人才工作难点12篇人才工作难点 一、人才工作中存在的问题 一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的下面是小编为大家整理的人才工作难点12篇,供大家参考。
篇一：人才工作难点
一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三杲人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。
二、下一步工作措施
一是注頃人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注巫发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化"以后大学生的量得到迅速扩张,但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，其至高薪求才而求之不得。至于"硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一.充分认识人才流动的必要性
1、人才流动是社会生产力发展的客观要求
人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，山此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行
业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动
受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严至阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，山于人才管理体制及丄作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严巫，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财S和占有物，个人的择业自主权受到严車圧抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人乂要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而乂出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作,单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二.U前我国人才流动工作存在的问题及原因分析
1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善
人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、®住人才。U前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无9对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养童识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。
2、管理体制和用人机制不适应
U前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。山于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。
3、人才资源开发的市场机制尚不完善
山于长期受il•划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。
篇二：人才工作难点
要积极营造良好的政策和舆论环境进一步放宽人才引进的政策采用适合山区特点的关系不转户口不迁智力流动来去自由的不求所有不求所在但求所用的柔性聚才方式通过合作型投资型契约型季节型假日型挂职型顾问型等各种灵活形式引进人才实现借鸡生蛋借脑发展满足市域经济发展中对高层次人才的需求龙源期刊网http://www.qikan.com.cn
丹江口市人才资源开发工作的难点与建议
作者：柳刚来源：《人力资源管理》2013年第09期
摘要：随着我国经济制度的不断完善，很多企业均已经得到了很大的发展，但同时也使得我国各个企业之间的竞争越来越激烈。在这样的环境之下，如何能够最大程度地开发人才资源，对于企业甚至是城市的发展均有突出的作用。本文对此进行了分析并提出了有益的建议。
关键词：人才资源开发难点建议
近年来，丹江口市紧紧围绕人才强市发展战略，积极探索市场经济条件下山区人才资源开发规律，在创新人才观念、完善用人机制、广开引人渠道、打造留人环境等诸多方面进行了积极有益的探索，取得了突破性进展。但由于思想认识、经济发展水平、政策环境等因素的制约，人才匮乏问题仍然相当突出，人才问题仍然是摆在我们面前必须认真思考与解决的重大问题。
一、我市人才资源的基本情况
丹江口市地处鄂西北山区，总面积3121平方公里，总人口50万。现有各类人才21688人，平均每万人拥有人才342人。其中：党政人才2545人，事业单位专业技术人才9382人，企业人才5151人；农村乡土拔尖人才5000余人。目前全市共有国务院特殊津贴专家3人，省政府津贴专家1人，省有突出贡献专家2人，十堰市各类优秀专业技术人才15人，本市各类优秀专业技术人才128人。
二、当前我市人才资源开发工作中存在问题及原因
一是人才队伍总量不足、质量不高。全市万人拥有人才数量远远低于发达地区的平均水平。高级职称仅占专业技术人员比例的3.9%，低于全国平均水平2.1个百分点。二是年龄和知识结构相对老化，创新能力不足。全市专业技术人才中，年龄在46岁以上的约占49.4%，中高级人员基本都是八十年代以前的大学生，且都缺乏继续教育，知识老化，存在高职低能问题。三是人才行业分布不均，部分门类人才短缺。
究其原因，一是人才观念不强。少数部门及单位对人才问题缺乏紧迫感和危机意识。在硬件建设上舍得投入，对人才问题研究的不够、投入少，工作抓得还不实。在人才使用方面存在重引进、轻开发，重使用、轻培养，重学历、轻技能的“三重三轻”现象。二是体制机制不够健全。有利于人才脱颖而出的制度不完善，现实中重学历、资历、职称、轻能力、按部就班、论资排辈现象普遍存在；顺畅的人才流动机制没有确立，想用的人没法进，该出的人没法出。受师资、投入、人手紧缺的限制，教育培训工作开展不力，导致了人才的知识结构老化，创新能力不强。受自然条件和经济发展水平的限制，人才的待遇普遍较低，难以满足各类人才的基本
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要求。三是宣传不到位。对已出台的培养、使用、激励等有关政策和做出了突出贡献的优秀人才及其先进事迹缺乏充分的宣传报道，影响了政策的落实和尊重知识、尊重人才、尊重创造氛围的形成。
三、对做好我市人才资源开发工作的几点建议
1.“转”——以人为本，转变观念，牢固树立科学人才观。人才是经济和社会发展的第一资源，二十一世纪的竞争，说到底是人才的竞争。因此，我们要适应新形势新任务的要求，搞好“一个结合”、做好“两个明确”，克服“三种观念”，引导全市干部群众从传统的成才观念中解放出来，以思想的解放带动人才的解放。“一个结合”就是把科学的发展观与科学的人才观结合起来，把促进发展作为人才工作的根本出发点。“两个明确”，就是明确人才的内涵和人才的标准。人才的内涵十分丰富，现今而言，只要是具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为三个文明建设作出积极贡献的就是人才。无论是领导人才、专业人才、技术工人，还是“土专家”、种田能手等等，都是我们需要的人才。明确人才的标准，就是要在坚持德才兼备的原则下，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，坚持不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格，兼容并蓄识才、用才。克服“三种观念”，一是克服甘守平稳、不冒风险的观念，营造平稳就是平庸、不冒风险就是等待风险的氛围，激励人们到市场中竞争，在竞争中成才。二是克服等待挑选、被动择业的观念，营造主动上岗、大胆创业的氛围。
2.“引”——想方设法引进急需紧缺的外部高级人才。丹江口是山区欠发达县市，既面临制约山区发展的各种不利因素，又不具备其他山区县市在资源方面的后发优势。丹江口唯一的相对优势就是生态条件优良。基于这一基本市情，我市提出了实施“生态立市、人才强市”的发展战略。这一发展战略和思想是构建在人才而且是大批高端人才的基础上的，没有人才的支撑，这一构想会成为空中楼阁。而依靠自身来培养所需全部人才，又因周期太长、投入太大而不具现实性。从丹江口近年来的实践来看，借助外部人才发展是一条十分便捷又行之有效的途径。一要以“柔”为主，引进人才。要积极营造良好的政策和舆论环境，进一步放宽人才引进的政策，采用适合山区特点的关系不转、户口不迁、智力流动、来去自由的“不求所有、不求所在，但求所用”的柔性聚才方式，通过“合作型”、“投资型”、“契约型”、“季节型”、“假日型”、“挂职型”、“顾问型”等各种灵活形式引进人才，实现“借鸡生蛋、借脑发展”，满足市域经济发展中对高层次人才的需求。二要有的放矢，引进人才。人才资源的规划、引进、开发、利用要与市里的支柱产业、重点项目和重大工作布局相配套，坚持以需要引人才、以招商引人才、以项目引人才，精心策划，甄选人才，达到引进一个项目带动引进一批人才，引进一批人才带动发展一批产业的目的，促进人才与产业互动发展。三要打造平台，引进人才。
3.“留”——千方百计留住现有优秀人才。一要转变观念，眼睛向内。要改变“外来和尚会念经”的传统偏见，克服身边无人才的错误思想，在不失时机抓住机遇引进高素质外部人才的同时，必须立足现有人才的开发，善于发现和用好现有人才。对现有人才与引进外部人才要同等重视，在政府奖励、工作条件、生活待遇等方面要一视同仁，避免引进一个外部人才，挫伤一群现有人才的局面。二要尊重价值、待遇留人。我市现有人才大都集中在事业单位，基本上执行的是我国现有的工资分配制度，这个工资体系以工龄、职务、职称为基准划分工资档次，与
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岗位实际贡献大小无关。而骨干人才、优秀人才都是教学、医疗、科研工作的核心力量，贡献也相对较大。因此，要留住并使用好他们就要结合我市当前正推进的事业单位人事制度改革，深化工资分配制度改革，建立起重绩效、重能力的多元化分配机制，实行以岗位、绩效为标准的学科带头人津贴、专家津贴、项目主持人津贴等多元化岗位津贴制。同时，探索技术、管理等生产要素参与分配的办法，鼓励人才以专利技术、科技成果作为投资，获取合法收入，或占有企业股份；引导优秀人才领办、创办企业和到经济建设急需领域施展才能；允许人才兼职兼薪实现收入多元化，对取得重大科技成果、做出贡献的人才给予重奖，真正体现多劳多得的分配原则。三要优化环境，政策留人。一方面要优化工作环境。对重要岗位、骨干人才要加大倾斜和经费投入，让有能力的优秀人才获得更多的资源与机会，充分体现自身的价值。另一方面努力营造和谐的人文环境，不求全责备、急于求成。
4.“育”——多管齐下培育提升人才的整体素质。优良的素质是人才强市的根本。从长远来看，要发展最终还得靠自力更生，必须处理好“输血和造血”的关系，按照人才成长的规律，下大力气抓好各类人才的教育培训工作。一是整合培训资源。要把人才资源开发培训纳入全市社会经济战略规划，不断加大人才培训投入，改善培训条件，要对现有培训基地，进行资源整合，优化配置，突出优势，各有侧重，实现资源效益最大化。二是创新培训内容。针对不同层次人才需求，结合不同岗位特点，大力推广个性化、差别化培训，增强培训的吸引力。对党政人才，广泛开展以领导科学、行政管理、公共政策、公共知识和现代科技知识为主要内容的各类培训，全面提升各级领导干部的能力；对企业管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与竞争的能力；对专业技术人才，要继续实施继续教育、学历教育，着重提高他们的专业知识水平和创新能力；对于乡土人才，要结合组织实施“市乡村实用人才工程”，采用“公司+农户”、村会协作、“科技下乡”等模式，大力培养农村实用人才和产业技术工人。三是拓宽培训渠道。围绕我市产业经济发展所需人才，有针对性地选送优秀青年干部到高等院校进修培训。
5.“用”——创新机制切切实实用好各类人才。一要不断创新用人机制。党政机关工作人员要进一步完善“凡进必考”、民主推荐、公开选拔、竞争上岗、考核奖惩、辞职辞退和责任追究等有利于优秀人才脱颖而出的用人机制。同时，注重把握好人才最佳使用期，要用人所长，用当其时，把人才放在最能发挥才能的岗位。事业单位人员要加快推进聘用制度改革，实行全员聘用和岗位管理，新进人员一律实行公开招聘，破除论资排辈观念，树立以业绩、才干为取向的人才价值观，促进人才合理流动和优化配置。二是建立科学的考评机制。要根据不同的行业、专业、岗位特点和人才的层次与类别，建立各级各类人才的考核制度。注重工作实绩和群众公认，建立以工作实绩为主要内容考核评价指标体系，形成优胜劣汰的竞争氛围。三是完善激励表彰机制。要进一步完善人才奖励基金管理、使用办法，坚持以政府奖励为示范，用人单位奖励为主体的原则，健全完善人才和成果奖励体系。坚持物质激励与精神激励相结合的办法，加大创业典型、创新典型的宣传力度，把德才兼备的人才及时提拔到领导岗位上来，使人才充分享受实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认的荣誉感。四是建立开放灵活的人才服务机制。加快人才市场建设步伐，逐步把我市人才市场培育成具有区域性特点的人才交流、人事代理和人才信息中心，引导人才合理聚散。要建立网上人才市场，疏通人才
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双向交流的渠道，推动人才工作从封闭走向开放。实施本籍人才回归工程，鼓励、吸引丹江口籍各界人士参与我市经济建设，从而不断推进我市经济社会的健康、持续、快速发展。
篇三：人才工作难点
人才工作存在问题调研报告人才工作存在问题调研报告一、xxxx市人才工作的主要做法近年来，xxxx市紧紧围绕全市经济社会发展大局，以建设“人才特区”和“人才强市”为目标，统筹推进各类人才队伍建设，为推动xxxx经济社会事业发展提供了强有力的人才保障和智力支持。（一）以政策支撑为先导，多路并进“聚”人才。牢固树立“人才资源是第一资源”的观念，将人才强市作为推动经济发展的重要工作来抓，以《xxxx市“xxxx”人才发展规划（xxxx-xxxx）》为总揽，为广聚贤才提供了坚强的政策基础。设立人才发展专项资金100万元，市财政安排的500万元党建经费向人才的引进和培养倾斜。以羊绒技术研发、农产品加工等优势特色产业为依托，先后承担国家、自治区科技支撑计划项目、科技型中小企业创新基金项目40多项；发挥中银集团公司等知名企业的品牌效应，实施“硕士研究生联合培养基地”项目，近年来引进各类人才960余人，其中硕士研究生以上人才42人，本科以上人才366人，其他专业技能人才560余人。建立宁夏羊绒产业技术创新联盟，协调国内70余名专家学者开展产业产学研对接活动。全市累计批准20名科技人才享受政府津贴、授予4名企业优秀人才为xxxx市经济发展功臣、评选了13名科技明星，为做大做强支柱产业创造了良好的政策和发展环境。（二）以提升素质为重点，因材施教“育”人才。一是大规模进行专业人才培养。鼓励1000多名在职科技人员自学、读研、进修，建立专业技术人才对口继续教育培训基地；采取“订单培养”人才模式，企业负担30%学费，学生毕业后到企业服务；安排校长队伍建设专项经费50万元、教师队伍建设专项经费120万元，累计培训达5413人次，有效提升了教师队伍学历水平和教学技能；在全区范围内招聘医学院校毕业生122人，公开招聘192名乡镇卫生院和社区卫生服务站卫生人员，改变了卫生技术人员结构不合理、人才断层的局面；启动xxxx长枣产业“基层之光”人才培养计划，建立天津科技大学研究生工作站，引进和培养研发性人才和贮藏保鲜加工专业技术人才60名，推动xxxx长枣产业的后续发展。二是全方位进行实用人才培养。有效整合我市各类培训资源，充分利用市委党校、职业教育学校、科技特派员创业基地及“双培双带示范户”的带动，加大对务工农民的岗位技能培训、专业农民的农村实用技术培训力度。实施“阳光工程”、“充电工程”，完善农业科技服务“110”信息化服务网络，着重培养造就懂经济、会管理的农村致富带头人和农业生产“土专家”，全市农村实用人才达5000多人，有效地带动了农村经济发展和农民增收致富。资助企业自主培养设计人才，大力培养品牌推广、会展营销、店长等销售骨干；实施一村一名大学生计划，市财政出资支持76名村干部取得在职大专学历；健全行政村农民技术学校以及远程教育培训宽带网络，年培训农民6000多人次。（三）以激发活力为目标，因势利导“用”人才。一是充分发挥专家服务团作用。先后申报国家级项目6个，自治区科技项目11个，银川市科技项目4个。在生态移民区，帮助指导建设优质肉羊科技示范实训基地1个，累计培训技术创新团队和技术研发团队专业技术人员145人次。二是实现农技人员全员服务。以做大做强xxxx长枣、有机大米、优质林果为重点，在农技专业技术人员中推行“全员竞争上岗，人员优化组合，待遇与实绩挂钩”的激励管理制度，鼓励技术
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干部竞争上岗，促进了专业技术人员合理配置和优化组合。加大农林科技人才投入，对土地流转经营面积5000亩以上的给予10万元奖励，2000亩以上的给予5万元奖励，实现了农业科技人才通过信息技术为“三农”服务的目的，为科技人才发挥作用提供了新的平台。三是推进各类人才参与全民创业。立足产业发展，从农民和民营企业一线职工中选拔乡土人才。实施科技特派员创业行动，选派145名科技特派员实施创业项目77个，在全市范围内起到很好的示范带动作用，为新农村建设和企业创新发展注入了生机和活力。
（四）以创新机制为依托，千方百计“留”人才。一是待遇“留人”。设立xxxx市拔尖人才、“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，五年评选三批拔尖人才，每两年评选一批“xxxx市政府津贴”获得者。获“灵州功勋奖”、“民营企业重视人才（科技）奖”，由市委、市政府给予20万元奖励。结合安居工程建设，企业出资49%政府出资51%在龙凤佳园建设1956套职工公寓，供园区职工使用，为500多名企业技术骨干解决了住房。二是环境“留人”。建立完善人才保护、评价体系、成就奖励、创新失败的宽容等机制，在四个产业园区建立人才服务中心，贯彻人才各项优惠政策，全程为人才提供优质服务。通过节日慰问、帮助解决家庭困难等方式，努力创造留住人才的环境，吸引大批不同职业背景的优秀人才服务企业发展。三是事业“留人”。在骨干企业中推行高管和研发人才股权激励模式，以股东身份参与企业决策﹑分享企业利润。建设中小企业孵化基地和全民创业园建设，发放青年就业创业小额贷款100万元；建立政府资助科研项目的成果转化和技术转让制度，在企业工程技术中心牵头从事科研成果转化、高新技术产品研发以及解决重大技术难题的，给予不低于30万元的课题经费支持；支持专业技术人才创办领办科技型企业，实行科技人员创办领办科技型企业审批、注册优惠政策。在企业推行“倒逼成本”管理，对本工段压缩成本节流部分由工段员工分配，分配时向高技能人才倾斜。企业全面推行劳动合同制时，对高技能人才实行中长期聘任制。
二、当前xxxx市人才工作存在的问题（一）人才总量相对不足。随着“两区”建设及区域经济的发展，我市急需的城市规划、外经外贸、现代物流、高新技术产业等领域的专业人才尤为奇缺。现有人才从年龄结构看，各类人才中30岁以下3674人，31至45岁8367人，46岁及以上3397人；高层次人才大都集中在40岁以上，35岁以下具有中级以上职称或技师资格的相对较少；从人才学历看，研究生105人，大学本科5917人，大学专科5351人，高中及中专（农村实用人才）4065人。研究生、大学本科占比例小，大学专科、高中及中专（农村实用人才）占比例大；从专业职称看，高级职称486人，中级1578人，初级1820人，其他947人；高级职称占比例小，中级以下比例大；从分布领域看，教育系统2388人，卫生系统519人，农科人员542人，企业1000人，其他382人。教育、卫生系统占比例较大，农科人员、企业占比例相对小；非生产性领域分布多，经济建设一线分布少；事业单位分布多，企业分布少；人才队伍中学科、学术、技术带头人严重短缺，不能满足我市产业升级发展的实际需要。（二）人才引不进与人才留不住并存。一是引进机制上，人才引进的“绿色通道”尚未真正畅通起来。由于不能及时解决编制、待遇问题，导致所需人才无法引进。二是收入分配机制上，工资收入与学历、职称、工龄等因素挂钩，而不是根据能力、水平、实绩确定，特别是对技术创新人才和经营创业人才，不论是工资还是奖励的幅度，都没有真正做到与能力、贡献和取得的劳动成果相挂钩。
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近年来，我市卫生和教育行业流失了一批具有丰富实践经验和技能的骨干人才，企业招聘的专业对口的高校毕业生，普遍存在练练手积累一些工作经验，待大城市有好岗位，就一走了之的想法，企业、部门因此变成了培训学校。
（三）人才缺乏与人才浪费并存。一是人才“部门所有、单位所有”。计划经济时代的人才管理体制仍然没有打破，在人才资源开发上，各自为政，形不成合力，在这种管理方式下，加重了专业技术人才对单位的依赖性，形成了“单位人”的固化现象。二是人才“地区所有、条块分割”。人才资源管理各自条块分割，尤其是事业单位与企业之间很难实现人才资源的共享，在某种程度上造成了我市人才整体使用效率不高和人才资源浪费。三是人才浪费现象依然存在。人才学非所用，专业不对口，专业技术人才隐性流失现象（即专业技术人员从事行政工作和管理工作）依然存在；科技成果转化率偏低，造成无效劳动；现有人才评聘制度有待进一步完善，人才闲置问题有待进一步解决，人才使用效率有待进一步提高。
（四）个别部门单位重视人才工作不够与人才使用主体热情不高并存。一些单位部门的领导缺乏对人才工作重要性的认识，部门联动效应差。这种认识上的不到位，突出表现在对人才工作的投入不足。人才培养大多依靠职能部门，绝大多数部门、单位根本没有人才培养的专项投入。个别部门和单位在服务人才发展、落实人才政策等方面还有不到位的情况。特别是作为人才使用主体的企业，对人才重要性的认识有待进一步提高。“外来的和尚会念经”，热衷于引进外来人才，对引进人才较为重视，忽视了本地现有人才潜力的挖掘和作用的发挥。
三、进一步完善人才工作机制的对策建议完善人才工作体制机制，要紧紧抓住吸引、培养、使用人才三个环节，破除束缚人才合理流动的观念，改革不利于人才施展才华的体制，调整不利于人才创新创业的政策，使人才得到充分尊重，人才价值得以充分体现。（一）解放思想，构建人才汇集机制1.强化人才意识，牢固树立科学人才观。进一步解放思想，更新观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。进一步构筑党管人才工作格局，发挥组织部门牵头抓总、相关部门密切配合作用，加强和完善人才工作协调机制。坚持把人才建设规划纳入产业发展的总体规划中，统筹部署；从管理思路、资金投入、政策措施等方面保证人才开发的适度超前，力求人才总量、人才结构与产业的发展和结构相适应，人才素质的提高与快速发展的要求同步，以实现人才资源持续开发与产业长期稳定增长的良性互动。具体到我市来讲，围绕“兴工强市”和特色优势产业带动战略，以xxxx临港工业园区建设、生态纺织产业示范园区等重点项目建设为依托，坚持招商与引资相结合、引资与引智相结合、长引与短引相结合、政府引进与民间请进相结合，不断扩大引智范围。2.拓宽思路，创新人才引进机制。首先，明确人才引进方向。认真分析全市的人才资源包括人才的总量、结构以及市场价值等情况，在对本地的人才加以充分利用基础上，根据全市急需人才状况和需要确定引进对象，避免产生人才浪费和紧缺并存的现象。其次，完善人才引进机制。健全人才柔性流动机制，本着“不求所有，但求所用”的原则，打破部门、行业、地域、所有制的界限，通过联合攻关、委托开发、技术转让、技术入股、团队引进、核心人才带动、项目引进和高薪聘用等形式，吸引各方人才参与xxxx市的建设。探索建立户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动的人才柔性流动政策，变户籍管理为身份管理，
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变人员引进为智力引进，让人才获得更大的选择空间和发展空间。对急需的专业技术人才、学术带头人、海外留学人员、拥有专利或专利技术的发明人,以及其他具有特殊才能的各类专业人才,一律从速、从简办理引进手续。事业单位引进紧缺的具有硕士、博士学位或高级专业技术职务任职资格的人才可根据编制空缺情况逐步引进人才，纳入编内管理。第三，创建人才集聚载体。人才载体或平台主要有三个方面：高等院校、科研机构和企业研发机构，根据全市经济和社会发展的的需要，依托科研院所、高校和企业的研发机构，建立创业园区和科技成果示范园，培养和引进产业集群急需短缺的各类高层次人才。
