经济技术开发区、平天湖风景区可参照本办法，制定本单位编外聘用人员管理实施方案，报市政府批准后实施。
第二十条本办法由市编办会同市人社局、市财政局负责解释，自印发之日起施行。如法律、法规另有规定的，从其规定。
机关事业单位编外聘用人员管理办法为了配合事业单位人事制度改革和全员聘用合同制度的推行，规范事业单位编外自主用人，根据中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》和某委组织部、某人事局、某编办《关于推进某事业单位机构和人事制度改革有关问题的通知》等有关文件精神，结合我某事业单位实际情况，特制定本办法。一、实施范围本某各类事业单位(不含财政经费全额供给的事业单位)根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制以外，自主聘用6个月以上的专业技术人员、管理人员和其他工作人员。二、聘用原则事业单位编外聘用人员的前提是不增加某财政支出经费，受聘人员的工资和各种福利，由聘用单位自筹解决。同时，要坚持"机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范"的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。被聘用的专业技术人员和管理人员应具备拟聘岗位所需的学历、职称和能力水平。
机关事业单位编外聘用人员管理办法
三、聘用方式事业单位编外聘用人员一律实行聘用合同制，聘用合同一年一签，聘用合同期最长不超过三年，合同期满后，根据工作需要可以续聘或解聘。聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订，使用某人事局统一印制的聘用合同书。聘用合同的签订、变更、解除都必须到某人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。四、聘用待遇编外聘用人员的工资及各种福利待遇，可参照聘用单位同等条件编内工作人员的标准执行，也可由双方议定，但不得低于全某最低工资标准。其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由聘用单位按国家政策规定为期办理养老保险等手续。五、聘用管理编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在事业单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向聘用单位的主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。
篇七：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
专职科研人员聘用及管理指南仅供化学化工学院内部交流·20180516
专职科研岗位是学校自主设立的非事业编制专业技术岗位.由各
用人课题组根据人才培养、科学研究、社会服务的实际需要提出申
请，呈报学校人事部门，经学校审定后设立。
专职科研岗位聘用人员应已取得博士学位，申报时年龄一般不
超过35周岁.
专职科研人员的签约聘期为三年，学校给予资助不超过两个聘
期.第三个聘期起,用人课题组独立承担聘用费用.专职科研人员需参
加教职工年度考核、聘期考核。
专职科研岗位类别、薪酬标准如下:
拟聘岗位
年薪标准（万元/年）
非全时岗位
首席研究特任研究
员
员
≥2016~40
首席研究员
16～40
全时(全职)岗位
特任研究特任副研
员
究员
16~40
12～30（理）
特任助理研究员
12~30（理）
学校和课
题组承担
1:1
比例
2:1（理工医科）
学校最高
出资额度（万元/
20
年）
18
16
14
12
用人课题组可设置的岗位一般为：特任助理研究员、特任副研
究员。
专职科研人员的招聘、签约、续约审批程序如下：