3.夯实基础，完善人才保障机制。进一步消除体制和政策障碍，让外来人才与xxxx市民在就学就医、社会保障等方面享受同等待遇。对来xxxx落户的硕士以上学历或中级专业职称以上人员的配偶、子女及其父母等户籍关系可与本人一并随迁；对引进的学术技术带头人、区市有知名度专家、具有高级职称人员、博士的配偶工作安排列入政策性安置，其子女就学政府负责安排并免收所有费用，用人单位为引进人才解决生活住房。发挥工商联、商会、工青妇等社团组织的作用，培养一批熟知人才政策、精通人才业务、擅于招才引智的人才联络员，做好xxxx籍人才回引工作，以多种方式集聚他们的力量和才智。
（二）明确重点，建立人才培养机制1.灵活各类人才培训方式。采取“请进来、走出去”的方式，强化知识培训和技能培训。邀请专家、学者到xxxx讲学、培训，为xxxx经济社会建设建言献策、“把脉问症”；组织人员到外地学习先进经验，实现又好又快发展；依托自治区和银川市人才培养计划，积极向自治区外专局申请在境外举办紧缺领域科技人才培训班，每年组织参加国内各类人才培训班；吸纳高校毕业生就业，大力开展岗前培训和在职培训，不断提高现有人才的创新能力和实践能力。建立选派优秀年轻干部到工业企业挂职锻炼机制，安排机关科级干部下企业挂职锻炼，挂职期间原则上工作与原单位脱钩，保留原职务，原单位的行政关系、工资福利待遇不变，不在企业领取报酬，不增加企业负担。让挂职干部充分发挥桥梁、纽带作用。2.优化人才资金投入机制。优化配置各类人才培养和开发资金，提高资金使用效益，突出投入重点，将人才开发资金向高层次创新创业人才、高技能人才和农村实用人才倾斜。市财政每年列支100万元设立的人才专项资金，主要用于人才的培养、引进和奖励工作，并随着财政收入增长逐年递增。确保教育、科技支出、卫生投入增长幅度高于财政经常性支出增长幅度。在重大建设和研发项目经费中，安排部分经费用于人才培训。鼓励和支持用人单位、个人和社会多渠道进行人才投入，鼓励企业和社会组织设立不同的人才资助或发展基金。3.优先培养三支人才队伍。一是加快培养高级企业经营管理人才，建立一支熟悉国内外市场、具有现代管理经验和驾驭市场能力的企业家队伍。通过集中培训，提高企业家整体素质。二是加大高技能专业人才的培养、引进力度，建立一支结构合理、自主创新能力强的高技能人才队伍。三是大力发展职业教育，紧密结合全市支柱产业、优势产业、特色产业、新兴产业和市场需求，加强职业技术教育学科和专业建设，积极拓展培训领域，不断扩大培训规模，建立培养一支数量充足、结构合理、技术过硬的基础性专业人才队伍。（三）强化根本，完善人才使用机制1.建立健全人才评价机制。按照企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知
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识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，破除对人才求全责备的观念，引导企业摆脱家族化管理的束缚，摒弃人才闲置浪费的现象，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。
2.建立健全人才选拔机制。一是适岗，把专业技术型人才放到最合适的岗位；二是适位，把优秀人才放到最需要的岗位。比如熟悉经济、管理工作的优秀人才，可把他们选送到招商引资、园区建设、城市发展等主战场，真正实现人尽其才。
3.建立健全人才激励机制。在专业技术人才的选拔任用上，依据成果、贡献和能力，健全完善专业技术职务评聘分开制度，使确有真才实学者脱颖而出。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，真正做到一流人才、一流业绩、一流报酬，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。在保障各类人才基本生活的前提下，关心他们的政治生活，为他们参政议政提供平台。（编辑：华华）
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篇四：人才工作难点
人才工作存在问题一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲不足。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的原因主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能达到最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到“扶贫服务团”，力量较为薄弱，合力发挥不足，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素质。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成绩的，给予奖励。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培养乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培养提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增强服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。人才工作存在问题学历不等于人才。什么是人才呢被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培养实际意义上的人才、培养适销对路的人才上存在着很大差距。高教大众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必然。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管“大众化”以后大学生的量得
到迅速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显改变，“就业难”和“求才难”的状况并存。许多行业、许多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于“硕士诚可贵，技工价更高”的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本原因，根本原因是在于人才流动工作的问题。人才要在这个广阔的空间里流动，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济发展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其积极性和创造性，要走“市场配置为主导，宏观调控为辅助”的人才发展之路。
一、充分认识人才流动的必要性1、人才流动是社会生产力发展的客观要求人才流动实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的发展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到迅速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必然会引起他们的一部分人的岗位或职能发生变化，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流动，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步发展的必要条件。它在一定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的发展，从而最终推动社会生产力的进步。2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流动受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的发展。这不能不说是我国社会发展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位所有制，人才成了所属单位的财富和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人
才，许多单位纷纷制定保护主义政策，进而又出现“压才、卡才、误才”的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济报酬，因而无法安心本质工作，单位虽然留住了人，但却没有留住人的心，这就必然导致人才的巨大浪费。
二、目前我国人才流动工作存在的问题及原因分析1、人才总量不足，人才分布结构还需要进一步改善人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体不足，为人才留存、发展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识不足，没有将企业的发展与人才的贡献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在“立竿见影”的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培养意识不强，舍不得投入。这种局面就必然导致了：一是人才总量仍然偏少。随着经济的进一步发展，无法满足我国经济发展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济发展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的发展。2、管理体制和用人机制不适应目前传统模式的人事管理体制依然存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的办法和手段滞后，管理的透明度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以体现人才真正价值。3、人才资源开发的市场机制尚不完善由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培养、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特别是年轻人才难以托颖而出。分配上的平均主义依然存在，难以体现优秀人才的价值。
4、人才流动工作与党政部门、高校、企事业相互脱节，形不成合力目前，我国人才工作存在与党政机关各职能部门、群团组织之间相互脱节，与学校特别是高校脱节，与企事业脱节，形不成合力的问题。一是与党政机关各职能部门、群团组织之间脱节。例如：个别职能部门没有形成对人才工作整体性的配合，缺乏共同配合做好人才工作的机制，人才工作形不成合力。二是与学校，尤其是与高校脱节，没有利用高校的优势，利用高校的知识资源和科技力量为我国的人才培训提供智力支持和培训平台;而高校也缺乏服务意识，没有更好地为本校学生的就业信息更主动与相关部门和用人单位联系;三是与企事业脱节，与企事业的联系不够，没有更好地了解企事业需要的人才类型，没有为企事业提供更多有利于企事业发展的人才信息和资源;从企业层面来看，企业用人意识淡薄，用人存在短期行为，缺乏人才储备意识。企业主缺乏现代企业经营理念，引进人才的主观愿望不强。这些情况就导致人事信息资源利用缺乏配合性，人力资源的利用达不到最佳化，影响了人事资源的有效预测，人才工作形不成合力。5、人才开发政策体系相对滞后我国缺乏与市场经济相一致的、完善配套的人才开放政策体系，缺乏有效集聚人才的措施，不能满足经济和社会发展对人才培养、引进、使用提出的要求。三、人才合理有序流动的对策1、要转变观念，树立全新的人才价值观现代经济越来越向知识经济的新阶段发展，知识经济更加依靠信息和知识的投入，更加依赖与掌握信息与知识的人才的创造性劳动。精明的企业家们已经充分认识：在新的经济形态下，企业的生产要素已经由老板操纵转向人才掌握，人才已不再围绕着所在单位转，而是根据自己的知识、能力和志向选择自己的走向和位置。人才是有价值的。人才本身是其价值的主体，是有权决定其自身价值实现状态的。正如美国管理大师彼得.德鲁克指出的：“知识工作者拥有生产工具――他们的头脑，这是很大的资本。因为知识工作者拥有他们的生产工具，他们可以来去自如。”因此，社会应转变“人才――工具”取向的价
值观，抛弃“人才单位所有”的陈腐思想;树立“人才――目的”取向的价值观，为实现人才自身价值主动创造有利条件，而不是被动阻碍人才成长。
2、要健全干部职工合理流动机制在充分考虑干部、职工队伍的比例、结构以及各部门工作的实际需要，保持各部门之间人才的相对平衡和合理流动的基础上，加强干部职工的交流使用，有计划地推进机关与机关之间、机关与企业之间、企业与企业之间内部不同科室之间的交流轮岗，把干部调配到最能发挥作用的岗位。3、要加强实践锻炼，增强干部职工解决问题的本领有计划地选拔后备干部、新进机关和缺乏基层工作经历的年轻干部到一线、艰苦岗位和复杂环境挂职锻炼，特别要根据工作需要抽调干部到我国重点建设项目锻炼或挂职，并定期轮换，让大部分年轻干部都能在基层一线接受锻炼。要紧紧围绕机关和企业的中心工作、项目建设、城市管理等，邀请领导、有经验的干部或专家进行专题讲座，让干部职工学到一些实用的工作方法，提高实际工作能力。4、要更新观念，加快建立符合机关，企事业单位不同特点的能充分发挥激励作用的分配机制为营造吸引人才、留住人才、激活人才的良好用人环境，必须打破分配中的平均主义，逐步建立与市场经济体制相适应的、重贡献的、比较规范的、有竞争激励作用的分配机制。积极推行技术、管理等要素与分配的各种有效形式，充分体现优秀人才的价值和地位。一是改革完善分配激励机制。建立公务员工资与我国经济发展相协调，与物价指数变动相适应，与企业相当人员平均工资大体持平的工资水平决定机制。根据财力增长情况，逐步提高公务员收入水平。改革事业单位工资制度，实行工资总量政府调控下的动态管理，指导企业建立完善内部分配激励机制，建立以岗位工资为主的基本工资制度，以岗定薪，构建以经营业绩为核心，与企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，以年薪制、股权、期权等多种形式为内容的多元化分配体系。探索产权激励机制，完善技术、专利等知识产权入股制度和技术创新人员持股制度，实行技术成果按收益比例奖励的分配制度。鼓励专业技术人才以技术、成果、专利、管
理等要素入股创业或以劳动服务取得劳动报酬。二是健全优秀人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立以政府奖励为导向，用人单位和社会力量为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重作用。三是建立健全人才保障制度。完善机关、事业、企业之间人才流动的社会保险衔接办法。对机关事业单位流动到企业工作的高层人才，建立个人账户和个人缴费窗口，并由同级财政按标准加发一次性养老保险补贴，计入个人账户，退休后随同养老金按月计发。鼓励企业建立年金制，提高高层次人才、高技能人才和急需紧缺人才的保障水平。落实完善高层次人才和技能人才享受医疗保险待遇，引导有条件的企业在参加基本医疗保险的基础上，建立补充医疗保险。建立对家庭经济困难人才群体、残疾以及患有其他身体缺陷的人才的救济救助制度。
5、要建章立制，加快吸引优秀人才的救济救助制度我国要成为人才集聚的高地，必须加快吸引优秀人才的环境建设，一是加紧建立以智力交流为特征的“人才柔性流动”制度，并逐步使之成为我国引进人才的主要方式。对“柔性流动”到我国的高层次人才，给予相应的待遇，探索建立“特聘、兼职、项目合作与攻关”等“软性流动”的方式，研究解决“软性”流动人才的工作条件、生活环境等相关政策，营造他们在我国脱颖而出的社会环境。二是加大人才载体建设力度。群策群力，共同为我国高科技项目引进人才的搭建平台，提高我国凝聚各类人才的层次和水平。三是坚持以项目带动集聚人才。建立人才、项目、技术、资本有效“对接”机制，推进项目与人才良性互动。围绕培育壮大产业集群，筛选和扶持一批重点科研中心，汇集创新人才，促进产、学、研结合，充分发挥项目的载体作用，采取项目融资、项目技术成果交易等多种方式，集聚各类人才。四是以优质服务留住人才。加强对紧缺急需人才的预测和规划，每年编制发布人才引进专业目录。组织人事劳动部门建立人才引进协调机制，切实抓好人才政策的贯彻和落实，实行人才引进限时办理，简化手续，特事特办，积极帮助人才解决好科研、工作和生活等实际问题。6、要完善社会保障体制，进行配套机制
目前，我国普遍存在较为繁杂的福利制度，如身份制度、户籍制度、保险制度等。这些都成为人员流动的制度性的障碍，我国要想人才在全国范围内达到一个良好的高效的配置，就必须去掉这些障碍机制。例如，实施较为灵活的户口、档案管理，使人才能较为顺畅的流动;逐步推广社会化的人事保障机制，实施灵活的户籍制度、身份制度、工资制度等人员流动配套机制改革，从而使之有利于人才流动。
7、要不断完善人才政策认真实施人才政策，加快培养适应改革开放和现代化建设新形势需要的各类人才，特别是高新科技人才，以及适应我国加入WTO后，掌握国际惯例通用游戏规则、精通国际金融、贸易、法律和现代高级管理的专业人才。深化干部人事制度改革，完善对各类人才的选拔聘用、考核评价、激励监督的制度。善于发现和大胆起用年轻优秀的科技人才。充分发挥特才、帅才、优秀科技人才、高级工程师以及高级技师等核心人力资源的作用。加大和强化技术、管理等生产要素参与分配的政策，落实对有突出贡献的科技人员和高层管理人员进行重奖的规定。8、要构建人才预警制度，积极促进人才流动企业对人才流动应持积极态度，而不要一遇到人才外流就慌不择道。一定的合理的人才流动不但不会危及地方，企业的发展，而恰恰有利于地方、企业的发展。一方面，一定量的人才流动能给地方、企业带来新鲜的活力，使地方、企业拥有保持欣欣向荣的最基础的资本;另一方面，一定量的人才流动有利于地方和企业较为轻松摆脱自身沉重束缚，在激烈的市场竞争获取有利地位。关键是如何保证流动的人才量控制在一定的合理范围内，并保证人才流动安全。可通过建立地方、企业的人才库，设立人才预警线。只要在预警线内的人才流动，都要积极的给与支持，提供有利条件。当然，这里的人才库不仅仅包括人才的数量，还包括人才的质量，人才的安全。力求人才总量、结构层次相对平衡与人才安全流动。人才工作存在问题近年来，在省委的领导和重视下，我省人才工作取得了积极进展，但与先
进地区相比，我省的人才工作仍处于起步发展阶段，特别是与京津冀协同发展和我省产业结构转型升级的客观需要相比，我省人才工作在体制机制和政策层面还存在一些亟待加强的薄弱环节。
一、我省人才工作存在的突出问题第一，对人才重视不够，“上热下冷”现象突出。省、市、县三级对人才工作的重视程度和工作力度不平衡，总体上呈逐级弱化态势。一些地方和单位还没有把人才这一“第一资源”摆到应有的位置，对人才资源的基础性、战略性、决定性作用缺乏足够认识，不同程度地存在重投资、重项目、轻人才、轻智力现象;有的仍习惯于用传统管党政机关干部的方法去抓人才，老办法用不上，新办法又没有;有的对人才工作投入不足，无论是经费投入还是力量投入都不到位，人才优先发展未能落到实处。重视不够、路数不清、力度不大，使一些地方和单位的人才工作处于被动应付状态。第二，工作机制不健全，配套政策缺位。有的市、县人才工作领导小组工作制度不健全，推动工作不到位;有的组织部门对人才工作“抓什么”“怎么抓”思路不清晰，普遍存在抓手不实、不硬的问题。各地普遍存在配套政策少、研发投入少、平台建设水平低、研发能力不足等突出问题。从掌握的情况来看，2022年，我省研发经费投入占GDP比重为0.82%，居全国22位，人才开发专项资金每年为5000万元，远低于其他先进省市(江苏省10.6亿元、北京市10亿元、天津市3亿元)，仅相当于中山市的1/5。特别是企业自主研发水平不高，拥有发明专利授权的企业少，每百万人专利数远低于全国平均水平。第三，人才结构不合理，高精尖和产业人才“短板”突出。我省人才总量只有700多万人，并且结构性矛盾突出，存在“两个不合理、一个不平衡”。一是层级结构不合理，高层次创新创业人才、高技能人才所占比重低，特别是能引领发展转型的领军人才严重短缺;二是人才分布不合理，70%左右的专业技术人才聚集在教育、卫生等行业单位，工业企业人才集聚不够，新材料、新能源、生物技术等新兴产业人才尤其短缺;三是区域分布不平衡，城乡之间、区域之间人才分布极不平衡。这“两个不合理、一个不平衡”直接弱化了人才对产业发展和城乡一体发展的支撑保障作用。
养的针对性。有序调整我省普通高校学科设置，重点规划高端装备制造、电子信息、新能源、节能环保、现代服务业学科专业体系，逐步向应用型大学转型，围绕我省支柱产业和新兴战略产业培养人才，推动普通高校走产学研发展道路，大力推动科研成果转化，主动参与高新技术产业发展。
篇五：人才工作难点
人才工作存在的问题人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位”、职责“错位”、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出。机构设置上，全国仍有15的地（市）和22.3的县（市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上，部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。
人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析^p。
人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
人才激励机制不健全，重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效
为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。
人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介服务业发展不成熟。服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。
一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。
二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。
三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合
理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。
四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。
五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现
篇六：人才工作难点
一方面复杂的周边环境和恶劣的自然环境使本地人才人心思迁外地人才望昭止步相当一部分有一技之长的人才根本不愿留在昭苏工作尤其是近几年来分配的公务员虽然国家也对昭苏执行五类地区艰苦津贴政策而且制定了严格的新分配公务员服务年限但受到工作环境差的影响大部分都在想方设法调离昭苏浅析边远贫困地区人才工作的难点及对策建议
人才资源是当今世界最重要的战略资源，人才在综合国力竞争和区域竞争中具有决定性意义。作为伊犁哈萨克自治州最边远的一个少数民族农牧业县，昭苏县结合本地实际,在选拔人才、吸引人才、发现人才、用好人才方面积极进行了积极的探索和实践,为经济发展和社会各项事业进步奠定了人才基础和智力支撑。
一、边远贫困地区人才工作的难点问题一是人才总量不足。以人才在总人口中的比重看，昭苏县仅为3.7%；特别是专业技术人才短缺，目前，昭苏县全县行政、事业总编制6082个，共空编939个，空编率为15.44%，其中事业总编制5271名，但实有总人数仅为4369人，空编902个。这些空编大部分都集中教育、卫生、畜牧系统，通过组织公开招录的方式，一定程度缓解了教师、医疗空编的问题，但是仍不能从根本上解决人才缺口的问题。比如医疗系统，核定编制551名，目前实有在职人员仅为350名，空编201名。尤其是乡镇卫生院，编制296名而实有在职人员仅为147名，空编149个，空编率达到50.34%。人才紧缺已严重制约了昭苏县教育、卫生、畜牧事业发展乃至整个县域经济的发展，从而造成了经济发展与人才短缺的恶性循环：越是经济发展落后，人才流失越多；人才流失越多，经济发展就越来越落后。二是人才流失严重。昭苏县平均海拔2018米以上，县城年均气温仅2.9°C，是伊犁州直唯一的五类县，全年无霜期仅为92天，长冬无夏、春秋相连，紫外线辐射强烈，气候条件十分恶劣。长期在昭苏工作、生活的人，只要超过40岁绝大多数都患有关节炎、心血管、风湿、肝胆等地方病。受到昭苏县经济基础薄弱、自然条件、生活条件恶劣等多方面因素的影响，使昭苏县难以留住人才。一方面，复杂的周边环境和恶劣的自然环境使本地人才人心思迁，外地人才望昭止步，相当一部分有一技之长的人才，根本不愿留在昭苏工作，尤其是近几年来分配的公务员，虽然国家也对昭苏执行五类地区艰苦津贴政策，而且制定了严格的新分配公务员服务年限，但受到工作环境差的影响，大部分都在想方设法调离昭苏；另一方面，恶劣的自然环境，也使生活在昭苏的干部健康状况普遍较差，年龄在50岁以上的干部，大多数都因健康问题难以正常开展工作，仅今年以来，因健康原因提前退休的干部就达39人，这也是人才流失主要原因之一。
三是人才结构不合理。高素质人才十分短缺，呈现出“三多三少”的问题，即：低层次人才多、高层次人才少，文教卫生行业人才多，企业经营管理人才少，从事行政管理工作的多、从事专业技术工作的人员少。同时，上级人才分配还存在民族结构不合理的问题，近几年为我县分配的48名公务员中，没有1名哈萨克族，作为以哈萨克族为主体民族的边境县，缺少主体民族人才的支撑，对于各民族的和谐发展也会产生不良影响。此外，人才结构的不合理造成人才“混岗”现象严重。行政岗位由事业编制人员来干，事业单位岗位无人来干。目前，我县10个乡镇中有110个事业编制人员在行政管理岗位顶岗工作，使专业技术岗位缺少人才的问题更加突出，这也在一定程度上削弱了乡镇站所和教育、卫生、畜牧系统的人员力量。
二、加强人才工作的主要措施近几年，昭苏县委、政府立足本地实际，从优化人才配置、营造留人环境、提高人才待遇等方面入手，紧紧抓住人才的培养、吸引和使用三个环节，以实施“三个三”举措为载体，着力打造好“五支队伍”，努力探索实践，大胆开拓创新，取得了一定成效。一是健全三级领导体系。加强对科技工作的领导，通过州人才办与自治区地矿局联系，为我县配备了1名科技副县长。积极为乡镇选优配强科技副职，2006年，通过公开选拔为各乡镇配齐了科技副乡（镇）长，进一步提高了乡镇科技的整体素质，全县73个行政村也都配备了科技副村长，配备率均达100%。同时，建立了科技特派员制度，定期选派科技特派员到农牧生产一线指导工作，强化科技工作目标考核，把抓科技进步和技术创新的实效作为考核领导干部，特别是党政“一把手”政绩的一项重要内容，严格考核验收奖惩办法。二是认真落实“三个留人”要求。昭苏县委、政府一直把人才工作作为全县各项工作的重中之重，在县委、政府进行重大决策中积极听取专家顾问团和专业人才的意见、建议。每三年开展一次专业技术拔尖人才评定活动，每年召开一次专业技术人才座谈会，目前，已表彰和奖励专业拔尖人才三批52人次，按时发放每人每月30元的政府津贴，第四批专业技术拔尖人才评选已经初步确定20名人选。在专业技术人才学习培养、科技考察、学术交流和进修培训的经费支出上给予优先保障；在教育、卫生、医疗机构主要领导的使用上，原则上从专业人才中选拔。同时，采取“走出去、
引进来”的办法，积极吸引外地人才来昭创业。2001年以来，先后将团中央、教育部下派的124名大学生志愿者和研究生支教团分配到教育一线，缓解了乡镇汉语教师紧缺的问题。积极与伊宁市知名卫生、医疗机构联系，开展专家对口支援活动，由州友谊医院定期派内、外、妇科专家到县中医院工作。
三是大力实施“三百工程”。今年以来，围绕社会主义新农村建设，加大了对农村实用技术人才的培养，组织部联合县人事、农业、畜牧、林业、农机等部门，先后开展了种养殖技术、刺绣、烹饪、农机维修等培训，有效提高了农牧民实用人才的技术水平，同时，实施了农村实用技术人才培训“三百工程”，即：三年内选派100名农村优秀党员致富能手、党员村干部赴内地学习取经，三年内拍摄100部符合本地实际的农牧业实用技术电教片，三年内筹建100个支部加协会兴农致富示范点。去年，在全州首次选派33名农村党员致富能手，赴北京、上海、青岛等发达省市参观学习，极大地增强了党员在农村基层的荣誉感，今年将继续选派30名党员致富能手赴内地学习，拍摄35部实用技术电教片，筹建30个支部加协会兴农组织。
三、加强人才工作的对策加强人才工作，必须坚持党管人才原则，围绕“搭建三个平台、完善四项机制、建好五支队伍”工作思路，加大人才开发和利用率，努力开创人才兴昭、科技兴昭工作局面。(一)搭建三个平台：一是人才教育培养平台。大力实施提素工程、职业教育培训工程，通过制定相关奖励措施，鼓励支持党政群机关和事业单位工作人员进修深造，提高素质。深入开展创建“学习型部门”、“学习型社区”活动，鼓励岗位成才。二是人才市场平台。大力加强人才市场体系建设，不断增强人才市场服务功能。进一步加大对人才市场建设投入，抓好人才信息库建设，加强与外地人才的交流联系，努力拓宽服务范围和服务领域。三是人才管理服务平台。建立领导干部联系拔尖人才制度。县四套班子领导各联系一名专业技术拔尖人才，努力帮助他们解决工作、生活方面的实际问题。(二)完善四项机制：一是人才评价机制。树立人人都可以成才，有一技之长即为人才的新观念。以全面落实《党政领导干部实绩考核分析评价实施细则》为重点，建立以能力和业绩为导向的党政人才评价机制，逐步实行企业经理人市场准入制度和任
职资格制度，推动专业技术人才评价的专业化、社会化进程，积极推行考试、考核和群众评议相结合的专业技术人才评价方法，逐步建立社会和业内认可的评价制度。二是人才激励机制。实行绩效挂钩、按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、协议工资等多种分配方式。实行引进高层次人才生活补贴制度，对各单位聘请的经济技术顾问、正高级以上专家（教授）进行短期服务，解决重大技术难题的，由接受服务方给予一定数额的补贴；对解决重大技术难题、开发科研项目取得显著经济效益的，由用人单位按照新增利润给予一次性奖励。三是人才保障机制。建立健全人才养老、医疗等保险制度和重要人才政府投保制度。建立优秀人才体检制度。对拔尖人才每年体检一次，保证人才的身心健康。所需经费由同级财政负担。四是人才开发投入机制。建立以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会各方面出资为补充的多元化投入机制，加大对人才开发工作的投入。
(三)建好五支队伍：一是党政人才队伍，认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，加快建立开放型的党政领导干部选拔任用机制。加大干部公选力度，提高公选的透明度，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非************党员干部。二是企业经营管理人才队伍，大力培养企业经营管理人才。围绕优势产业，抓好矿产、农副产品加工、食品、旅游等重点工程和行业的人才队伍建设，积极培养会引项目、会抓项目、会用项目的企业经营管理人才。三是专业技术人才队伍。着力解决基层教育、卫生行业人才短缺的问题。加大专业技术人才培养力度，分类分层次开展以新理论、新知识、新技能为主要内容的专业技术人员继续教育，着力提升创新能力和科学素养。四是乡土人才。把农村中从事科技、生产、经营、流通、建筑等方面的“田专家、土秀才”挖掘出来，组织起来，充分发挥他们的引导和示范作用，进一步充实全县乡土人才库。五是拔尖人才。建立完善有突出贡献专家、拔尖人才培养选拔机制，做好联系和服务工作。注重人才的培养选拔使用，结合中青年知识分子和科技人员的特点及成长规律，适时组织各类培训班，采取学术交流、继续教育和鼓励在职自学等多种方式，加强人才培养，不断提高人才的综合素质，力争在全县各系统选拔培养一批学科带头人。
篇七：人才工作难点
人才工作中存在的困难和问题1、影响专业技术人才等各类人才成长和发挥作用的主要原因：没有形成人才梯队，年龄结构不合理。一支稳定的专业技术人员队伍各个年龄段人数相差不应该过大。从年龄结构可以看出，46—50岁年龄阶段人数明显大于其他年龄阶段，随着时间的推移和人员的更替，专业技术人员队伍会出现明显的波动，这会影响工作经验、技术的逐年龄段传授、学习。从所从事的工作方面来看，人员结构比例不合理，农业机械推广人员严重缺乏，与国家大力推广农业机械的政策和形式不相符合。从基层一线农牧技术人员的角度来看，由于工作的地域特性，没有固定的上下班时间，没有固定的周末休息时间，也没有相应的待遇补偿，从而在一定程度上影响了他们的工作积极性。知识结构老化，大、中专学历人员占大部分，相应的专业技能学习、培训机会太少，能真正接触学习内地先进技术的机会不是很多。2、在专业技术人员和其它各类人才配置中存在的主要困难和问题：上级部门通过各种渠道分配的专业技术人才大部分专业不对口，无法承担专业技术工作任务；真正急需的有基层经历有专业技术工作经验的专业技术人才因现有的体制问题无法招到；部分事业单位急需一批本地的、精通藏语的、有一定专业基础知识的专业技术人才，但是从近几年的实际来看，基本上很难满足需求。3、专业技术人才等各类人才流失的主要原因：现有的退休政策搞一刀切。我们应该正视西藏特殊的地理环境对高原工作者身心健康带来的巨大伤害，现在跟内地一样的退休政策男60岁、女55岁，在高原实际工作30多年和在内地实际工作30多年相比，高原工作者在退休时基本上大部分都落下了高源性疾病的病根，内地工作者在退休后大都能安享晚年，高原工作者则大多倾尽半生积蓄四处求医，生命质量、生活质量存在天壤之别，这令好多人对在高原工作望而却步。4、引进专业技术人才等各类人才存在的主要困难和问题：现有职称评聘制度很不合理，举例来说硕士和本科要想走到中级职称需要同样多的时间，而且必须要通过初级职称的任期，使部分高学历人才望而却步。
篇八：人才工作难点
当前人才工作存在的问题及原因分析一、人才紧缺的问题实现产业兴市、工业强市，除了项目和资金之外，关键在于人才。目前xx市在人才引进和使用方面，还有许多短板。1.人才吸引力不大。人才政策不够完善，存在引才和留才困难。据统计，2020年xx市共引进各类人才234人，流出人才210人，人才总数仅增加24人。2020年1-11月份大专以上学历新增就业7368人，其中本地户籍6336人，外地户籍1032人，从数据来看，外地人才来淮就业创业人数较少。2.技能人才流失较多。xx市作为工业城市，在转型发展期，对于技能人才需求较大，但近几年“墙内开花墙外红”的现象明显。从2020年技能人才的引进和流出的统计来看，引进30人，流出115人，技能人才库总体量入不敷出。3.就业结构性矛盾凸显。企业对技术性、实用性人才需求相对较高，普通劳动力就业压力加大。劳动者就业难和企业招工难的结构性矛盾依然并存，在部分行业更加凸显。4.人力资源市场化不充分。目前我市缺乏综合实力较强的人力资源服务公司，现有的劳务派遣公司和人力资源机构规模小、经营范围传统单一，没有形成多元化、多层次的服务业态，没有有效发挥人力资源服务机构的市场主体作用。二、人才紧缺的原因分析
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1.部分企业对人才吸引力不足。园区综合配套设施不全，部分企业存在薪酬待遇不高、企业文化不优等问题，导致对人才的吸引力不足；企业既有人才时有流失，本地人才更倾向于到东部沿海发达地区就业。
2.吸引人才集聚发展的政策不优。我市现有政策对人才来淮就业创业的吸引力不足，亟需出台含金量高、对人才和企业吸引力大的奖补政策。人才政策还需改进，存在“重学历轻能力、重培训形式轻培训效果”等现象，积极性不能有效发挥。人才政策宣传落实不到位，高端人才不了解和不掌握人才政策，掌握的政策又不能落实。比如一些高端人才在子女入学、购（租）房等方面优惠政策落实不到位，使其不能全身心投入工作，有些用人单位人才项目配套资金不能完全落实。
3.人才流动渠道不畅通。随着年轻事业单位职工考录公务员的人数增加，机关年轻干部队伍逐渐流失，急需畅通事业单位和公务员间干部交流通道。同时，比照省直部门，加快推进部分局属事业单位参公问题，用切实的待遇留住人才。
4.生活工作环境有待优化。我市没有建立专门的人才公寓。生活配套设施匮乏，工作以外的生活单调，附近缺乏学习健身购物娱乐的场所。有些单位离市区较远，公交班次少甚至不通公交，造成高端人才下班后没有公交可以乘坐。有些厂区周围甚至没有路灯等。
三、下一步人才工作重点
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一是严格落实现有人才政策。对现有的支持高校毕业生等人才来淮在淮就业创业若干政策，落实落细，尽快出台急需紧缺高层次人才目录，加快兑现人才来淮在淮就业创业的相关补贴。
二是研究制定更多更好的人才政策。健全人才评价激励机制，开展市级学术和技术带头人及后备人选等高端人才评价工作，探索建立市政府特殊津贴制度。加快研究制定《xx市高层次人才个人所得税奖补政策（试行）》，加速人才集聚，激发人才创造活力。
三是多渠道育才引才留才。持续推进专业技术人才知识更新工程，畅通非公有制经济组织、社会组织和新兴职业等领域人才申报评价渠道。积极推进博士后科研工作站建设。大力推进职业技能提升行动，加快推进公共实训基地、高技能人才培训基地、职业技能竞赛基地、技能大师工作室等项目建设工作，稳定技工院校招生规模，提升技能人才培养质量。积极申报省级专家服务基层活动，积极承担省级高研班。开展人力资源服务业高质量发展行动，加快推进xx市人力资源产业园建设，充分发挥人力资源服务机构作用，加大市场化引才力度。推动与长三角地区相关城市全面对接，加强区域人才流动和科研资源共享。
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篇九：人才工作难点
.人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位〞、职责“错位〞、功能“虚位〞、管理“越位〞的现象比拟突出。机构设置上，全国仍有15%的地〔市〕和22.3%的县〔市、区〕一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位〞。机构职能上，局部省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承当了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；局部省市人才工作机构主要以承当人才办日常工作为主。力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人，最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位〞。人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规X、手段不先进的现象比拟突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，无视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比拟分析。人才选用机制不完善，思想观念落后、选用X围狭窄、群众参与度低的现象比拟突出。表现为：选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人〞和“在少数人中选人〞现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志〞突出，群众参与度不够，XXX围不广、XX质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。人才鼓励机制不健全，重物质鼓励轻精神鼓励、重短期奖励轻长效鼓励、重高层次人才鼓励轻一般人才鼓励的现象比拟突出。表现为：没有真正建立起以绩效为主体、以奉献为标准的利益分配机制。“按绩取酬〞、“多劳多得〞的原那么还没有得到真正表达，平均主义现象突出。长效鼓励不够。一次性的鼓励多，没有把人才的个人利益与部门〔单位〕的整体利益联系起来。精神鼓励缺乏。对人才的关心保护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会成认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。人才流动机制不畅通，政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比拟突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在。人才中介效劳业开展不成熟。效劳机构总体数量缺乏、人才效劳能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的根底性作用发挥不够，人才公共效劳机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和遥远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重工程开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系，不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面，原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责，组织部门牵头抓总的职能缺乏必要的体制保证。三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各
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类人才开展相符合的培养方案和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的鼓励机制。负责培养的主管部门各自分散，形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化。缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、鼓励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入缺乏，鼓励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破，人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失。五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活泼，但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松。有的地区经济根底相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比，提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题，一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住。当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调开展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合〞的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会开展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会开展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学开展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改良或继续完善的方面。主要表达在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一局部领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多表达在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的安康协调开展。二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重〞和“四个不唯〞的人才选育理念，人才的概念根本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进展创造性劳动，为经济社会开展做出奉献的人。这一指导思想充分表达了中央“人人都可以成才〞的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进展准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进展界定相对较难，这就造成这几类人才数量及构造统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管效劳，但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比拟有限，大局部涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这局部资金使用均受专项经费管理方法限制，加之行业规X和要求不同，各类人才
篇十：人才工作难点
人才工作存在的问题人才工作领导体制和管理体制不健全，机构“缺位"、职责“错位"、功能“虚位”、管理“越位”的现象比较突出.机构设置上，全国仍有15%的地（市）和22。3%的县(市、区）一级党委组织部门未成立人才工作专门机构，党管人才一定程度上存在机构“缺位”。机构职能上,部分省市人才工作机构既承接了原知识分子办公室的全部职能，又承担了高级专家管理、选调生及后备干部选派等具体工作；部分省市人才工作机构主要以承担人才办日常工作为主.力量配备上，全国各省区市职数参差不齐，编制数最多的有15人,最少的仅3人。运行机制上，党委人才工作领导小组、专门办事机构以及党委、政府有关人才工作部门的主要职责缺乏明确界定，造成各部门和层级之间在职责上的“错位”。人才评价机制不健全，标准不科学、程序不规范、手段不先进的现象比较突出。表现为：现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价差异缺乏研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一.对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评;注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。人才选用机制不完善，思想观念落后、选用范围狭窄、群众参与度低的现象比较突出。表现为:选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人"和“在少数人中选人”现象明显.选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大,“长官意志”突出，群众参与度不够,民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低.人才激励机制不健全,重物质激励轻精神激励、重短期奖励轻长效激励、重高层次人才激励轻一般人才激励的现象比较突出。表现为：没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均主义现象突出。长效激励不够.一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足.对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多.奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成,社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。人才流动机制不畅通,政策导向不力、市场体系不优、流动方式不活的现象比较突出。表现为：体制性障碍突出。人才的部门、地区、行业、所有制分割现象依然存在.人才中介服务业发展不成熟.服务机构总体数量不足、人才服务能力不高、人才市场功能还不健全，市场配置人才资源的基础性作用发挥不够，人才公共服务机制不够健全。政策导向功能不强。引导优秀人才流向企业、农村和边远贫困地区的长效机制还未建立，促进区域、行业、不同所有制之间人才有序流动的政策法规有待强化，鼓励留学回国人员向企业和一线集聚的法规体系不够健全，鼓励国内企事业单位主动参与全球人才竞争的政策法规不够完善。一是个别地区、部门和单位对人才重使用轻培养、重学历轻能力的倾向仍然存在，实际工作中重项目开发、轻人才开发，重资金引入、轻人才引入，重经济效益、轻人才效益的问题还未能从根本解决。二是组织部门履行牵头抓总的职能在体制上受到一定限制。没有真正理顺和明晰人才工作宏观指导机构和相关职能部门的职责和关系,不能完全落实市人才领导小组对成员单位和县区人才工作的综合考评制度，一方面,原来由政府牵头，人事、教育、卫生、经贸、科技等部门具体操作的人才工作模式还在延续，地域、条块分割的管理体制不易突破；另一方面，从上至下对人才工作机构的主要职能没有明确规定，对领导小组成员单位缺乏必要的约束机制，使党管人才和政府管理人才出现业务重叠、多头负责,组织部门牵头抓总的
职能缺乏必要的体制保证.三是没有完全形成系统的、健全的各类人才培养机制。缺乏与各类人才发展相符合的培养计划和培养内容，没有建立或健全各类人才在培养上的激励机制。负责培养的主管部门各自分散,形不成合力，培训机构和师资缺少，并且没有得到合理整合。个别单位对人才只使用不培养，造成人才的知识老化.缺少培训资金，没有健全的各类人才培养资金保障的措施。四是人才政策机制还不够健全。人才的引进、使用、培养、流动、激励等机制尚不完善，人才基金在新形势下投入不足，激励政策落后，一些人才的工资、福利待遇、医疗、失业、工伤保险等制度落实不够好。人才地区所有、部门所有的界限没有完全打破,人才进出渠道仍不够畅通。对本地通过自学和在职进修成长起来的高层次人才在鼓励政策上与引进的外来人才存在着不平等的问题，从而造成了一些本地人才流失.五是人才市场发育不够完善。虽然市级以上人才市场较为活跃,但目前多数县区还没有真正的人才市场，市与县区间，县区间没有形成人才信息共享和广泛人才配置交流的体系，不能在全域内完全发挥根据市场需要配置人才资源的作用。六是引才的硬件环境并不宽松.有的地区经济基础相对薄弱，竞争力显然不能与个大城市相比,提供不了与之相比的更多的就业岗位、更高的待遇、更多经费奖励、更多的资金用以解决人才工作、生活、科研等方面的问题,一定程度上造成外地的人才引不进，本地人才留不住.