一、新岗位的申请审批用人课题组填写《关于公开招聘化学化工学院专职科研人员的
启事》，，院系审核后交人力资源处人才引进办公室（扬州楼511）王晓波老师处审核,发布在人力资源处主页。
二、岗位招聘招聘启事发布15天后，可向人力资源处提交选聘材料。因多数
课题组会提前物色好拟聘人选，故在此期间，用人课题组可以完成以下工作，以节约时间.1、用人课题组、拟聘人选协商填写《南京大学专职科研系列岗位
选聘呈报表、薪酬确认单》.注意:（1)申报岗位为特任助理研究员/副研究员；
（2）拟聘期为36个月，如“2018年5月至2021年4月”；（3)所在单位承担额度即为用人课题组出资额度（1/3)；（4)《薪酬确认单》填写至“单位聘任小组意见”栏以上.2、拟聘人选根据聘期工作计划,起草5000字左右《研究工作计划》。3、将《南京大学专职科研系列岗位选聘呈报表、薪酬确认单》、《研究工作计划》、拟聘人选个人简历及学历学位证书复印
件、.学院将组织聘任小组进行评审。评审合格后，通知用人课题组请相应专家签名。4、用人课题组负责人对拟聘人选进行思想政治考察，并出具书面思想政治鉴定报告,用人课题组负责人需亲笔签名。5、用人课题组请将专家签名后的《南京大学专职科研系列岗位选聘呈报表、薪酬确认单》、《研究工作计划》、拟聘人选个人简历及学历学位证书复印件、奖励证明材料复印件、思想政治鉴定报告纸质版送至院办秘书室（H206）彭峰老师处审核签章，至院办公室（H205）加盖院系公章。6、以上材料交至人力资源处人才引进办公室(扬州楼511)王晓波老师处。学校将进行审核，确定是否聘用.在此期间，拟聘人选可提前到校医院进行入职体检。
三、合同签约岗位招聘人选确定后，会将学校签章后的《选聘呈报表、薪酬
确认单》复印件发回用人课题组。请将其复印3份：1份用于到财务处综合科办理工资转账；1份用于到人力资源处人才引进办公室（扬州楼511）王晓波老师处领取录用通知及后续报到签订合同;1份用于本人留存.
请先前往财务处办理工资转账，然后携带转账单第三联、合格的体检报告、《选聘呈报表、薪酬确认单》复印件到人力资源处人才引进办公室(扬州楼511）王晓波老师处领取录用通知书。
领取录用通知书后携带录用通知书、转账单第三联、《选聘呈报表、薪酬确认单》复印件及其他相关材料(详见《专职科研入职材料确认单》，其中部分材料办理周期较长，务必提前准备！）到人力资源处人事服务办公室（扬州楼518）何伟老师处报到、领取合同、协议、个人履历表。
招聘人选按要求填写合同、协议、个人履历表，送至院办秘书室（H206）彭峰老师处审核签章后交至人力资源处人事服务办公室（扬州楼518）何伟老师处。
四、日常管理专职科研人员的日常管理由用人课题组具体负责.聘期内参加教
职工年度考核。
五、合同到期续约专职科研人员聘期到期前三个月，将通知本人.如与用人课题组协商后续聘，请及时（最迟合同结束前两个
月）完成聘期考核续聘工作。同时将考核时间、地点及参会评审专家的名单（至少五人）以书面报告的形式提前10天报送至院办秘书室(H206)彭峰老师处。考核完成后将考核材料提前1个月交至人力资源处培训发展办公室（扬州楼507)戴健老师处.
如下个聘期结束不再续聘，将不续聘书面报告提前1个月送至人力资源处培训发展办公室（扬州楼507)戴健老师处并及时办理
离校手续（合同到期前10个工作日完成),否则可能影响社保后续转接等工作的正常进行.
考核、续聘的具体材料、流程请见《专职科研聘期合同到期事务处理流程》.
提醒：如专职科研人员将赴境外研修，为确保研修成行，请注意个人聘期，提前做好聘期考核和续聘工作。
六、辞职、离职辞职、离职的专职科研人员需填写《辞职申请表》、《南
京大学专职科研系列人员离职审批手续单》、《专职科研聘期内工作总结》、《化学化工学院教职工、专职科研、博士后离院手续单》。
按要求填写以上表格,本人签名、合作导师签字后，送至院办秘书室（H206）彭峰老师处审核签章，至院办公室（H205）加盖院系公章。交至人力资源处人事服务办公室(扬州楼534）李慧老师处.