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考
中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来,形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署,各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程，为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是,按照科学发展观的要求来衡量,党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面。主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够，机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看,大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便,影响了人才工作的健康协调开展.二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符.按照“四个尊重”和“四个不唯"的人才选育理念，人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人。这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念,但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥。三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总,人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层党委组织部门,人才工作该怎么抓，抓哪些方面，抓到什么程度，各级均无具体规定。四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，
还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限，大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制，加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大，导使开展人才工作的积极性受到影响,资金使用效率有待进一步提高。针对上述方面存在的问题,坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新,激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。首先，转变人才工作观念是前提.要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策,使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平的需要,是大力实施人才带动战略，全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要.要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作。要加强与有关部门、有关领导的沟通,使各部门切实履行职责,加强协作,既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。再次，创新人才工作制度是保证.要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路，通过不断完善有利于吸引人才的政策措施,健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围.要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障，为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念，鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度，对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置,发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业，回报社会。
ＸＸ区现有各级各类人才3479人，其中中共党员832人;研究生学历的27人，大学本科学历的456人,大学专科学历的1204人，中专或高中学历的1762人；高级职称的42人，中级职称的481人，初级职称的1570人。我区的的人才队伍在为推动全区经济建设和各项社会事业的发展中做出了巨大的贡献。但由于我区经济总量小、基础薄弱，人才匮乏，以及传统观念影响等方面的原因，工作中还存在一些问题和不足之处.主要表现在：
一、个别部门和单位的领导对人才的合理使用缺乏足够的重视，没有营造人才发展的良
好环境.二、在青年科技人才培养和选拔管理方面，与上级的要求和先进地区相比还有一定差距.三、由于财力有限，人才工作、生活条件还有待于进一步改善，科研经费、住房等问题
还有待于进一步解决。四、乡村优秀科技人才的选拔工作力度还不够大,步子还不够快。五、对高层次人才培养引进、使用工作的重要性和必要性认识还不够充分,尚未形成浓
厚的社会气氛，在具体政策的落实上还不够得力。甚至还有不少干部群众心存疑虑,对引进人才工作持有偏见。
六、在人才开发方面,统一规划还不够细致,统一管理方面也缺少过硬的措施.与经济发展的结合还不够好,引进和挖掘当地潜力脱节、项目和人才本文来自文秘之音，海量精品免费文章请登陆www.wm338。com查看脱节、项目和技术脱节的问题比较突出。一方面，有人才,但缺少载体，找不准载体，有些人才利用不好，造成闲置浪费;另一方面，一些急需的人才非常缺乏，引进非常难,同时,又过分依赖引进,忽视了对“土状元”的使用。
八、人才和技术开发的深度还不够，仅仅停留在与高校有联系，与专家有联系,与某某人才有联系,到底怎样立足本地区情，充分发挥引智优势，闯出自己的路子来，缺少深层次的研究，缺少过硬的措施。
针对以上存在的问题，应着重采取以下对策：一、牢固树立符合人才发展的新观念
要树立“人才资源是第一资源”的观念。人才是事业之本，发展之基。经济的竞争，归根结底是人才的竞争，在当今时代，高新技术产业迅速增长，技术密集型、智力密集型的产业比重显著上升，人才的数量和质量已成为经济增长和社会发展的关键因素，尤其在我国加入WTO之后，所面临的国际和地域之间人才争夺战更趋激烈。如果我们没有顺应时势要求,及时转变观念，采取应对之策，就可能在人才竞争中陷于被动,从而丧失发展机遇。
要树立人才资源开发的观念。我们要充分挖掘现有人才的潜力,把潜力变为现实,把潜在资源变为现实优势,适应经济和社会发展需要，成为推动经济发展的主要力量。在经济全球化时代，面对知识经济的发展，加强人才资源开发已成为关系当今社会发展的重大问题，因此，我们必须牢固树立人才资源开发的观念，在“开发”二字上下功夫，做文章。要高度重视对本地人才的开发利用，特别应当注重对青年科技人才和乡村科技人才的开发，加快培养熟悉本地情况、适合本地需要的复合型人才，加快人才科技知识和科研成果的快速转化.要制定政策,激励社会各方面的力量加大对人才队伍建设的投入，实现投资渠道的多元化，逐步提高人力资本积累的收益率，以推动经济和社会发展。
要树立按市场机制合理配置人才的观念。人才的需求信息在市场中反应最灵敏。各类人才可以在广阔的空间选择职业，充分发挥自己的才干。用人单位也可以在丰富的信息中,找到需要的人才。这样供求双方都会满意。市场是人才供需的晴雨表，哪一类人才缺了，这种人才就成了急需人才,教育培训部门就应该根据市场行情调整培养计划。相反,哪一类人才多了，就应该缩小培训规模,这就是通过市场调节人才供需，反映的是价值规律。只有通过市场，才能把各类人才，配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。我们要通过深化改革和采取有效措施，推动人才和用人单位两个主体进入市场，促进人才智力与资本、项目等生产要素的最佳结合。只有这样，才能做到人尽其才，避免人才浪费.目前人才管理中存在的一方面人才积压，另一方面人才又不足的现象，都与人才配置市场化程度不高有直接或间接的关系。我们要破除人才“单位、部门所有”观念,知人善任,广纳贤才,不求所有,但求所用，根据市场经济的发展和入世后的新形势，加快发展人才市场，完善人才市场服务功能，促进人才流动，做到资源信息共享，实现市场在人才配置中的基础性作用。
要树立人才竞争国际化的观念。要有面向世界、面向未来的人才意识，根据改革开放
和社会主义现代化建设事业对人才的需要，多渠道、全方位培养开发各类人才，由单一的党政人才培养开发向企业经营管理人才、专业技术人才等多元人才的培养开发拓展;由单一的公有制单位人才培养开发向全社会人才培养开发拓展；由本地人才培养开发向外地、国内以及国际人才培养开发拓展。因此,我们要有面向全球、海纳百川的开放胸怀,制定相应对策，开发利用好人才市场和资源，更好地为改革开放和经济建设服务。
二、以培养高层次急需人才为重点，大力加强人才队伍建设综合运用人事部门的职能优势,采取有效的培养、吸引措施，加强专业人员队伍建设。一要改进和完善专家培养管理办法。继续发挥高校、科研院所、企业作为技术创新和吸纳人才的主体作用，为用人单位开发人才资源提供政策支持，做好服务工作。要打破身份和所有制界限,探索非国有单位高层次人才培养的新思路、新办法，抓紧建立高层次人才信息库。二要加大人才特别是高层次人才的引进力度.要抓住当前全市“招商引资、招才引智"的良好时机,采取切实有效措施，鼓励和吸引各类人才前来创业，为人才的创业发展提供良好的环境。四要加强农业农村人才队伍建设。围绕农业产业结构调整和增加农民收入的要求，培养开发推进农业产业化方面的专门人才,大力开发乡土人才,继续做好乡镇科技副职和村级科技人才的选聘和管理工作.五要加强继续教育工作.结合《2001—2005年干部教育培训规划》要求，编制专业技术人员继续教育中长期规划,建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制和资源共享、运行协调的继续教育网络体系;扩展继续教育的投资渠道，促进国家、集体、个人、外资等多元投资格局的形成，探索按照市场规律开展继续教育的具体办法。第二，以应对入世挑战为契机，全面提高公务员的依法行政能力和管理水平。入世的挑战,最为直接、最为突出的是对政府管理制度和行为方式的挑战，政府的管理制度要靠公务员制定，政府行为要靠公务员运作，因此，说到底入世的挑战是对公务员队伍素质和能力的挑战。就目前状况来说，我们的公务员对世贸组织和世贸规则还知之较少，懂得国情、熟悉市场经济规律、掌握世贸组织规则的复合型公务员还远远不能满足需要。因此，我们要把加强对公务员的培训，作为当务之急，努力提高他们的依法行政能力，增强服务意识,提高行政管理水平.当前应当重点加强对世贸组织、外经外贸知识、法律法规知识等的培训，努力提高公务员队伍的整体素质，要通过举办专题培训、外出学习、函授讲座等多种有效形式，切实提高公务员适应形势,依法行政的管理能力和服务水平.三、继续推进人事制度建设,促进人才的合理使用人才竞争的背后实际上是体制和制度的竞争.我们要紧紧抓住改革不放松，继续推进人事制度和体制的创新。第一，健全完善公务员制度。按照党的十五届六中全会和《干部人事制度改革纲要》的精神以及全国组织部长会议的要求，坚持党管干部原则和干部“四化”方针，完善激励机制和选人用人机制，努力在“用好的作风选人、选作风好的人"方面取得新进展。进一步完善公务员竞争上岗制度、选拔录用制度，探索建立和推行任前公示制、考察预告制、试用期制、部分职务聘任制、诫勉谈话制和离岗培训制等制度，规范完善公务员考核制度，研究建立公务员分类管理制度。第二，加快推进事业单位人事制度改革。以推行聘用制为突破口，以建立竞争机制、激励机制为重点，积极推进事业单位人事制度改革。推行聘用制要突出抓好科学设置岗位、严格聘用程序、依法签订聘用合同等环节，规范聘用操作程序，把推行聘用制与岗位管理结合起来，切实转变用人机制。深化职称改革,积极推行执业资格制度。深化收入分配制度改革。逐步建立适合当前实际情况的、比较科学合理的公务员收入分配制度.要积极稳妥地推进事业单位工资分配制度改革。搞活事业单位内部分配，结合事业单位体制改革,实行分类管理，执行不同的工资制度和不同的管理办法.
第三，加强对企业人事制度改革的指导，增强企业人事工作活力，更好地吸引和使用优秀人才；会同有关部门，制定企业管理人员和专业技术人员竞聘上岗、考核、培训的指导意见，促进企业人事管理的科学化、制度化；积极培育并管理好企业经营管理者人才市场,提高国有企业人才资源配置的市场化程度；关心企业需要,总结推广企业人事人才工作经验,主动为企业提供人事人才服务.
四、大力推动人才市场建设人才市场建设是市场经济条件下人事制度和人才战略的重要组成部分。我国加入世贸组织以后，人才中介领域的竞争将越来越激烈,人才市场建设也将进入一个新的发展时期.第一,健全人才市场机制.进一步打破人才部门、单位壁垒,促进用人单位和人才两个主体进入市场；要变政府办市场为政府管市场，创造公平竞争的人才市场环境;完善人才市场的供求、价格和信息机制，并使其充分发挥作用，提高人才资源配置的市场化程度；探索建设与其他要素市场相贯通的人才市场的有效形式，建立人才配置与资金、项目、技术等多种要素配置相结合的贯通机制；努力发展高层次人才市场，把高级人才的市场配置与各项事业发展紧密结合起来；做好人事部门所属人才市场的整合联手，引导他们走“专业化、规模化、品牌化”的经营发展道路；要健全完善包括人才评价、咨询服务、开发培训等内容的中介服务体系，完善服务功能，更好地为经济社会发展服务。第二，提高人才市场信息化水平。建立人才市场信息定期发布制度是提升人才市场功能的基础性工作.进一步完善信息定期发布工作，使之产生更大的社会效益。提高人才市场信息利用与开发程度，盘活人才信息资源，促进统一的人才市场信息网络的形成。五、创造条件，为人才的培养引进和使用创造良好环境强化宣传措施，努力形成“全社会尊重知识，人人尊重人才，人人皆知求才若渴,人人有责引进人才”的浓厚气氛，从战略高度出发，真正解决好用感情留人、事业留人、适当待遇留人的问题，狠抓具体政策的落实工作,为人才开发工作创造良好环境.积极协调有关部门，全面贯彻好党的知识分子政策，搞好督促检查，切实解决知识分子实际困难。要积极参与人才竞争，努力创造条件,吸引外地人才和智力积极作出贡献.
这几年,县委组织部围绕牵头抓总的要求，虽然也做了不少工作，但离党中央提出的要求，还存在较大差距，还有很多工作要做。1、人才市场化程度不高。虽然近几年人才市场化程度有所提高,但是我县主动接受周边人才市场辐射不够,猎取各类人才能力不够强，市场经济模式的人才资源管理还需进一步探讨.
2、人才工作机构尚需完善，人才进出口渠道还要进一步开拓。现在人才办还与组织部的干部科室合署办公，机构没有单设，也还没有配备专门的工作人员,工作力量还比较薄弱。随着社会主义市场经济体制的确立的人才制度的完善，人和激励机制已初步完成，但是仍存在很多不足。论资排辈现象严重，很多优秀人才不能脱颖而出,有些能力平平的人却因关系获得升迁。目前引进人才的渠道较为狭窄，受很多因素的影响致使很大一部分能力较强、实践经验丰富的人才无法进入我县发展或得不到重用，影响人才工作的开展。3、人才工作网络还不够健全.现在只是在县委人才工作成员单位设立了联络员，各乡镇的人才工作还没有明确分管领导和工作人员，导致基层的情况很难收集上来，县里的人才政策、工作要求很难落实下去。特别是非公企业和社团组织中的人才队伍建设,还没有真正有力的抓手，仍处于一种失管的状态。人才培养的针对性、实效性尚有欠缺,系统化的人才培训体系尚未建立。培养人才是有针对性、实效性的。加强人才培养，就要坚持高效益用人的原则，强化用人意识，树立“人才资源的浪费是最大的浪费”的观念,千方百计用好人才，用当其时，用其所长，用在适宜的岗
位。4、人才工作运行机制还不完备.人才办是人才工作的决策机构,但关于如何定期研究重大事项，进行决策，还没有一个明确的规定。人才工作成员单位职责虽已下发，但如何督查、考核还没有制订相应的办法。每年初制定的人才工作要点，虽然都明确相应的责任单位,但人才工作目标如何细化分解，如何考核，还没有建立相应的机制.县委组织部作为牵头抓总单位，与人才工作成员单位之间，平时怎么协调,以及成员单位之间工作怎么配合，也缺乏相应的制度.人才管理服务方式主要依赖于行政手段,还存在沟通不畅、信息不通的问题。如今人才竞争异常激烈，如何吸引和留住人才是各界普遍面临的难题。另外,由于网络的普及，很多人才都借助网络需求更好的发展机会，也因此造就了众多的“宅男宅女”，人才之间、人才与企业政府之间严重缺乏沟通.5、人才工作思想认识不够明确。首先，牵头抓总工作没有“围绕发展抓人才，抓好人才促发展”,而是“就人才抓人才”;其次,牵头抓总工作没有合理规划各部门的职责，而是组织部代替其他职能部门包揽所有人才工作；第三,牵头抓总工作没有从人才工作和人才队伍建设的实际出发，突出重点工作；第四,牵头抓总工作没有实事求是、力求实效,缺乏效率意识和效益理念。第五，人才评价标准还未转变。提起人才评价机制,人们很容易就联想到业绩、考核、职称等这类字眼。而且现实中依然存在一些偏差，不以人的能力、品德为导向，造成人才的浪费.6、人才工作专项经费还没有设立。县委人才办作为全县人才工作专门机构,工作量大，事务繁杂，分派不出专职人员管理人才工作。而且县级财力薄弱,没有专项办公经费，人才工作经费不足,开展起来困难重重.要解决以上存在的诸多问题，还需要进一步探讨解决办法,综合各方意见，集思广益，真正抓好人才工作,发挥出组织部门牵头抓总的作用。
要落实科学发展观，必须抓住以人为本这个核心，坚定不移地走人才强区之路，以人才支撑和引领发展，为实现我区经济社会又快又好地发展提供坚强的人才保证。为了更好地做好我区人才的引进与管理,使我区的人才工作适应当前飞速发展的社会需要，针对我区目前人才工作的现状，我们进行了一次深入的调研，现将我区人才工作存在的问题及对策提出以下建议:
一、目前我区人才工作存在的主要问题
1、人才总量小，增量不足，仍然是我区人才队伍的基本态势.同时高校研究生、博士生回归率很低，调入专业技术人才数量增幅和经济增长幅度不同步，现有的人才远不能适应经济社会发展的需要。
2、人才的结构性矛盾突出。在我区重点发展的工、农、林、牧、富、渔、茶叶、养殖等产业之中，人才优势并不明显。
3、人才流失现象较为严重。受外部人才价格因素吸引和本地人才整合能力不强的影响，人才流失和闲置现象仍然存在。
4、人才工作机制有待完善。市场配置人才资源的基础性作用发挥不够,人才开发投入不足,
人才发展环境有待进一步优化。
5、行业分布不合理，专业型人才少。从高、中级专业技术人员队伍分布情况看，教育部门4899人占56%，卫生部门1032人占11.8%，农口部门552人占6。3％,其他部门2272人占26％。高、中级专业技术人员又主要集中在教育部门,而农业、工程等系列缺乏高、中级类人才，这与加快我区建设进程不太相适应。
6、门类不全，复合型人才少。特别是全日制教育的专业人才的比例更低。而且在专业技术人才的知识结构上，存在“整体偏，个人单"的倾向，专业技术人员个体知识单一,经历单一，有的十几年都在一个岗位上从事一项工作.形成思想僵化、思维钝化、知识老化、能力弱化的倾向,复合型人才相对比较少。
二、我区人才工作存在问题的主要原因
1、人才“进入”的渠道狭窄。目前，大学生毕业分配主渠道基本堵死，只有面向全社会公开招考,而每年招录的寥寥无几，杯水车薪，社会上许多优秀人才进入专业技术队伍缺少必要途径。
2、用人机制不够完善。“上”的机制较为完备，而“下"的机制还需健全。影响了能者的积极性,缺乏竞争机制.
3、人才教育培养体制滞后。专业技术人才资源配置的统筹性和计划性还很差，前瞻性也不够.培训只局限于一般的岗位培训，培训的深度和广度不够,缺乏刚性、深层次的规模培训措施。
4、人才激励机制创新不够.我区对人才的奖励机制没有完全健全,力度较小,有的单位对有关奖励规定不能及时兑现，挫伤了人才的工作热情;精神激励不足，对工作成绩比较突出的专业技术人才缺乏必要的精神鼓励。
三、解决我区人才工作存在问题对策的几点建议
要实现我区经济社会的全面协调可持续发展，必须进一步提高对人才工作的认识，切实围绕科学发展观树立人才工作的新理念,大力实施人才可持续发展战略，以人才的可持续发展来推动经济社会的可持续发展。
（一）树立人才与发展的新理念，抓好人才促发展。
一是树立以人才为本的发展理念.科学发展观的核心是以人为本。坚持以人为本，就要把促进人的全面发展作为经济社会发展的最终目的，既要着眼于人民显示的物质文化生活需要,又着眼于促进人民素质的提高,还要为社会培养出大批的有用人才，把促进人的全面发展落实到经济社会发展的全过程，贯穿到各项工作中去，把人才工作做为首要工作抓紧抓好。
二是树立人才可持续发展的理念.全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求。要坚持以经济建设为中心,按照“五个统筹”的要求,促进经济社会发展和人的全面发展相统一，实
现经济发展与人口、资源、环境相协调。
要在全区建立健全人才培养、引进、使用、激励、评价、保障等方面的制度和政策，打造一流的人才环境，吸引大批优秀人才来我区共谋发展大计、共创百年大业。
三是树立抓人才就是抓发展的理念。人才资源开发在经济社会发展中起着基础性、战略性、决定性的作用，推动经济社会全面协调可持续发展必须以人才为基础、为保障，需要人才工作来推动、来支撑。人才在发展中的这一特殊地位和作用,决定了我们在今后工作中必须牢固树立抓人才就是抓发展的理念，紧紧围绕发展抓人才，抓好人才促发展.
（二）坚持用科学发展观统领人才工作，大力实施人才可持续发战略。
目前，我区人才工作所存在的问题严重影响和制约了我区经济社会的可持续发展。全面实现小康社会的宏伟目标和现实发展的迫切需要就要求我们在新形势下必须寻求一条新型的人才工作发展之路,这就是坚持用科学发展观统领人才工作,大力实施人才可持续发展战略.具体应做到以下几个方面：
一要按照科学发展观的要求，建设高素质的专业技术人员队伍。着重引进和培养中青年高素质人才，使我区人才的年龄结构得到进一步改善。调整好高、中级结构比例，促进我区不同结构的人才全面发展。
二要按照科学发展观的要求,加强和稳定农村人才队伍。根据大力调整农业和农村经济结构的要求，以茶叶等农产品为主导实施“公司＋基地＋农户”战略．,加速“区乡村实用人才工程"的实施，大力开发农村乡土人才。
三要按照科学发展观的要求，培养造就一支优秀的民营企业家队伍。要在加强对民营企业管理的同时，提升民营企业的档次,加大对民营企业主的培训力度，努力培养和造就一批优秀企业家。
四要按照科学发展观的要求，引进和培养紧缺急需的高级人才。围绕信阳市的发展定位，着眼于进一步对外开放的需要，重点引进紧缺又急需的专业的高级人才或硕士生、博士生，为实现我区经济的腾飞，打下坚实的人才基础，促进我区经济与社会又快又好地发展。
社会工作人才队伍建设存在六大问题建设宏大的社会工作人才队伍，是创新社会管理体制、提高公共服务水平的迫切要求，是解决社会问题、促进社会和谐的迫切要求，是创新党的群众工作、提高党的执政能力的迫切要求。结合这一要求，我们对本地区的社会工作人才工作现状进行了调研,并结合上海市、广州市及深圳市等地的现状、做法和对策，对当前存在的问题和今后努力的方向提出观点，希望可以抛砖引玉。
存在的问题通过对调查、对比和分析，除少数社会工作比较发达的地区外，绝大多数城市的社会工作大多存在以下问题和不足:问题1、人才队伍总量小，社会认知度低。相对于各个地区常住人口的基数而言，他们所拥有的社会工作人员，数量明显偏少。且
绝大多数群众对社会工作、社会工作人才的概念、工作情况一知半解，有的甚至不了解,以为"义工"就是社工，或把居委会工作等同于社会工作,如此种种，说明我们对社会工作的宣传很滞后。
问题2、社会工作人才的学历偏低、年龄偏大，后续人才不足。从学历上看，各地区现有社会工作人才中,中专及以下学历人员占了七成以上，拥有职业资格准入证书的人才更少。从年龄结构看，40岁以上的员占有绝对多数，且不少专职社会工作人员在近几年中将面临着退休，部分退休返聘人员因为年龄偏大和身体原因,也不能长久从事社会工作等等，这些已会成为社会工作人才队伍发展的瓶颈，从长久的发展角度来看不容乐观。问题3、培训、教育、再教育等方面的力量薄弱。社会工作是一门较强的应用性学科，其专业取向具有务实性和操作性的特点。我们现有的绝大多数社会工作者都未接受过社会工作专业化学习，工作手段、方法甚至理念都比较落后，日常工程尚能应付，难以提供个性化、多样化、系统化服务。从各个省市来讲，从事专业社会工作的培训讲师还十分缺乏,现在的也缺少理论联系实际相得益彰的讲课水平，没有生动典型的教学案例.比如我们今年举办的奥运会就需要大量高层次的社会工作人才，而我们现阶段的提供能力还达不到要求。问题4、行业、分类分布不均且缺乏规范的岗位设置。大致情况如下：一是为特殊家庭和人员提供社会服务的社会求助、残障康复工作人员少；二是为困难家庭提供保障服务的社会慈善、优抚安置及为心理障碍人员提供心理疏导工作人员缺失.三是各地区还没有一个明确的社会工作主管部门。现在的如民政、工、青、妇等单位作为业务指导部门，都只能在各自职能范围内设置相应社会工作岗位开展社会服务，缺乏统一组织和协调。从整个区域来讲，无法形成一个优化合理的专业布局和层阶设置，导致社会工作岗位发展的不均衡，工作中无法形成合力。问题5、社会工作者待遇、生存环境有待规范。以南京市浦口区为例,社会工作者收入相对较低（约400—-1000元），基本在生活保障线水平徘徊。由于没有建立起系统的社会工作体系，基层社工在晋升、交流等方面都存在较大的障碍，基本上处于一个较封闭的内部循环体系中,没有办法吸引高素质专业人才，就是吸引来了,也无法留住人才,这样的循环方式难以提高整个地区社会工作的服务水平。问题6、缺乏行业协会和自发组织来加强自律。因尚未成立各类专业社会工作机构的行业协会（如消费者协会等）和民间自发的社会工作组织（如爱德基金会等)，而现有的社会工作机构还达不到综合管理的要求,这样，既不能在眼前有效组织行业组织之间的交流、培训和自律,也不能着眼长远对社会工作的发展进行思考、规划、统筹和推动。我们的建议与对策措施1、尽快制定出社会工作人才规划。落实中央精神，结合各地区十一五人才资源开发规划相关内容，在人才工作中引入社会工作人才的理念、理论和方法，是新时期、新形势下人才工作的新突破，用社会化的思路和方法推进社会工作人才建设，有利于进一步拓宽人才工作的覆盖面，将党委、政府的人才政策、工作措施延伸到社会各个角落服务的群体，提高他们建设和谐社会的能力和水平.抓紧制定各地区社会工作人才队伍培养规划，建立起完整的社会工作人才培养体系。从现状出发，着眼于构建"和谐社会”、"平安社会"的客观需要,明确社会工作人才不同时期的培养结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养体系的系统性、计划性、实施性。2、推进社会工作专业化、职业化进程。一是要据《社会工作者国家职业标准》和《社会工作者职业水平评价暂行规定》,民政、
人事部门结合我区实际尽快制定相关办法,科学规范地设置社会工作岗位，确定职业规范和从业标准，认真组织开展社会工作者职业水平评价和社会执业资格评定。二是要加强社会工作者的专业教育和职业培训，强学科建设,充分发挥高等院校在社会工作人才培养中的重要作用。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训,鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等专业理论学习，加强交流与合作，尽快提高专业化社会服务水平。三是要切实加强思想政治教育和职业道德教育，引导他们牢固树立服务观念、奉献意识和敬业精神，不断增强社会责任感。
3、大力加强社会服务机构建设。借奥运成功召开的东风,在全国各地经济快速发展，城市化、现代化进程的加快的机遇中,社会工作的领域将会越来越广阔。社会工作人才队伍的建设,必须不断创新社会管理体制，整合社会管理资源，改进公共服务方式，提升公共服务水平。社会工作人才的服务对象是广大人民群众，涉及社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等多个重要领域，与构建”和谐社会”息息相关.因此，切实加强社会服务机构建设，特别是制定完善扶持政策，鼓励发展公益性社会团体、民办社会服务机构和各类社工协会组织，适时聘请高校的专家、学者参与到各类协会中，将社工培训、职业资格认证、制定职业规范、维权、自我管理等与高校的教学科研活动紧密结合，通过双向交流与互动，可以尽快提高社会工作服务水平和职业社工素质。此外，在社会服务机构建设初期，政府应在协会的启动资金、办公场地、业务指导等方面给予一定的支持和帮助，在发展过程中,政府不应该是旁观者，而更应该扮演监督员的角色。同时,加大财政资金向公共服务领域的投入力度,在经济条件较好的镇(乡）、街，可以尝试建立政府购买社会工作服务机制，采取先行试点、逐步推开的办法，为社会工作人才发挥作用提供支持与保障.4、实行社会工作者队伍分类管理。各地区可结合实际，将社会工作者队伍大致分为四类：一是由镇街聘任,主要协助政府职能部门行使行政管理职能的社会工作者（协管员），这部分是专职的社会工作者。采取聘用制形式,由镇街提出用人计划—-——社会公开招聘———-社区审定-—-—办理手续。日常考核由社区居委会负责。二是镇街聘用群众选举产生的居委会干部,包括居委会和社区党组织干部.三是社区中介、服务组织的专业工作人员。主要涉及的是社区内家政、卫生、文化、教育、养老、助残、司法等各类专业社区服务机构的管理和服务人员，对于这些人员，可采取行业协会统一管理的办法,发挥行业中介组织和社会自律组织具有的行业自律、维护竞争、行业管理等功能，利用社会力量进行管理.四是群众自发组织的社区志愿者。逐步将志愿者队伍发动和管理从政府直接引导向自愿、自主、自治方向发展，还原其非政治性、群众自发的性质。5、建立健全政策与制度保障。针对当前社会工作政策措施不健全、制度保障不到位的现状,应由各地区党委、政府牵头，相关职能部门参与研究提出切实可行的政策措施和制度保障。教育培训部门通过整合教育资源,建立完善的社会工作人才培养体系。人事劳动部门制定出台社会工作人才薪酬指导政策，建立合理的薪酬制度,完善奖励政策，切实改善社会工作人才的工资收入、福利待遇和工作条件。通过3—5的努力和建设，使社会工作逐步成为能够得到他人尊重的职业,成为大、中专毕业生向往从事的行业。在保障方面，应积极探索政府、社会、用人单位和个人多元投入机制，建立可靠的社会工作经费来源和保障机制。推进立法工作，依法规范社会工作人才队伍建设，保障社会工作人才队伍的合法权益。6、进一步加强对社会工作的组织领导。专业的社会工作，是预防和解决社会问题、维护社会稳定的重要机制，可以把各类社会
问题发现在基层、解决在基层。加强社会工作人才队伍建设，首先要坚持党管人才原则，可以建立党委、政府、社会工作专家以及高、中等院校联系制度和正常沟通机制,要让各级领导知道现状，明确方向，形成工作合力.其次要切实加大宣传工作力度，积极营造适合社会工作开展、适应社会工作人才成长的良好社会氛围。再次，各职能部门要各司其职,在党委、政府的领导下，形成职能部门运转协调、具体负责、密切配合的工作格局,共同来推动社会工作的稳步发展和社会工作人才队伍建设的良性循环。
我市人才引进工作存在三大问题人才引进作为补充优秀人才、改善人才队伍结构的重要途径,在支撑区域经济、发展支柱产业中起着重要作用。近年来,我市在人才引进中进行了积极探索，人才引进机制、引进数量和质量等各个方面都取得了显著成就。但随着区域人才竞争的不断加剧,引进难度的不断加大，我市人才引进工作还存在三个亟待改进的突出问题.
一是缺乏核心优势.人才最看重的是一个地方的就业创业环境和成才成长空间，一般来说，经济越发达,给人才提供的成功机会就越多。而我市经济虽然一直保持良好发展势头，但仍属于经济欠发达地区，在人才引进中缺乏核心竞争力.特别是随着各地经济环境和就业环境的不断改善，一些城市和地区，特别是沿海发达地区对人才队伍建设非常重视，纷纷出台人才引进和培养的优惠政策措施,使大量优秀人才流入这些地区，人才引进在地区间形成追赶之势。相对而言，我市在引进人才的数量和结构层次等方面都存有较大差距.与此同时,部分企业因改制、发展等原因进行裁员,致使一些急需紧缺人才反而流出我市，前往异地发展，造成比较优势的进一步下降。
二是引进机制不活。一方面，我市现有涉及人才工作职能的组织、人社、教育、科技、卫生等部门均设有人才工作资金,用于吸引奖励本行业本系统急需紧缺型人才.这种对资金分部门提出预算、管理使用的方式，造成人才引进各自为政的局面,难以在人才引进中整合有限资源、形成强大合力，影响资金效益最大化的发挥，同时，还容易造成一人多头申请资金补助的现象，造成人才资金投入的重复浪费.另一方面，由于各职能部门和用人单位对急需紧缺型人才的界定不一,对如何充分发挥人才作用的职责不清，使有关优惠政策在执行过程中产生歧义，影响政策的落实效果和人才引进工作的开展.
三是配套政策滞后。急需紧缺型人才作为“塔尖人才”和稀缺资源,不仅对工作环境和福利待遇有所选择，对生活环境也往往有较高要求。一些城市和地区为此专门出台人才配套政策，全方位考虑解决急需紧缺型人才的多元需求。在引进人才时，不仅为他们提供丰厚的薪酬待遇，还努力为其解决生活上的后顾之忧。而我市现行政策还相对滞后，在实际工作中，有时还拘泥于某些条框限制,不敢破格给引进的优秀人才予以特殊的照顾,比如在家属就业、子女入学等。此外，部分用人单位考虑人才引进后的使用成本高于临时聘用人员等因素，致使在解决人才引进的户籍、调入等问题上积极性不高,影响人才前来我市创业发展。
针对上述人才引进工作中存在的问题，建议从以下几个方面有针对性地加以改进:
一是树立正确的人才观。牢固树立人才资源是第一资源，人才优势是最大优势的理念，把人才引进作为一项长期投资和战略决策，统筹规划，科学引进，聚集人才优势，支撑区域发展。同时通过大力宣传，引导用人单位消除本位思想,在招揽人才、使用人才中改变短视
行为和功利心态，以长远的眼光、博大的胸怀，大力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。
二是建立统一的信息库。各有关单位主动牵头，联合高等院校、科研单位、规模以上企业，建立统一的人才信息共享资源库和各类人才档案库，对有关人才定期进行跟踪、寻访、评比,及时掌握全市人才存量结构、层次及发挥作用情况，及时掌握人才需求数量、结构、培养情况,加强人才供需对接，避免重复引进人才和人才流失。
三是出台务实的引进办法。加紧出台有关加强急需紧缺型人才队伍建设的实施意见及其配套政策，对急需紧缺型人才的认定及生活待遇、政治地位作出明确规定。按照“紧缺”与“常规”有别的原则，适当改进现行“逢进必考”的做法，避免拥有较高业务水平而无法通过书面考试的优秀人才被拒之门外.同时,对特殊紧缺人才要放宽年龄、体制内身份等硬件条件，使一切发展所需的优秀人才都能引得来、留得下.
四是设立适当的回流机制。加大本土人才培养力度，对我市重点发展的支柱产业建立政府资学金,鼓励本市学生根据发展所需报考对口专业并为其补贴相关费用，促其学成后返回原籍。同时完善人才在职培训和继续教育制度，鼓励在职人员进修深造，并给予学历学费补助,促进人才能力不断提高，满足全市发展需要.