篇八：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
实验室聘用人员薪酬管理制度（试行）
1、总则1.1本制度是依据国家法律、法规并结合实验室自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证,也是维持实验室效率和持续发展的基本保证，体现了实验室效益与员工利益相结合的原则；
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
2、适用范围本制度适用于实验室所有聘用员工.3、薪酬结构员工薪酬由四大部分构成:
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资；
绩效薪酬部分：包括根据完成工作量确定的绩效奖、综合表现奖、其它特别奖金。
附加薪酬部分：周日值班费、节日加班费、平时加班费、业务联系通讯补贴、午餐补贴、全勤奖。
附加惩处金部分:考勤罚金、特别惩处金。3.1固定工资3。1.1基本工资基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员
工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。（2016年郑州市全日制劳动者的最低月工资标准为1600元)。
3.1。2司龄工资司龄从员工被实验室正式聘用之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资50元/月.司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3。1.3岗位工资岗位工资级别根据业务能力大小共分5级，具体见《职级设计表》。员工工资级别由室务会确定.
职级设计表
职级设计
职级
岗位
T5
T4
T3
T2
T1
主检
检测员（收样员）
试验协助员
岗位工资
700
600
500
400
300
岗位津贴
职称特殊
3。1.4资历工资资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下:3。1。4.1学历高中毕业70元/月；大专毕业100元/月；本科毕业150元/月;研究生(双学士毕业）400元/月。3.1.4。2执业资格证补助水利（公路）检测员证60元/月;见证、主体检测员证50元/月；节能检测员证40元/月；其它执业资格证根据单位实际使用情况另行具体确定.3.1.4.3职称初级职称200元/月;中级职称（国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称）500元/月；高级技术职称800元/月；学历以国家承认的毕业证书为准，执业资格证以通过实际考核并被认可的证书为准，职称以国家承认
1
且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1月绩效奖
以当月完成实际检测项目工作量乘以相应检测项目绩效标准为准。详见《关于实验室实施聘用人员绩
效工资的有关规定》。
3.2.2综合表现奖
由员工互评和室务会根据当月质量安全、工作态度、工作执行力度等等综合表现评议确定.
序号
姓名
以下每项0～10分（由聘用人员打分）
室务会综合合计
质量安全工作态度执行力度服务态度团队精神评议（50分）得分
奖励（元）备注
3。2。3其它特别奖
对在安全、质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受特别奖。
3.3附加薪酬
3.3。1周日值班费
平时周六上午为全体聘用人员正常上班时间不计值班费，在不耽误工作进度的情况下，员工可根据个
人负责具体工作内容自行选择是否值班。平时周日凡因试验龄期必须值班的,每人增加周日值班费50元/天。
3。3.2节日加班费
因工作需要在全体公民放假的节日（共11天）期间加班的员工，法定节假日加班费以50元/天为基数
的3倍计算，即150元/天.
节假日具体日期如下：（1）元旦，放假1天（1月1日）；（2）春节，放假3天(农历除夕、正月初一、
初二)；（3)清明节，放假1天（农历清明当日）；（4)劳动节，放假1天(5月1日）；（5）端午节，放假1天
(农历端午当日）；（6）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（7）国庆节，放假3天(10月1日、2日、3
日)。
3.3。3加班费
员工应积极提高劳动效率，争取在正常上班时间内完成应干的工作,却因特殊原因需要加班的，须提前
填写加班申请单，并经室领导签字同意后方可实施,平时加班费标准为每人50~70元/次。为保障职工正当
权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内，月加班工资不得超过员工月岗位工资的30％.
3。3。4差旅补助
外地出差补助为100元/天。现场工地试验室补贴为100～110元/天。
（）月加班申请单
序号
申请加班原因
拟加班日期需要加班时间审批人
备注
3。3.3业务联系通讯补贴
根据工作安排，发放给不同员工。
3。3.4午餐补贴
试验人员在郑州市现场检测的午餐补贴标准为20元/天。3。3.5全勤奖员工当月无事假、病假、迟到、早退、旷工等核发全勤奖200元/月.本奖金每月颁给一次,其给付日期为正常发工资日。全勤奖适用于正式聘用员工。
请假条
姓名：
填写时间:
年月日
1、请假类别：□事假□病假□婚假□丧假□公假□工伤□产假□护理假□其他
2
2、请假事由:
3、请假时间:自年月日至月日共计天时
审核意见：
批准人：
3。4附加惩处金部分
3。4。1考勤制度
(1）全体职工应将按时上下班作为对自己的基本要求，并在上下班时间内确保通讯畅通.