兰州市“人才特区”建设试点工作存在四个方面的主要问题
（人才处孙青山供稿）
去年以来，我市在学习考察、调研论证的基础上，制定了《人才特区建设试点工作方案》，指导三个试点区组建机构、找准定位，摸清底数、出台政策，搭建平台、吸引人才,积极开展先行先试工作。通过一年多的探索实践，我市“人才特区”建设试点工作取得了阶段性成果，但也存在以下几个方面的主要问题：一是各试点区工作进展不平衡.由于受财力、环境等多种因素的影响,三个试点区试点工作进展不平衡，特别是兰州新区，由于建区不久,各项工作运行机制正逐步建立,人才工作也刚刚起步,“人才特区"建设试点工作推进相对滞后；同时，有的试点区人才工作力量投入不足，虽机构健全，但是人员单薄，如高新区只有2人从事人才工作,而且都是兼职，工作力量较弱。二是政策瓶颈突破不够.在工作推进中，三个试点区普遍存在政策机制创新不够的问题，有的在人才培养引进上力度不够，高层次人才引进能力不足；有的重视引进外才，忽视了对现有人才的培养使用;有的受职称评定、职位晋升、岗位流动等原有体制约束，导致高技能人才和专业技术人才流失；有的激励机制不够完善，不能充分调动各类人才积极性。三是优惠政策落实不到位。用人单位引进人才后，由于在职称评聘方面受职数限制,在政策上无法突破，引进的高层次人才无法落实其职称待遇，从而降低了优惠政策的效力，在很大程度上给引才带来了负面效应，影响了人才引进力度，造成人才引进难、难留住.四是资金投入不足。“人才特区”建设在人才培养、引进、激励和提供服务方面，需要大量资金投入，但由于资金紧缺,在人才特区建设试点工作推进中还存在后续资金跟不上的问题。特别是人才服务机构的建立健全，需要大量的资金，经费投入到位，是确保“人才特区”建设试点工作深入推进的根本保障。
近几年来，榕江县委、县政府根据中央和省、州委的要求，树立人才资源是第一资源的理念，制发了《关于大力实施人才强县战略的意见》，并成立人才工作协调小组。全县形成党委统一领导,组织人事部门牵头，部门各负其责,全社会共同关注的人才工作格局。建立了人才引进、人才激励、人才培训和联系人才等工作机制，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才工作环境.
一、人才队伍建设的主要做法（一）、加强党政人才队伍建设.一是大力培养选拔优秀干部，重视培养选拔优秀年轻干部、妇女干部、少数民族干部和非中共党员干部.严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》中的德才标准和任职资格等条件选拔领导干部。完善用人机制，改进选人办法，大胆启用德才素质好,开拓创新能力强，政绩突出,群众公认的干部.2004年1月以来,共选拔优秀干部91名，其中：男76名,女15名；少数民族76名；党外干部12名，大专以上学历91名;具有中级以上专业技术职称8名。二是加大干部考察力度，夯实选人用人管人的基础。不断改进干部考察方式方法，建立考察工作责任制,规范干部考察程序，明确考察责任，严明考察纪律。在考察方法上，进一步提高干部工作的公开度和透明度,坚持和扩大干部任用中的民主，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权.2004年1月以来，共完成干部任前考察103人（次），试用期满考察41人(次)；对拟提任的103名干部进行了民主推荐.三是做好基础工作，加强后备干部队伍建设。严格按规定程序,用民主推荐的方式来公开选拔，调整补充后备干部,不断完善后备干部管理办法，坚持备用结合，动态管理,滚动发展,始终保持一支数量充足,素质优良，结构合理的党政后备干部队伍，为领导班子建设提供了人才保证.四是适应新形势要求,不断深化干部人事制度改革。加大交流力度，进一步增强干部队伍活力。完善干部考核制度，充分利用干部实绩考察、年度考核、试用期考核、结合民主测评结果,正确评价和任用干部，完善干部试用期制度，对新提任的委任制干部一律实行一年试用期制，推行干部任前公示制，增强了干部选任工作的透明度,扩大了群众的民主参与和民主监督程度。2004年1月以来，县委对提拔的41名干部实行了一年试用期制，对201名干部进行了交流。五是加强干部的监督管理。健全完善领导干部谈话、诫勉、任期经济责任审计制度。坚持任前征求执法执纪部门意见制度。2004年1月以来,对新提任的103名干部进行了任前谈话，均征求了县执法执纪部门意见。六是大力加强各级领导班子思想、组织和作风建设，促进党政领导干部整体素质的提高。按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，加强公务员队伍建设。转变公务员的工作作风,提高工作人员的工作能力，增强党政机关人才队伍的生机与活力。（二）、努力加强专业技术人才队伍建设。县组织人事部门按照中央、省、州有关规定,加强对事业单位干部的培养教育，重点抓好提拔使用工作.一是了解专业技术人员的业务水平,对有发展潜力的人才确定培养方向,加大选拔力度.充分调动干部的工作积极性，发挥他们的主观能动性，创造性地搞好工作.二是抓好事业单位的年度考核工作。根据省、州事业单位考核的有关规定，规范了事业单位的考核办法，在考核的准确性、客观性、公正性上下功夫，加大了平时考核力度。
（三）、积极采取措施，加强企业经营管理人才队伍建设.按照德才兼备原则，选拔政治上强、能够维护集体利益的企业经营管理人员担任企业负责人。以创新精神、创业能力和经营管理水平为核心，提高他们的素质.（四）、完善激励和保障机制，营造人才成长的宽松环境。一是理顺领导体制.县委、县政府把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，建立了县委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的领导机制。把人才工作纳入领导班子工作目标责任制，定期进行考核.
二是人才引进工作机制.通过公开招考,直接到高校应届毕业生中考察引进、洽谈签约等形式，引进了各类人才471名,（其中：科技教育256人，医疗卫生69人，农业47人，党政28人，新闻传媒6人，交通4人，建设4人，旅游2人，水利2人,其他25人。)其中公开招考421人，签约引进50人.对特别紧缺专业的优秀人才，县财政按每人1万元一次性拨给安家费，充分体现了县委、县政府爱才惜才的诚意，坚定了优秀人才到榕江工作的信心。三是人才激励工作机制。制定《县管专家评选管理办法》，在全县各行业中评选出县管专家7人，由县财政每月拨给200元生活补贴，并对他们每年免费体检一次.使各类人才的工作岗位与工作业绩相联系，对社会贡献与个人收入成正比,调动了广大专业技术人才发挥专业特长的主动性、积极性和创造性。四是人才培训工作机制.榕江县始终把培训作为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径，县财政每年投入经费60万元,为各类人才岗位培训、脱产学习、外出进修、继续教育提供经费保障。2004年1月以来，共举办短期理论培训班10期，培训人数450人(次)；专业知识培训班9期，培训人数达512人(次)；拓宽外培渠道,在发达地区举办培训班1期，培训人数达38人；有120人赴内地参观学习考察，有268参加省州有关部门组织的学习班；参加在职学历培训165人(其中:省委党校107人，成人自学考试28人，专业进修30人)；有10人在州有关部门挂职锻炼。五是联系人才工作机制。县级领导干部分别联系1名具有副高以上技术职务、县直科级干部联系1名中级技术职务、乡镇领导干部联系2名以上乡土人才,及时帮助解决各类人才反映的思想、学习、工作、生活等方面的问题。县委、县政府每项重大改革措施或重大决策的制定，都通过召开座谈会、讨论会等形式，广泛征求有关专业人才的意见建议.二、存在的问题榕江县现有人才队伍与新形势、新任务的要求相比，还存在明显地不适应，具体表现为：一是人才总量较小。截止2007年底，我县党政人才1057人,事业单位专业技术人才4259人，仅占全县人口的1。2%。农村乡土人才2501人，仅占全县人口的0.7％,远远不能适应全县经济社会发展的需要。从党政人才队伍看，由于公务员“门槛"高，乡镇干部缺员得不到及时补充,全县19个乡镇普遍存在严重缺编现象，仅以榕江县为例，乡镇党政机关缺员超过100名。从企业管理人才看，作为边远贫困县，榕江经济发展基础差，企业发展起步晚，除国有企业外，其他方面企业管理人才屈指可数。二是人才的分布不合理。从专业结构看全县教育、农业类人才相对较充足，而文化、体育、城市建设规划，医疗卫生以及农产品精深加工等方面的人才严重不足。从区域分布看,专业技术人才大都集中在城镇，而在生产、科研一线的专业人才较少。三是具有高级技术职务的人不多，全县在职干部中,没有1名高级技术职务人员,副高也只有79人，仅占专业技术人才总数的1.8%。四是人才的激励措施有待进一步改进。虽然我县率先在省内开展县管专家的评选命名工作，但获得县管专家荣誉的人才毕竟很少。更多的人未能享受到人才激励措施带来的优惠。五是在人才的管理方面也还存在不足。如在专业技术人才相对集中的教育、农业等行业，由于高级技术职务聘任名额有限,一些早获得高级技术职务的人,一直被聘在相应的岗位上，而较晚取得高级技术职务的人,则只能高职低聘，要落实有关高职待遇，必须等到受聘人员调离或退休.这种“能上不能下”的聘任方式，在很大程度上影响了大部分专业技术人才干部创业的积极性和创造性。
三、做好今后人才工作的对策措施人才工作的长期性、动态性和复杂性决定着人才资源开发工作必须付出长期、艰苦、细致的努力。根据榕江县经济、社会发展和人才队伍现状，今后应做好以下几个方面的工作：（一）、切实提高认识，增强抓好人才队伍建设的紧迫感和责任感。2008年6月23日，胡
锦涛在中国科学院第十四次院士大会和中国工程院第九次院士大会上指出：“必须坚持人才资源是第一资源。人才是国家发展的战略资源，科技进步和创新的关键是人才。必须坚定不移地实施人才强国战略，坚持尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的重大方针，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制,努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才,把优秀人才集聚到国家科技事业中来，开创人才辈出的生动局面。”胡锦涛同志的这一科学论断,充分体现了人才资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。今后，必须把人才工作摆上重要日程,从支撑经济、社会发展的高度充分认识做好人才工作的重要意义，真正把开发人才资源作为加快经济发展的基本战略和基础工作来抓，要利用多种煤体，广泛宣传,在全社会形成“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。（二）、建立广纳群贤和人尽其才的用人机制.要结合榕江经济社会发展实际,根据人才成长规律,制定各行各业人才队伍建设规划，进一步深化干部人事制度改革,努力形成广纳群贤，人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。一是党政机关要建立各级党政领导人才考核评价指标体系,疏通党政领导人才选拔渠道，继续落实干部选拔任用工作中采取的任前公示、公开选拔、竞争上岗等一系列制度，推动优秀人才脱颖而出，力求做到量才适用，职位与能力相匹配.把各类优秀人才充实到领导干部队伍中来,建立一支富有生机活力的党政人才队伍。二是优化设置岗位结构,重点保证专业技术人员的岗位数额。对管理岗位，建立和推行职员制度；对工勤岗位，建立岗位等级规范。岗位设置，应通过竞争上岗择优选配人员.实施人员的聘用制度,实现用人上的公开、公平、公正.在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，以此来确定单位和工作人员的人事关系，明确双方的责、权、利和各自的合法权益。人员在什么岗位,享受什么待遇，岗位变动，待遇也应随之变动。进一步建立和完善事业单位考核制度，发挥考核的激励作用。三是构建有利于各类人才建功立业的激励机制,对有重大发明创造或有一定影响力的科技人才和管理人才，实行奖励.另外，在专业技术职称的评聘方面，也要制定更为灵活的政策，打破论资排辈和聘任终生制的传统做法,大胆聘用业绩突出的优秀年轻低职专业人才，培养造就一批具有真才实学的专业技术人才队伍。在人才的管理方面，坚持任人唯贤，唯才是举，既坚持用人标准，又不拘一格.针对乡镇党政人才缺编严重的问题，认真抓好从优秀村干部中招录国家公务员的试点工作。（三)、扩充人才总量，加大人才奖励力度。一是做好人才引进工作。根据全县经济社会发展的需要,紧紧抓住厦蓉高速公路和贵广快速铁路过境榕江的机遇,围绕发展通道经济，围绕把榕江建设成为广州和珠三角的“菜蓝子"后花园，抓好有关专业技术人才的培养和引进，重点抓好种植、养殖、农产品精深加工、带动农民致富奔小康等方面的专业技术人才的培养和引进,不断扩大人才总数，实现人才的聚积效应和规模效应。二是实施人才强县战略，实行政策激励，强化动力杠杆。出台优惠政策,努力优化引进人才、留住人才、用好人才的良好环境。要想使人才引得进、留得住、用得好,就必须提高人才的经济地位和政治地位，关心人才成长,关心人才生活，以适当的待遇留住人才,以浓厚的感情留住人才。要结合我县实际，尽快制定吸引人才的优惠政策，逐步完善人才市场的配套建设,在工资待遇、住房、医疗保险，养老保险、子女就业、就学等方面给予更加优惠的政策，以解决广大人才的后顾之忧.同时,要加快经济发展，积极引导和扶持开发科技项目，创造适合高级人才工作与生活的经济环境与人文环境。要建立公正、合理、有序的人才流动机制。在鼓励人才创业方面，要抓好学科带头人的评选，对省级同行中有一定影响的专业技术人才，授予县管专家终生荣誉称号，评选县级政府科技进步奖。（四）、进一步抓好现有人才的管理使用。实施西部大开发的主体是西部人自己,在引进人才的同时，应把重点放在发挥、调动现有科技人员的积极性上。在制定人才引进政策时，统筹
考虑调动和保护现有人才的积极性，切实避免由于政策导向偏差造成现有人才的流失、闲置和浪费.鉴于榕江日前基础薄弱、待遇差等实际和东部地区的差距,用好现有人才、防止本土人才继续外流是关键。我们要进一步理顺管理体制，保障各项待遇,优化工作环境,营造拴心留人、发挥特长的软环境，促使现有人才不断产生新能动力，激励和鼓舞激发众人才为全县经济建设多做贡献，留住一些原本要“跳槽”的高级科技人才,创造出新的业绩.
山西省人才建设存在的五大突出问题
(2006-10—2913:11:27)
近日,省统计局依据第一次全国经济普查的相关统计资料,提出我省人才队伍建设中存在的五大突出问题。
问题一：就业人员总体素质不高
从业人员文化素质普遍较低。普查资料显示，2004年，在我省全部第二、三产业的638.51万人从业人员中，每百人中仅有0.4人研究生及以上学历者，6.9人大学本科学历者,16.2人大专学历者，大专及以上学历者占从业人员的比重仅为23。5%,而高中及以下学历者比重高达76.5%。专业技术人员不多，高级技术职称人员更是寥寥无几。数字显示，我省从业人员中，每百人中有20。8人具有技术职称，其中，1.7人具有高级技术职称,8人具有中级技术职称,11。1人具有初级技术职称。
技能人才以初级工及以下者为主，中、高级人才十分缺乏.每百人中有0.2人高级技师，0。9人技师，3.7人高级工，5。5人中级工。
问题二:人才总量不足
2004年，我省每万人中拥有专业技术人才2093人，略高于全国平均水平，在中部六省中排名第五,仅高于安徽.从专业结构看，教学人员最多占到49。6％，其次是工程类(16.9%)、卫生类（12%），而农业人才占2。4%、翻译人才仅占0.05％、科研人员仅占0.4%,生物技术和信息网络等高科技人才更为稀缺.根据有关部门所作的预测，未来5年，我省至少有数以十万计的专业技术人员和高技能人才缺口，需要大批企业经营管理人才,非公有制单位经营管理人才的缺口则更大.
问题三：人才结构分布不合理
人才结构不合理的主要表现是存在“五低"现象，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、科技人才比例低、青年高级人才比例低.根据普查结果，2004年，我省研究生以上学历的人员共有2。5万人，占全部就业人员的比重仅为0.4％,高
级职称专业技术人才10。6万人，比重为1。7%，高级技师只占技师比例的18.2%.
从行业看，我省专业技术人员70%集中在教育、卫生行业，其他行业人才相对不足;传统产业人才较多，新材料、新能源、生物技术、现代医药、环保等高新技术产业人才比较紧缺；在第三产业内部，科学研究、社会服务、金融管理、房地产、商贸餐饮以及交通运输等行业的人才比例偏低。
从区域看,人才大多集中在大中城市,县以下基层单位人才缺乏的状况仍未得到有效改善，特别是农村地区，人才相当缺乏。数字显示，仅太原、大同两市就集中了我省人才总数的近二分之一，而忻州、吕梁等相对落后地区人才总量仅为全省的十分之一。
不同所有制单位人才分布不合理.70％以上的专业技术人才主要分布在国有企事业单位，非公有制专业技术人才仅占全省25.4%。且在非公有制领域,只有0.3%的人员为研究生学历,大专以上为14。7％，高级职称及高学历人才严重稀缺.
问题四：中高端人才数量严重不足
我省“十一五”规划中提出要着力打造煤、焦、冶、电四大传统支柱产业，培育发展煤化工、装备制造、材料工业、旅游业等四大新的支柱产业。但要达到上述目标,我省新型产业相关高层次专业人才，如煤化工、高分子材料、旅游人才则严重不足,缺口很大.