(2）鉴于本室的生产工作的性质与特点,正常情况下实行五天半工作制：周一至周五全体员工正常上班；
周六上午聘用人员由事业编制人员带班正常值班；周日根据员工各自负责的工作需要自行安排是否上班；
因节假日变化需调整工作时间时另行安排或顺延。
（3)上下班打卡登记规定,除下列人员外，一律按规定上下班时间打卡（签到）:
1)因公出差人员。
2）因故请假的人员。
3）全体员工须先到单位打卡报到。员工外出办理业务前须向室领导申明外出原因及公司时间，并填
写外出登记单后方能外出办理各项业务.
3.4。1考勤罚金
（1）规定上班时间开始后20分钟至30分钟内到者,按迟到处罚10元/次；30分钟至1小时到班者按
旷工1小时处罚20元/次；超过2小时者按旷工半天处罚50元/次.
(2）员工下班而未打卡者，除有正当理由经室领导于卡片上核准签注外，视为早退或旷工.提前15分
钟以内下班者按早退处罚20元/次；超过30分钟提前下班者按旷工1小时处罚50元/次;超过60分钟提前
下班者按旷工半日处罚50元/次。
（3）所有员工上下班均须亲自打卡或签字登记，任何人不得代替他人或由他人代替打卡（代签字）.
如有违反，代打卡人（代签字人）和被代打卡人（被代签字人)均给予罚款100元，如再次违反者给予罚款
200元，第三次违反者给予罚款500元，第四次出现此违纪行为将考虑给予除名。
（4）因工作需要未打卡者必须要有真实合理的解释并填写打卡情况说明表（出差不用填写)，由室领
导签字核实、存档备查。(注:必须当天或次日补上书面说明).
1）忘打卡者：将从当月的工资中扣除罚金10元/次;若因工作关系忘记打卡,需室领导签字的书面证明,
当天没有签字确认（后补的）需提供当天的工作证明及上级领导签字确认的说明单，否则按迟到或旷工处
理。
2）打卡机不识别：须及时在未打卡登记表上登记，并找室领导或者其他人证明在未打卡登记单上签
字确认后,方可不做扣罚处理；若当时没有签字确认（后补的）也将扣除罚金10元/次,并需提供当天的工作
证明。
打卡情况说明表
姓名：
填写时间:
年月日
情况说明：
审核意见：
审核人：
（5)统计人员伪造、涂改现象者按200元/次处罚。（6)无故旷工每月累计3天者扣除当月工资，并给予记过警告一次；当月累计旷工7天者应予劝退。
3.4.2特别惩处金出现下列情形之一的，室务会可根据情况降低聘用人员的工资标准和相关待遇，并处以特别惩罚金.
(1）出现安全事故和质量事故质量；（2）工作期间，躺卧休息，擅离岗位，较长时间浏览闲杂网页，不认真工作；
（3)不遵守考勤制度，弄虚作假,瞒报出勤天数；（4)不服从领导或主管人员的合理指导;
3
(5）不能很好履行岗位职责，干私活等不良行为，且影响较坏；（6）对同事恶意攻击、辱骂、威胁、陷害、制造事端；（7)未经允许泄漏公司资料,损毁重要文件资料，对集体利益造成损坏；（8）擅自接受被服务方报酬；（9）在工作场所或工作中酗酒滋事,影响工作；（10)违法乱纪.4、试用期薪酬4。1公司新招员工试用期为3~6个月,其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。4.2试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的90％，包括基本工资、岗位工资和资历工资。4.3试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴、加班费等。4。4其它情况参见公司有关规定。5、薪酬调整5。1薪酬调整分为整体调整和个别调整。5。1。1整体调整：指单位根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及单位整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。5.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整.5。2工资级别定期调整：指单位在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整.5.2.1工资级别不定期调整：指单位在年中由于工作变动等原因对员工岗位级别进行的调整。5。3调整后工资级别,从执行日期次月初计算。6、工资的支付6.1员工工资实行月薪制，以法定货币（人民币）支付.工资支付时间按公司规定执行.下列各款项须直接从工资中扣除:职员个人工资所得税;应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用;与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项;司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项.6。2员工有下列情形有由员工本人向公司提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资：依法解除或终止劳动合同时;公司认可的其他事由。7、附则7。1本办法由工程材料研究室负责解释.7.2本规定从2017年03月1日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用.7。3如有其他制度与本制度相抵触，以工程材料研究室务会裁定结果为准。
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篇九：南京大学编制外聘用人员薪酬实施方案(试行
南京大学人事代理实施办法南京大学南字发（98）220号为加强我校的人事管理，根据《江苏省人才流动管理暂行条例》、苏价费（1995）第348号文件、苏财综（95）190号文件、苏人才（1995）29号文件精神及《江苏省人才流动服务收费管理办法》的有关规定，结合我校实际情况，特制定本办法。一、原则便于统一管理，并为人才供需双方提供与社会化接轨的有偿服务。二、适用范围本办法适用于实行人事关系委托代理制、由南京大学人才培训交流中心明确聘用的企业工作人员。三、管理办法⒈企业按《南京大学产业人事管理暂行办法》招聘国家认可的大学专科以上及其它人员时，须由校人才培训交流中心负责委托江苏省人才交流中心全权代理聘用，由企业法人与之签订聘用合同。⒉合同采用江苏省人才交流中心印制的聘用合同书，由人才交流中心负责鉴证。⒊根据江苏省人才交流中心委托代理的有关规定，企业必须为所聘用的人员办理养老、工伤、生育、医疗等保险，同时按规定和标准向代理单位交纳管理费、职称评审费、档案管理费、户籍、粮油关系代理费、保险代理费、人员关系转出代理费、调资晋级代理费等费用。上述费用按代理对象类型不同，分阶段或者一次性交纳，企业可委托校人才培交流中心办理。⒋上述人员的工资待遇由企业依据中华人民共和国《劳动法》、《企业法》在体现按劳分配、同工同酬以及有效发挥激励机制的前提下，根据企业的规模和效益，确定标准及发放形式，报校人才培训交流中心核定后执行。⒌上述人员的医疗、住房和其它待遇，按《南京大学产业人事管理暂行办法执行》。⒍人事代理收费办法：（1）除按文件代收代缴的行政事业收入费外，其余各项人事代理服务收费属服务性收费，所收资金用于有偿人事代理工作的费用平衡支出。收费应由校人才培训交流中心交财务处基金专户管理。（2）以上收费由校人才培训交流中心会同校财务处预算处理，接受校财务处、审计处管理与监督，使用校内统一票据。（3）执行江苏省物价局、人事厅、财政厅联合发文确定的人事代理服务收费项目与标准如下：
序号1
项目职称考核、考试评审代理费（1）初级职称（2）中级职称（3）高级职称
计算单位
收费标准（元）代收代缴服务费合计
备注
20人人次人人·月·项人次人次人·月50100200602301020据实收取
57.51520915%55315%
评审费按规定收
234567注
户籍粮油代理费转证手续代理费保险代理费人事关系转出代理费调资晋级代理费档案管理费其他发生的各项代理费用
一次性一次性按年交
⒎以上收费中凡属固定部分，每年由各单位在办理代理委托一次性交纳，另外发生的费用每年12月前结算缴清。⒏本办法由南京大学人才培训交流中心解释。⒐本办法自颁布之日起实行。
南京大学一九九八年十二月一日
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