问题五:重视与浪费人才现象并存
随着“人才强省战略"的实施，我省人才外流现象大为改观，不仅高层次人才由净流出变成了净流入，人才流入与流出比也从以前的1比4变成了现在的2比1。我省正在成为众多高层次人才创业的沃土和大学生择业的地方。
与重视人才相对应，我省还存在着大量浪费人才的现象，大量高校毕业生由于就业环境、政策、待遇等原因“孔雀东南飞”，将事业的首选之地放在了北京、上海等东部发达地区，每年有大批高校毕业生供职于东南沿海城市各行业。同时,现有人才特别是高层次人才流失比较严重。另外，在我省就业队伍总体素质低下的情况下，大批具有较高文化和专业素质的大中专毕业生却闲置在家，就不了业，造成人才资源的巨大浪费。
人才大量流失省外，加上大批大中专毕业生无法就业造成的人才资源的流失,以及各行各业潜在的人才流失，从总体上说，作为一个中部欠发达的省份，我省仍然是一个人才非常紧缺的地区，人才流失的总体态势并未根本改观。
就此，专家建议，提高人员素质要着眼于长远，归根到底要依靠教育和培训;在立足我省实际的基础上，应制定出台并严格落实吸引人才、留住人才的政策措施,为省内现有人才和省外来晋工作的人才提供政策、条件的优惠，尤其要为高层次人才和紧缺人才的引进创造便利；制定出台相关优惠和倾斜政策,引导人才向企业流动、向乡村流动、向人才相对匮乏的单位流动，实现人才在行业和单位的合理分布。（作者：张锡敏）
当前党管人才工作方面存在的问题及对策思考中央提出，各级党委和组织部门要按照党管人才的要求，把党的干部工作和人才工作统筹规划、协调发展的运行机制建立起来，形成“党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合”的人才工作新格局。按照这一部署，各级党组织均成立了人才工作机构，并围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才选育、人才培训等工程,为经济社会发展提供了强有力的人才保障和智力支持。但是，按照科学发展观的要求来衡量，党管人才工作体制机制方面仍存在需要改进或继续完善的方面.主要体现在：一是职能部门对人才工作的认识不够,机构设置与应该担负的职责还不相称。当前，人才工作协调领导小组虽然均已成立，但其规格、编制、投入等还不够完善。从人员组成上看，大多是一些相关领导机构和职能部门的主要领导，相当一部分领导还是没有真正将人才工作放到应有的位置，对这项工作的关注也大多体现在与所在单位相关利益的活动，这对组织部门抓好日常工作协调，发挥牵头抓总作用在客观上带来了诸多不便，影响了人才工作的健康协调开展。二是各类人才界定标准不够明确，工作推进与党管人才的要求还不相符。按照“四个尊重”和“四个不唯”的人才选育理念,人才的概念基本可以理解为：具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为经济社会发展做出贡献的人.这一指导思想充分体现了中央“人人都可以成才”的理念，但同时也对具体的人才统计带来了一定的困难。对于党政人才、专业技术人才、国有企业经营管理人才可以进行准确统计，但对于民营企业经营管理人才、农村实用技术人才、乡土人才如何进行界定相对较难，这就造成这几类人才数量及结构统计上的不准确性，从而影响到人才工作职能部门作用的正常发挥.三是原有的人才管理模式未能得到根本改变，机制运行与管好用活的目标还有差距。以前人才工作一直由各级政府牵头抓总，人才的引进、培养和使用都是政府有关部门在具体操作，人事、教育、卫生等部门在多年的人才工作实践中已形成了自己固定的工作模式。现在中央提出人才工作由组织部门牵头抓总，虽然明确指出组织部门管人才就是管宏观、管政策、管协调、管服务,但作为基层党委组织部门，人才工作该怎么抓,抓哪些方面,抓到什么程度，各级均无具体规定.四是人才工作专项资金缺乏，机制体系的现状与新形势的要求还不适应。不管是人才的引进，还是人才的培训都需要充足的经费做保证，但各级财政直接拨付组织部门的人才工作经费比较有限,大部分涉及到人才工作的经费都是上级业务主管部门以培训费的形式下达各职能部门，但这部分资金使用均受专项经费管理办法限制,加之行业规范和要求不同，各类人才工作经费整合使用难度较大,导使开展人才工作的积极性受到影响，资金使用效率有待进一步提高。针对上述方面存在的问题，坚持和实现党管人才，最根本的就是要走创新之路，从思想观念、工作机制、管理制度和服务体系上不断创新，激发各类人才创造活力和创业热情,开创人才辈出、人尽其才新局面.首先，转变人才工作观念是前提。要大力宣传党管人才原则和人才工作的相关政策，使各级党政领导干部认识到坚持党管人才，是加强人才队伍自身建设,不断提高人才工作水平的需要，是大力实施人才带动战略,全面建设小康社会的需要，是巩固和扩大党的执政基础，提高党的执政能力的需要。要教育引导各级党组织和领导干部转变“管人”观念，既注重加强对各类人才的思想政治教育，又注重为人才的成长和发展服务，做好人才的发现、选拔、使用、培养和保障，鼓励和引导人才创造性地开展工作。其次，理顺人才工作关系是基础。在党管人才工作格局中，组织部门作为履行牵头抓总职能的部门，要坚持抓大放小的原则，按照管宏观、管政策、管协调、管服务的要求来抓人才工作，做好人才发展规划制定，人才政策体系建立，人才力量和资源整合，人才热点、难点问题解决，人才工作检查、监督、落实工作等重点工作.要加强与有关部门、有关领导的沟通，使各部门切实履行职责，加强协作,既做到各司其职，相互间又密切配合。各相关部门要充分发挥各自的职能作用，抓好各类人才队伍建设。要制定有效措施，坚决破除部门利益、局部利益对人才资源的不合理分割，形成做好人才工作的强大合力。
再次，创新人才工作制度是保证。要坚持以“刚性与柔性引进相结合、事业留人与待遇留人相结合、招商引资与引才引智相结合”的思路,通过不断完善有利于吸引人才的政策措施，健全科学、开放的人才吸引机制。要适应市场经济的要求,按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各级各类人才考核制度，其结果与人才的使用、升降、待遇挂钩，形成优胜劣汰的竞争氛围。要切实为各类人才提供包括工作、学习、生活等在内的服务保障,为人才的发展创造条件、提供机会。树立“不求所有，不求所在，但求所用”的人才理念,鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、科学咨询等方式进行流动，弥补欠发达地区高技能人才短缺的现状。最后，创造人才工作环境是关键。要加大教育培训力度,对现有的人才培训基地的各类资源进行有机整合，优化配置，发展职业教育和成人教育，搞好党员领导干部、专业技术人员、企业管理人员和广大农民的全方位、多层次、宽领域的培训。要树立人才资源开发投入是收益最大投入的观念，在财政预算中逐年增加人才工作经费，逐步形成以财政投入为引导、用人单位投入为主体、社会集资和个人捐款为补充的人才工作经费投入体系。采取精神鼓励、事业激励、物质奖励相结合的办法，对有突出贡献的人才通过新闻媒体宣传、会议表彰奖励等方式进行激励，使各类人才在环境宽松、心情舒畅的氛围中干事创业,回报社会。
篇十一：人才工作难点
人才工作存在的问题及其成因与对策人才是继劳动力、经济技术、资本之后，一个国家和地区经济开展的根本，也是消除国家间、地区间经济鸿沟的重要因素。从WTO的角度看、用全球的视角来审视，我们最需要的是人才，最缺乏的也是人才。所以江总书记在“七·一〞讲话中明确指出：“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作〞，同时强调“领导干部要有识才的慧眼、用才的气魄、爱才的感情、聚才的方法，知人善任，广纳群贤〞。这既是对各级领导干部抓好人才建设提出的新的更高的要求，也是我国应对WTO挑战的一项重大战略决策。面对日趋剧烈的全球人才竞争，能否赢得人才，关乎国家的前途和命运，一个国家如此，一个地区、一个城市、一人单位、一个企业也是如此。如果一个国家或一个城市、一个单位在人才争夺战上一步落后，就有可能在科技进步、社会经济开展等方面步步落后。所以培养人才、留住人才、吸引人才、善待人才，已成为我们应对WTO挑战、谋求经济和事业开展所面临的一个重大而紧迫的现实课题。
一、人才工作存在的问题自十一届三中全会以来，在邓小平同志的竭力倡导下，在党和政府的高度重视下，在全社会的共同努力下，经过二十多年的开展变化，目前全国上上下下对人才的重要作用都有了一个较清醒的认识，“尊重知识、尊重人才〞的社会气氛也已初步形成。但人才工作仍存在这样或那样一些问题。具体表达在：1.人才使用方面，一是“人才埋没〞现象严重，这包括人才的“社会埋没〞和人才的“自我埋没〞两个方面。清代张之洞曾说：“中国不贫于财而贫于才〞，这话针对性很强。目前我们一方面是人才短缺，另一方面却又人才埋没。“贫于才〞本身已很可惜，浪费、埋没所“贫〞之才那么更可惜、更不应该。“何世无奇才，遗之在草泽〞，古人早就认识到这一点，可我们时至今日对这个问题尚未引起足够重视。二是“人才配置〞不合理，人才的年龄结构、知识结构、性格气质结构和性别比例结构严重失衡。三是使用人才难以做到“人尽其才、才尽其用〞，往往是学非所用，用非所学。俗话说“用人之长长更长，用人之短长变短〞，“学非所用，
用非所学〞的直接后果就是导致“人才〞变“庸才〞，“英雄〞变“狗熊〞。四是在人才使用问题上一手硬、一手软，只重视“外才〞的引进，无视“内才〞的使用。长期以来，国人有一个根深蒂固的传统观念——外来的和尚会念经，一讲人才就“眼睛向外〞，似乎只有引进的才是人才，以至许多单位只重视引进外来人才，无视甚至冷落内部人才。本地区、本部门的人才非但无法“香〞起来，有的甚至被搞得很“臭〞，以至不同程度地出现“引进一个、打击一窝〞、“招来女婿、气走儿子〞的事与愿违的局面。五是只重视人才的“掠夺性〞使用，无视人才的再培训、再学习、再教育。
2.人才流动方面，一是“来去自由〞的原那么难以得到全面贯彻，人为阻挡或限制人才流动的现象不同程度地存在。许多单位为引进人才，大多来者不拒，“来〞的时候办各种手续都很方便，一路开绿灯；“走〞的时候就对不起，层层设卡，重重阻挡，百般刁难。二是人才流动的市场化配置机制没有真正建立，许多单位为引进人才，各出奇招，五花八门，不同程度地存在“无序〞状态，流动区域、流动方向极不合理。
3.人才“生存〞方面，缺乏宽松、和谐的工作环境和生活环境。一是生活条件差、经济待遇低，工资收入与一般工作人员没有适当拉开差距。二是妒贤嫉能。当大家“平起平坐〞时，那么你好我好大家好。一旦某人在某个方面“冒尖〞了，那么很快会招来妒嫉，轻那么冷嘲熟讽，重那么造谣中伤。面对这种“生态环境〞，各类人才要么不敢出头，要么赶紧“飞〞走。三是求全责备，不能辩证地、全面地、开展地看待人才。“金无足赤，人无完人〞，再优秀的人才也难免有这样或那样的缺点和缺乏。有些领导虽懂此理，但行动上却往往是手拿“望远镜〞，倒着看优点，既远又小；顺着看缺点，既近又大。更有甚者，自己水平低、素质差，惟恐部下超过自己，便以武大郎为典范，手下的“伙计〞不能比自己高。一旦发现有人比自己“高〞了，不是“锯〞，就是“砍〞，典型的叶公好龙。四是一些单位人际关系复杂，一些高薪聘来的人才常有孤军奋战的感觉，工作中的每个环节都会碰到阻力，同时还要忍受各种流言蜚语或冷嘲热讽，最后实在无法继续留在原单位工作，不得不一走了之。
4.人才引进方面，一是没有一个相对确定的、能有效操作的人才标准。往往是“实用的才是人才，需要的人是人才，否那么，都是蠢才〞，毫无科学标准可言。二是“为引进而引进〞，不从本地区、本单位实际出
发，盲目引进，盲目攀比，追求“你无我有、你有我高、你高我特，你特我多〞。请了一大堆人才，但是大家都无所事事，互相内斗，无法产生效率和效益，导致“人才高消费〞。三是引进人才的措施没有力度，不痛不痒，没有吸引力，无法真正吸引住人才。四是对人才引进工作的标准和引导，仅仅停留在标准性文件阶段，没有上升到法律或法规的高度，缺乏应有的权威。五是引进人才前的种种承诺，在人才引进后迟迟不兑现或在兑现时大打折扣，严重挫伤人才的工作积极性。六是人才引进后，前后政策不一致。引进时是“人才〞，引进后就是“奴才〞；引进前百般关心，引进后不闻不问、不关心不使用甚至百般打压。更有甚者，把人才当“奴才〞使唤，当“保姆〞使用，严重挫伤人才的自尊心，导致前脚引进后脚走人，“引不胜引〞。七是人才引进工作中误区不少，片面性较大。具体表现为：只重视引进实用型、创新型人才，无视管理型人才的引进；只重视公司、企业或事业单位引进人才，无视党、政、群机关引进人才；只重视人才引进的物质待遇，无视人才引进后的事业开展和个人成长；只重视城市和二、三产业中的人才引进，无视农村和农业中的人才引进工作。
5.人才培养方面，一是缺乏长远眼光、缺乏长远培养规划、缺乏实实在在的培养措施。二是培养人才的选用标准不标准、不科学，选用范围狭窄、眼界狭小、思路不开阔。三是人才培养的前瞻性、现实针对性不强，目标不明确，培养与使用衔接不紧密，与社会的现实需求存在较大差距。四是只注重从外地引进人才，无视人才的就地培养。
二、人才工作存在问题的成因人才工作存在上述问题，决不是偶然的，涉及一系列深层次原因。从根本上讲，是由多种因素相互作
用，综合形成的。这些因素具体包括：一、思想观念方面的原因——思想保守、观念陈旧、禁区不少、条条框框太多。这表现为：一、过去方
案经济时代遗留下来的一些陈旧、封闭、保守、狭隘的思想观念和思维定势，如论资排辈、平衡照顾、求全责备等用人观念，至今仍在一定程度上有形无形、自觉不自觉地束缚着组织人事部门和领导干部的手脚，导致用人观念与现实错位；二、妒贤嫉能、文人相轻等陈腐、落后的封建剩余思想——这只“千年虫〞，仍不
同程度地存在于人们的思想观念之中，致使许多人身子已进入了新时代，头脑却仍停留在老地方，以自我为中心，看不起人才、看不惯人才，导致人才的生存环境十分恶劣；三、管理部门特别是个别领导干部，思想僵化，对人才工作重视不够，仅意识到人才的重要，不见诸实际行动，往往是“调门起得高，行动不见招〞。对人才的重视仅仅停留在论重要性、谈意义、论利弊、谈作用的宏观阶段，仅仅停留在理论层面上，仅仅停留在口头上、口号上，“一般口号多，具体措施少〞，不知道实实在在的“重视、重用、重奖〞人才。更有甚者，个别领导干部思想不健康，既无思才之心，又无识才之能，更无用才之度，生怕人才超过自己，对人才百般打压，百般刁难，并自以为“是不是人才我说了算。说你是人才，你就是人才，不是人才也是人才；说你是蠢才，你就是蠢才，不是蠢才也是蠢才〞，导致许多人才“胎死腹中〞。
二、体制、机制方面的原因——带有明显方案经济时代的烙印，不适应市场经济新形势开展的要求。面对来自海外的剧烈竞争，反观我们的用人机制，不尽人意之处比比皆是。首先，不得不成认我国目前的人事制度滞后于社会开展。虽然社会开展推动了人事制度的改革，但从长远看、从根本上看，目前的改革措施还远远不够，改革力度也不够，总给人一种“雷声大雨点小〞的感觉。特别是在我国参加WT0的情况下，更感到改革步伐之缓慢。其次，带有方案经济烙印的陈旧的国内人才管理方式，使得许多人才变“奴才〞、英雄无用武之地。许多用人单位坦承：待遇偏低并非人才工作的最大障碍，缺乏良好的工作和生活环境是令不少人才担忧的重要因素，更可怕的还是偶然性太多的国内人才管理方式。如在干部人事问题上搞平均主义，就是一个明显的例子。在干部人事问题上搞平均主义，外表上看群众意见少，实际上影响到干部队伍和党的事业的活力，影响到人才的工作积极性、主动性和创造性。现在机关干部普遍存在“混日子、拍马屁、能者庸者界线不清〞等问题，就与我们干部人事问题上的平均主义有很大关联。说到底，就是与现行人才管理方式有关。
三、制度建设、制度管理方面的原因一一邓小平同志早就指出“制度好，可以使坏人无法任意横行；制度不好，可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面〞。这一精辟论述深刻提示了制度建设在各项工作中的重要性。现实生活中，人才工作之所以存在这样那样的问题，从根本上讲，也是与制度有关系。这种关系
表达在：一是制度建设严重滞后，往往是进人市场经济仍沿用方案经济时期的制度，“入世〞后仍沿用“入世〞前的制度，进入21世纪仍沿用20世纪的制度。二是制度建设不健全、不配套、不完整。许多该有的制度没有，许多该废止的制度没有废止，许多该修改的制度没有及时予以修改。三是好的制度得不到有效执行，即使执行，也带有很大主观随意性。四是违反制度或把制度束之高阁，得不到应有惩办，有没有制度区别不大，“有〞跟“没有〞一回事。
四、作风方面的原因——用人上的不正之风长期存在。用人不公问题是近些年来人们普遍关注的一个问题，人们常说“用人不公是最大的腐败〞，这话一点不假。因为这种腐败一方面会给人才带来彻心透骨、折磨灵魂的痛苦，同时却又有苦无处说，有冤没法辩，难以惩治和纠正；另一方面还会危及党和人民的事业，搞乱甚至搞垮一个单位。在有些单位，优秀人才之所以难以脱颖而出，而相形见绌者甚至明显不胜任现职的无能之辈却得到提拔重用，根本原因就是用人不公、用人上存在不正之风。有些单位，选人上视野不够开阔，往往只在机关里“挑〞、在领导身边“选〞、在少数熟面孔中“找〞、在小圈圈中“觅〞，选人用人局限于狭窄、有限的选择空间，更有甚者选人用人以“亲疏〞划圈子、以出身论长短、以资历定取舍、以关系决胜负，使得买官卖官、跑官要官、封官送官、贿官骗官之风屡禁不止，严重挫伤人才的工作积极性。
此外，在社会主义初级阶段，在社会主义市场经济体制逐步健全完善的过程中，也不能排除社会道德水平、法律意识水准、法制建设力度、经济开展成熟程度、行政管理机关工作方式方法等主、客观因素对人才工作的负面影响。
三、进一步做好人才工作的思路与对策
人才工作是一个涉及到思想观念、单位领导的素质能力与水平、组织人事部门的职能定位与工作方式方法、人才管理体制与机制及上述因素相互联系等的一个系统工程。因此搞好人才工作决不是一项孤立的事情，也决不是可以一蹴而就的，有一个循序渐进的开展过程；需要从系统的观点、战略的观点出发多管齐下，多角度、多层次、多方面着手。
1.要从思想观念和作风建设着手，树立正确、科学的用人观念，改良作风，打破常规，打破一切条条框框，彻底把思想认识从那些不合时宜的观念、做法和体制中解放出来，切实纠正选人用人上的不正之风。选贤任能也是革命。常规不破、作风不改，人才就难用。思想僵化、作风不正，比环境恶劣更可怕，因此必须打破论资排辈、求全责备、迁就照顾、任人唯亲等错误观念，加强选人用人上的作风建设。要敢于起用富有创新精神的人才，鼓励创新，允许失败；要敢于起用“有瑕之玉〞，对真正的人才，即使有某些缺点弱点，也要大胆放手使用，让他们在工作中不断完善、开展和提高自己；要敢于起用优秀的年轻人才，克服“人才不可不用，但不可大用，要用必须等到成熟后再用〞的保守观念，牢固树立“等待人才全面成熟其实就是浪费人才、等待人才成熟就会导致人才永远成熟不了〞的辩证唯物主义观点。反对人才工作中的思想僵化，更新人才观念，努力营造“人才是第一资源〞的社会气氛，着力创造一个人人争当优秀人才、领导器重人才、群众羡慕人才、是才必香、有才必用、唯才是举的浓厚气氛，努力使“尊重知识、尊重人才〞成为社会风气，见之于人们的实际行动；反对人才工作中的好高骛远，树立“人才就在身边〞的观念；反对人才工作中的形式主义(不从实际出发，在人才引进中盲目攀比)，树立人才队伍建设的数量、质量、结构和效益综合平衡观；反对人才工作中的平均主义(如论资排辈)，坚持“不惟学历、不惟资历、只惟能力〞的用人原那么，抛开某些不必要的台阶，不拘一格用人才；反对人才工作中的实用主义，选人用人要坚持从长远利益着想，要坚持对党负责、对国家负责、对人民负责，不以资历定取舍，不以出身论长短，不以亲疏划圈子；反对人才工作中
的形而上学，树立“人才也是人，不是神〞的观念，辩证地、全面地、开展地看待人才。古人说得好：“试玉要烧三日满，辩才须待七年期〞，因此对人才不能求全责备，不能以一时一事去判断。要允许人才犯错误，要理解人才也有不懂、不知道、做不好的地方或时候，既不能把人才“神秘化〞(标准太高，发现不了人才)，也不能把人才“简单化〞(把人才与一般的工作人员混为一谈)；反对人才工作中的“一手硬、一手软〞，坚持“两手抓〞，一手抓外部人才的引进，一手抓内部人才的使用，“外引〞与“内用〞有机结合，全面提升人才数量、提高人才质量；反对人才工作中的不正之风，在“作风兴干〞的根底上，切实做到“作风选才〞，以好的作风选才，选作风好之才；解放思想用才，用解放思想之才；实事求是用才，用实事求是之才；讲究科学用才，用讲究科学之才；公正正派用才，用公正正派之才。公正用人，不分“土〞和“洋〞；平等用人，不分“内〞和“外〞；公正用人，不分“亲〞和“疏〞。凭实绩、凭能力、凭学问、凭素质用人，坚决杜绝跑官要官、买官卖官的歪风。
2.要从体制机制和制度建设着手，适应形势开展需要，改革一切不适应人才成长的体制机制和规章制度，解放思想，大胆探索，不断创新，努力创造、建立适宜于人才成长的新体制新机制。当今世界的竞争，说到底是人才的竞争。从某种意义上讲，这种竞争也是干部队伍选拔任用机制、人才机制的竞争。没有相应的人才机制，就算有了人才，最终也留不住。干部选拔任用机制和人才机制的改革，是一场广泛而深刻的革命，是人才工作从思想观念、工作方法到管理体制、运行机制的全面创新。为此，一要着力解决干部“能下〞的问题，也就是说不仅要知人善任，更要“知人善免〞，这是人才脱颖而出的重要前提，要以此为突破口，创立新体制。二要改革现行人事管理体制，变静态管理为动态管理。具体说就是，在人才资源配置逐步市场化的同时，组织人事部门一方面要为人才创造有用武之地的大舞台，建立和完善好的人才机制，如双向选择的用人机制等；另一方面要突破仅仅管理干部、管理工资、管理档案、管理离退休、管理养老等的旧框框、旧条条，改造成为一个开发人才、效劳人才、使用人才的“设计中心〞，改革成为“猎头公司〞加“人才效劳大本营〞。三要建立健全荐才机制、人才竞争机制、人才淘汰机制、人才考核机制、人才监督机制等，通过优胜
劣汰，优化人才队伍的整体结构。四要适应人才流动大趋势，废除“人才终身制〞，给人才一定的去留自主权，从制度上确保人才“来去自由、居住自由、工作自由〞，逐步建立健全与人才合理流动相配套的管理及效劳机制。现在都强调“双向选择〞，城市或单位可以选择人才，同样人才也可以选择城市或单位，这是一个问题的两个方面，真正的人才很看重这一点。所以在这个问题上思想一定要解放，措施一定要灵活，决不能人为地限制或阻碍人才流动，要切实做到：“关爱不缚凤凰翅〞，能一飞冲天决不以篱笆束缚之；是“千里马〞决不让其变成“圈里马〞。五要实行“引进〞与“半引进〞相结合的灵活政策，“不求人才为我所有，但求人才为我所用〞，借助外脑、外力开展壮大自己。六要建立领导干部“爱才、用才、聚才〞考核制度、“浪费、埋没人才〞责任追究制度。对领导干部而言，用人也是一种责任，善于用人可以说是领导者必备的素质。因此领导干部要真正树立起“出人才是政绩、埋没人才是过错〞的观念，敏锐地发现人才，大胆地起用人才，坚决破除论资排辈的用人思维、求全责备的用人观念、“近亲繁殖〞的用人怪圈，做到开放育才、大胆选才、唯才是举，视人才为财富、视用人为己责、视聚才为己任，以杜绝“多少好花空落尽，不曾遇着赏花人〞的人才悲剧的重演。七要建立“人才保护机制〞，努力实现“人尽其才，才尽其用〞。人才难得，人才的数量有限，人才的生命有限，人才发挥作用的时间也有限，所以建立人才保护机制很重要、很现实、也很必要。实践证明，选人用人并非易事，难就难在人尽其才、才尽其用。人才用好了，就能产生巨大效益；用人不当，那么会浪费人才，甚至使事业受损。所以用人是一门学问，一门很深的学问。有位名人说得好：“世上没有庸才，庸才是被放错地方的人才〞，这话虽有失偏颇，但却一针见血地指明了“人尽其才、才尽其用〞的极端重要性。要想真正实现“人尽其才、才尽其用〞，就必须建立人才保护机制，使人才在“学非所用、用非所学〞时能及时有效地得到保护，能及时有效地跨部门、跨单位、跨系统流动。
3.要从“生态〞、生态环境着手，与时俱进，开拓创新，努力营造良好的适宜于人才成长、开展的社会、人文环境，最大限度地调动人才的工作积极性、主动性和创造性，让人才把能量充分释放出来。一般说来，吸引人才有三大因素：事业开展空间、工作环境气氛和适当的物质生活待遇。“虎落平原难扬威，骏马涉水
难有为〞，环境对人才是十分重要的，历史上“桔生淮南即为桔，生于淮北那么为枳〞的典故就充分说明了这一点。基于人的需求结构具有多样性和层次性，物质待遇只是最根本的需求，而平安、开展、精神等需求处在更高层次上，所以吸引人才，仅仅在增加投入、提高待遇上下功夫是远远不够的。因为人才引进后不是来享受的，人才更需要的是良好的创业环境和事业开展空间。刚毕业的时候，可能工资上下、物质生活待遇的优劣是人才选择工作的一项主要指标，但随着阅历、资历的增加，人才对职业的期望值就会有新的变化，自我价值的实现和有没有充分施展自己才华的舞台空间将逐步占居主导地位。所以要想留住人才，要想“既留住人，又留住心〞，就必须全方位、多角度地从物质、精神、开展、平安等各个方面着手。实践证明，比自然风光、经济收入、物质待遇更能吸引人才的是和谐的人文环境。所以要采取切实有效措施，营造一个有利于人才健康成长的宽松而又净化的工作环境、生存环境和生态环境，“用事业留人、用感情留人〞，充分调动现有人才的工作积极性和创造性，使人才资源的潜力充分发挥出来，转化为实实在在的实力、创造力、竞争力、生产力。为此，一要为人才成长铺路搭桥，“你有多大才，我搭多大台〞，竭尽全力满足人才成长的需求。二要宽容人才。如果说在人才问题上，与人文环境密切相关的冲破禁区、打破框框、鼓励冒尖等已经为人们所重视的话，那么还有一种社会品格尚未得到人们的足够关注，那就是宽容。提倡宽容对人才建设尤为重要。因为人才，即使是杰出的人才，也不可能十全十美。所以对人才应有宽容的态度，既不能求全责备，追求完美；也不能急于求成，要求他们在短期内硕果累累。应善于营造宽松、和谐的气氛，让人才在轻松的环境中心情舒畅地施展才华。三要加强人才的再学习、再培训和再教育工作，不断丰富和更新人才的知识结构，不断开发人才资源的“再生〞能力，使人才不断的自我完善、自我开展。“入世〞后，人才竞争将从“远距离竞争〞变为“近距离竞争〞；将从“局部性竞争〞变为“全局性竞争〞；将从“观念上的假想竞争〞变为“现实上的肉搏式竞争〞。而人才之间的相互竞争，最终将转化为“学习力的竞争〞，根据人才“入世〞首先是素质入世、思想观念入世；人才竞争，首先是学习力的竞争。现在的人才不断受到用新知识武装起来的新型人才的冲击，又看到上一代人由于知识老化而被淘汰的严峻现实，特别是受世界科技日新月异开展态势的影响，再学习、再教育、再培训的要求很强烈，知识更新和不断充实、完善、提高自己的紧迫感很强，所以一
定要高度重视人才的再学习、再教育、再培训工作。人才是在不断“充电〞中成长、开展起来的，只顾“掠夺性〞使用，不重视人才资源的“再生〞，人才最终将不成其为“人才〞。因此一定要打破“只管眼前，不管开展〞的用人误区，对人才的再学习、再教育、再培训的要求要积极创造条件千方百计予以满足。四要为人才提供广阔的事业开展空间，要为人才提供施展才华的宽阔舞台，“以事业留人〞。实践证明，再好的环境、再优厚的待遇，如果没有值得为之付出、为之奋斗的事业，也只能是“留得一时，难留一世〞。真正的人才是不断进取、不断完善自我的，因此对人才来说，事业就是生命，责任重于泰山，事业开展空间和个人成长空间，比物质待遇对人才更有吸引力，更能留住人才。
4.要从物质待遇、生活条件着手，以超常规思路，不惜血本引进人才。我们强调“内才〞的使用，并不否认“外才〞的引进；我们强调事业开展空间和工作环境气氛对人才的重要作用，并不否认适当的物质生活待遇对人才的作用。人才也是人，不是神，所以适当的甚至是优越的物质生活待遇，对吸引人才来说不仅是必要的，而且是必不可少的。古人说得好：“千金何足惜，一士固难求〞，人才难得，人才珍贵。人才的作用很大，不同的人干出的事就是不一样。所以面对人才竞争日趋剧烈的关键时期，必须采取超常规措施引进人才。实践证明，弓I进一名优秀人才的效应远远大于优秀人才本身。因此，在人才引进问题上，思想要解放，步伐要加快，力度要加大，措施要新颖、手段要改革、方法要创新。在引进待遇问题上，要有一些独到、独创或独破性的规定，要拿出一些能真正吸引人才的措施来。要坚决贯彻按劳付酬、按智付酬的分配政策，一方面必须按劳动的复杂程度计酬，另一方面应按劳动者的奉献付酬，适当拉开收入差距，并对有重大奉献者进行重奖，以适当待遇留人，用“金锁链〞留人。对人才就是要“重用、重奖、重培〞，就是要政策倾斜，就是要特别照顾，不能有丝毫模糊。在引进措施上，要有一定的超前性和相当诱人的吸引力，决不能老跟在别人屁股后面跑，步人家后尘。在引进范围上，要打破单位、系统界限，千方百计扩大人才选用“半径〞。同时不能因为某些人才引进后使用效果不太理想，或借口国家政策这不允许那不允许而加以限制，要敢于突破，勇于突破，以超常规思路、超常规气魄引进人才。
5.要从法制保障着手，制定防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，营造人才脱颖而出的法制环境。在世界经济一体化的趋势下，人才流动具有必然性、广泛性和长期性。一个国家(地区)人才外流是本国(地区)政治、经济、文化、科技诸因素的综合反映。从国际间人才流动趋势看，人才是从开展中国家流向兴旺国家，从兴旺国家流向更兴旺国家。人才流失的原因是流出国的推力效应和流入国的吸引效应，国际上称为人才流动的“推拉定律〞。随着“入世〞后新一轮国际竞争的加剧，人才争夺也将更加剧烈：一方面外部引力进一步增大，对人才的稳定、去留带来更大冲击；另一方面，与兴旺国家相比，我国经济、科技、文化水平相对落后，参与人才竞争的优势不明显，留住人才、引进人才特别是优秀人才越来越困难，根据人才流失规律，制订防止人才外流和吸引人才回归的法律、法规，积极地采取以吸引为主的政策，用优越的工作条件、工作环境、优厚的薪金和生活待遇吸引外流人才回归。另一方面，要通过政府规章，甚至是地方法规的形式来标准人才引进工作，不能总是以标准性文件来标准人才引进。对人才引进工作的标准和引导，如果老是停留在标准性文件阶段，就只能是宣示性或倡导性的，就会给人才以不可靠、不踏实的错觉。现实生活中，一些标准性文件制定出来后，有关单位或部门就是不落实或落实不充分甚至大打折扣，导致引进的人才再次流失而无法追究这些单位或部门的责任，就充分说明了这一点。人才埋没、人才流失固然可惜，但人才引进后再流失更使人寒心，也更不应该。所以要通过政府规章或地方法规来标准人才引进工作，以确保引进人才时的有关承诺能及时足额予以兑现，因兑现不及时或是兑现时打折扣而导致人才流失的，可依法追究有关单位和有关人员的法律责任。当前人才竞争很剧烈，引进一个人才不容易，既要花费一定的财力和物力，也要花费一定的时间和人力，这期间还涉及到许许多多的深入细致的工作。人才引进后又流失的话，浪费就更大，损失更严重，因此一定要通过立法来依法追究法律责任，不能不了了之。
6.要从战略战术着手，遵循人才建设的特点和规律，制定科学、完备的人才培养、开展规划，并认真组织实施。经济开展靠人才，人才开展靠谋划。我们常说：开展是硬道理，但开展，重要的一条是提供人才保
证和智力支持。从根本上说，科技的开展、经济的振兴以及整个社会的进步，都取决于劳动者素质的提高和大量合格人才的培养，所以必须十分注重人才培养工作。人才培养是个战略问题，有着“十年树木、百年树人〞的周期，必须从长计议，从早做起，从娃娃抓起。“凡事预那么立〞，人才问题也是如此。因此要像抓经济建设那样，人才建设也要有规划，也要“立项〞，也要“上工程〞。一要通过实施以培养和使用相结合为目标的“院士工程〞、“教授工程〞、“博士工程〞、“NBA工程〞、“MPA工程〞等；通过实施“英才方案〞和建立青年专家队伍、青年思想理论骨干队伍、青年经济管理人才队伍、青年行政管理人才队伍、青年创新人才队伍等，实施“人才兴省〞、“人才兴市〞、“人才兴局(委、办)〞、“人才兴校〞、“人才兴厂〞、“人才兴区〞、“人才兴县〞、“人才兴镇〞战略。二要采用吸收引进、邀请留学人员回国讲学交流、合作研究等智力回流方式或选派人员出国留学等“外出取经〞方式，不断提高人才队伍的层次、数量和质量。三要搞好人才使用中的“结构性调整〞，力求人才队伍数量、质量、结构和效益综合平衡。四要从长远着手，大幅度增加教育投资，大力培养高、精、尖人才，全方位、多角度、多层次地开发人才资源。
总之，人才工作举足轻重。20世纪世界的财富来源于物质资源，21世纪世界的财富只能来源于人力资源。哪个国家、哪个地方拥有高素质、高水平的人才，哪个国家、哪个地方才会富强。所以我们要高度重视人才工作，把人才的培养、开展和开发提高到十分重要的地位，力求在“后发效应〞的支撑下迅速实现我国经济与社会开展向工业化与知识化的双重过渡并取得双赢局面，以实现经济的跨越式、跳跃式开展，不断缩小与兴旺国家的距离，早日跨入世界先进民族之林。
篇十二：人才工作难点
人才工作存在问题人才工作存在问题
一、人才工作中存在的问题一是高精尖缺人才队伍建设后劲缺乏。从人才结构上来看，高精尖专业技术人才数量还不够大，存在尖子不够尖，缺的补不上，中坚力量薄弱，后备人才难以为继的问题。产生这些问题的缘由主要是相关待遇不够吸引人，加之硬件设施条件有限，不能为高层次人才提供相应的科研工作设备和场所，导致高层次人才作用发挥不能到达最大化。二是人才资金投入力度还不够大。三是人才服务脱贫攻坚作用不够突出。往届拔尖人才没有吸收到"扶贫服务团'，力量较为薄弱，合力发挥缺乏，导致在农业产业化、健康扶贫和教育扶贫等领域作用发挥还不够突出。四是新招录人才理想信念教育相对薄弱。五是与高校合作模式单一，柔性引才数量质量不高。二、下一步工作措施一是注重人才梯队建设，提升综合素养。帮扶期间，对优秀人才取得突出成果或所帮扶对象取得显著成果的，给予嘉奖。二是注重改善人才待遇，做好引才留才。三是注重拓宽选育渠道，培育乡土人才。同时，组织优秀人才到高等院校、科研院所、域外培训基地进行培育提升。四是注重发挥人才力量，助力脱贫攻坚。组织农技类人才开展科技进农户活动，教育类人才开展支教助学活动，医疗卫生类人才开
展义诊活动，文化类人才开展送艺传艺活动，充分发挥好各类人才在脱贫攻坚中的作用。五是注重理想信念教育，增添服务意识。加强中国传统革命教育，激励人才传承红色基因，引导年轻人才树立正确人生观和价值观。
人才工作存在问题学历不等于人才。什么是人才呢?被需要的是人才，适用的就是人才，能解决实际问题的就是人才。教育恰恰在培育实际意义上的人才、培育适销对路的人才上存在着很大差距。高教群众化以后，大学生多了，物稀为贵，物多必贱，薪酬降低，势所必定。也有人认为，大学生就业难，问题在于就业教育不到位，就业服务跟不上，信息渠道不通畅。尽管"群众化'以后大学生的量得到快速扩张，但适用人才的紧缺状况并未得到明显转变，"就业难'和"求才难'的状况并存。很多行业、很多岗位渴求人才，甚至高薪求才而求之不得。至于"硕士诚珍贵，技工价更高'的现象在我国更为普遍。但这些都不是根本缘由，根本缘由是在于人才流淌工作的问题。人才要在这个宽阔的空间里流淌，不仅是社会化大生产的需要，也是市场经济进展的基本条件。同时，在市场经济条件下，还要适当引进急需人才，高科技人才等。优化配置人才资源，激发人才发挥其主动性和创造性，要走"市场配置为主导，宏观调控为辅助'的人才进展之路。一、充分认识人才流淌的必要性1、人才流淌是社会生产力进展的客观要求人才流淌实质上是人员就业结构或状况的变更，它是多种社会综
合作用的产物，但是，其中最根本的因素是社会生产力的进展水平。随着生产技术变革的不断深入，社会生产力得到快速提高，生产规模日益扩大的一些老的行业不断被淘汰，同时新的生活领域陆续被开发出来，由此导致各行各业的分工也更加精细。新老部门和行业的更替，也必定会引起他们的一部分人的岗位或职能发生改变，从一个生产部门转移到另一个生产部门，或从一个地区转移到另一个地区。劳动者的流淌，既是社会化大生产的结果，也是社会化进一步进展的必要条件。它在肯定程度上，促进了新生产领域的开发或社会分工的进展，从而最终推动社会生产力的进步。
2、发掘人才资源，消除人才浪费现象，迫切需要人才流淌受多方面因素的制约，现阶段我国专业技术人员队伍的力量薄弱，人才资源供不应求，严重阻碍了我国各项事业的进展。这不能不说是我国社会进展的一个致命的弱点。同时，由于人才管理体制及工作中存在的问题，现有的有限的人才资源也没有得到充分合理的应用，人才积压浪费和对专业人才使用不当的现象还相当严重，我国现行管理体制是在传统的计划体制下形成的，其最根本的特征是人才的单位全部制，人才成了所属单位的财宝和占有物，个人的择业自主权受到严重压抑。同时，单位需要的人难以调进，不需要的人难以调出，多余的人又要包下来，有些技术骨干想留却留不住，于是，为了保住人才，很多单位纷纷制定爱护主义政策，进而又出现"压才、卡才、误才'的现象。不少专业技术人员既没有施展才华的空间和环境，也得不到满意的经济酬劳，因此无法安心本质工作，单位虽然留住了人，
但却没有留住人的心，这就必定导致人才的巨大浪费。二、目前我国人才流淌工作存在的问题及缘由分析1、人才总量缺乏，人才分布结构还需要进一步改善人才引进和人才留住困难，一方面我国缺乏人才创业载体，无法
筑巢引凤，大量吸引、留住人才。目前，我国人才创业的产业载体缺乏，为人才留存、进展撑开的空间有限，非公有制经济组织人才主观意愿不强，人才可有可无，对人才的重要性认识缺乏，没有将企业的进展与人才的奉献挂钩，非公有制经济企业是我国吸纳人才的主体。大多数用人主体缺乏引进人才意识;引进人才存在"立竿见影'的误区，对引进的人才要求引进来就马上能发挥作用，同时对企业的人才的后续教育培育意识不强，舍不得投入。这种局面就必定导致了：一是人才总量仍旧偏少。随着经济的进一步进展，无法满足我国经济进展的步伐。二是高层次人才比较缺乏。高层次人才占人才总数的比例偏低，无法满足我国经济进展的需求，限制了企业用人的需求，影响了我国产业结构升级，影响了我国的科技进步和经济的进展。
2、管理体制和用人机制不适应目前传统模式的人事管理体制依旧存在，适应新形势的人才管理体制尚未形成。由于长期着眼于传统人才管理，管理的方法和手段滞后，管理的透亮度和科学性都不高，管理效率低下，还未能建立科学的人才绩效测评考评体系，无法发挥激励作用，难以表达人才真正价值。3、人才资源开发的市场机制尚不完善
由于长期受计划经济的影响，在人才引进、培育、选拔、使用等方面市场机制尚未有效发挥作用，专业技术人才队伍建设、机制创新、社会化路子还未明显拓展。人才管理上存在条块分割的现象，人才选用机制上传统和思想束缚较多，用人论资排辈的现象比较严重，优秀人才特殊是年轻人才难以托颖而出。安排上的平均主义依旧存在，难以表达优秀人才的价值。